Содержательные теории мотивации и их отличие от процессуальных

      Если  цели реальны, то, чем они выше, тем  больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают  быть средством мотивирования. К  высоким результатам ведет ясность  и определенность целей, четкость и  конкретность в их постановке. В  то же время их расплывчатость вызывает распыление усилий, а поэтому и  соответствующий результат. Чем  выше приемлемость целей для работника, тем упорнее он будет следовать  им, несмотря на сложность, специфичность  и иные препятствия. Но особенно велика роль в успешной реализации целей  приверженности им, а также надлежащая организация работы и способности  исполнителей.

      Значительное  воздействие на мотивацию работника  оказывает в соответствии с теорией  постановки целей и полученный результат. Если он позитивен, исполнитель остается удовлетворенным собой и его  мотивация повышается, а в противоположном  случае происходит обратное.

      На  удовлетворенность или неудовлетворенность  достигнутым результатам влияет его внутренняя и внешняя оценка. С внешней оценкой могут быть связаны определенные коллизии. Например, стремясь получить высокую оценку, исполнитель может брать на себя заниженные обязательства, в то же время, несмотря на очень большую проделанную работу, невыполнение ее в полном объеме, даже в связи с объективными трудностями, оценку снижает, а, следовательно, приводит к демотивации человека

      Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в  том, как организована его работа, в каких условиях он работает, в  том, как его работа сказывается  на деятельности организации. То есть у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач.

2.4 Теория мотивации Л. Портера - Э.Лоулера

      Комплексная процессуальная теория мотивации, известная  как модель Портера - Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин:

• затраченные усилия
• восприятие
• полученные результаты
• вознаграждение
• уровень удовлетворенности

      Содержание  модели Портера-Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

      Портер  и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

      Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.

      Изучив  подробно каждую теорию процессуальную, понятно, что  процессуальные теории не отражают влияния потребностей на поведение людей, однако считают, что поведение определяется и формируется не только под влиянием потребностей. Соответственно процессуальным теориям мотивации поведение человека есть также функцией ее восприятия и ожиданий. Эти теории анализируют, как человек распределяет усилие для достижения определенных целей и как выбирает конкретный вид поведения. 
 
 

Заключение

      Современный этап перехода от командно-административной к рыночной экономике требует  изменений во всех сферах экономической  деятельности, перехода преимущественно  к новым, более эффективным методам  управления. Это, естественно, по особому ставит проблему организации производства, предъявляет качественно новые требования к процессу управления персоналом.

      Мотивационный менеджмент, безусловно, является одним  из эффективнейших типов современного управления. Он представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.

      Высокая мотивация персонала - это важнейшее  условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без  настроя работников на работу с высокой  отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах  и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок  интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах  организации.

      В своем реферате я подробно изучила  основные содержательные и процессуальные теории мотивации, в следствие чего были выявлены их сходства и различия. Так, содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

      При сочетании менеджером этих двух принципиально  важных теорий, эффективность работы компании значительно увеличится.

Список  использованных источников и литературы

1. Литература:
1. Герчикова И.Н. «Менеджмент»,2004
2. Е.П. Гусева «Менеджмент» Учебно-методический комплекс, 2008.
1. Репина Е.А. «Основы менеджмента: Учебное пособие», 2007.
2. Свергун О., Пасс Ю. «HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле», 2005.
2. Справочные и информационные издания
1. http://manager.mpfmargtu.edusite.ru – содержательные теории  мотивации
2. http://ru.wikipedia.org – Мотивация. Определение мотивации
3. http://besonus.narod.ru – Мотивация. Эволюция понятия мотивации
4. http://www.rae.ru – Основные теории мотивации
5. http://www.pragmatist.ru – Теории мотивации
6. http://www.hr-portal.ru – Обзор теорий мотивации
7. market-pages.ru – процессуальные теории мотивации