Совершенствование управления персоналом на предприятии

Терминологические различия могут быть обусловлены и характером, и направлением деятельности. Так, термин «персонал» чаше всего используют небольшие компании, и, напротив, крупные фирмы используют в основном термин «человеческие ресурсы».

Управление персоналом - это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мор по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Среди основных задач управления персоналом можно выделить:

-  помощь фирме в достижении ее целей;

- обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

-  эффективное использование мастерства  и способностей персонала;

- совершенствование систем мотивации персонала;

- повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

- развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профобразования;

- сохранение благоприятного морального климата;

-  управление внутрифирменным движением персонала;

-  управление карьерой работников;

- совершенствование методов оценки персонала;

-  обеспечение высокого уровня жизни работников, который делает работу в фирме желанной.

Сложность и многогранность задач управления персоналом предполагает множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Обычно выделяют следующие аспекты управления персоналом:

- технико-технологический аспект отражает уровень развития конкретного производства, особенности использования в нем техники и технологии, производственные условия и т.п.;

- организационно-экономический аспект касается вопросов, связанных с планированием численности, составом работающих, моральным и материальным стимулированием, с использованием рабочего времени и т.д.;

- правовой аспект включает вопросы соблюдения действующего трудового законодательства в работе с персоналом;

- социально-психологический аспект отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социальных и психологических процедур в практическую работу;

-  педагогический аспект связан с решением вопросов по воспитанию персонала и наставничеству.

Комплексный подход к  управлению персоналом предполагает учет всех аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов. Системный подход отражает учет взаимосвязи между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создания соответствующего механизма управления.

В процессе управления персоналом, как целостной системе, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

• организационную - планирование источников комплектования кадрами, информированность населения о наборе персонала, объем средств на подготовку и т.п.;
• социально-экономическую - комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;
• воспроизводственную, обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.⁴

В свою очередь, каждая из указанных систем тоже носит комплексный  характер и включает ряд функциональных подсистем. Принципиальная схема управления персоналом приведена на рис. 1.

Рисунок 1 Принципиальная схема управления персоналом

Механизм управления персоналом включает следующие стадии; формирование, использование, стабилизация и собственно управление (см. рис. 2).

Так, на стадии формирования закладывается основы инновационного потенциала персонала и перспективы его дальнейшему наращивания. Это важная стадия в жизненном цикле предприятия. Отклонение численности персонала как в меньшую, так и большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала, чрезмерная нагрузка - к недоиспользованию индивидуального потенциала.

 

Рисунок 2 - Механизм управления персоналом

 

Цель формирования персонала - свести к минимуму резерв нереализованных возможностей. Этот резерв обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей  и основных направлений работы с  персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Таким образом, управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий.

1.2 Формирование системы управления персоналом организации

 

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление. Формирование (становление) персонала организации – особая стадия, в процессе которой закладываются  основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Так, нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников; содержание излишней численности ведет к недоиспользованию их индивидуального потенциала.

Таким образом, цель формирования персонала – свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении. Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи: установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом; обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда; оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.⁵

В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:

• соответствие численности работников объему выполненных работ;
• согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
• обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
• максимальная эффективность использования рабочего времени;
• создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Рассматривая процесс  управления персоналом как целостную  систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

1. организационную:

• планирование источников комплектования кадрами;

• информированность населения о наборе кадров и сроках набора;
• объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

2. социально-экономическую:

• комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

3. воспроизводственную:

• обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала. Проведение этой работы позволит уже в проекте определить основные элементы структуры трудового потенциала, взаимосвязанные с технико-экономическим уровнем производства. В свою очередь каждая из указанных систем тоже носит комплексный характер и включает ряд функциональных подсистем.

Каждая из этих подсистем  может быть представлена как группой  лиц, так и одним лицом, в зависимости  от масштабов самой организации и степени развития кадровой политики. Основное назначение приведенной специализации состоит в четком формулировании целей, задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.

Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

1) необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);

2) количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

3) определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.⁶

Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать.

Для каждого состояния  межличностных отношений, достигнутого уровня самоорганизации, достоверности оценки общественно-полезного эффекта существует оптимальный уровень самоорганизации или прав самоуправления, при наличии которых предприятие получает максимальный общественно-полезный эффект.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

• планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
• набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
• определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
• профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
• обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
• оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
• повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
• подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
• трудовые отношения – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;
• занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости. Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.⁷

Между целями и функциями  существуют определенные различия. Цель – это а функция – это фактическое действие. Цели организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. Цели выполняют три функции: управления, координации и контроля. Цели – это стимул для поведения, поэтому они управляют поведением. Они позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. И, наконец, цели определяют выработку критериев для контроля. Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.