Социально-психологические методы управления и их развитие на примере УП «Мастерскладплюс»

Флегматик – медлителен, невозмутим, с устойчивыми стремлениями и настроением, слабым внешним выражением своего внутреннего психологического состояния. Он всегда внешне спокоен и уравновешен в делах и поступках, настойчив и упорен в работе и поведении. Его медлительность компенсируется повышенной деловой прилежностью.

Флегматик приступает к работе не спеша, но готовится к ней обстоятельно, ничего не упуская их поля своего внимания. Врабатывается в нормальный ритм сравнительно долго. Темп работы невысок. Однако благодаря обстоятельной подготовке к работе, упорству и настойчивости, производительность его труда может быть вполне удовлетворительной. Он требователен к качеству своей работы, но не стремится сделать больше и лучше, чем от него требуется. Не склонен к смене видов деятельности и их целей. Более расположен к однообразной, хорошо им освоенной работе.

Флегматика приходится поторапливать. И при этом его нельзя упрекать в медлительности, потому что это  его свойство не зависит от его  воли. Его нужно поторапливать, помогая и подбадривая, но не лишая самостоятельности в действиях и излишне не опекая.

Меланхоликом называют человека легко  ранимого, склонного глубоко переживать даже незначительные события, но внешне вяло реагирующего на окружающих.

Меланхолик в отношении эмоциональной возбудимости и впечатлительности – полная противоположность флегматику. Он может вполне успешно работать в спокойной и безопасной обстановке, не требующей от него быстрых реакций и частой смены характера деятельности (рисунок 2). Однако длительное время, переживая обиды и даже незначительные «уколы» самолюбия, часто отвлекается в своих мыслях от выполняемой работы, допуская невнимательность и ошибки. Поэтому он врабатывается в нормальный ритм труда медленно и сохраняет его недолго в результате периодических появлений апатии и вялости. Темп работы его непостоянен. Плодотворность труда может быть весьма высокой при бодром настроении и низкой – при подавленном.[12]

 

Рисунок 2 – Взаимосвязь двух основных измерений личности по Г. Айзенку (круг Айзенка)

 

Все типы темпераментов равноценны. У каждого из них есть достоинства  и недостатки. Поэтому руководителю нужно знать их особенности при  установлении контактов, распределение  работ, воздействии на подчиненных. Критическое замечание, например, может  вызвать раздражение у холерика, подтолкнуть к активным действиям сангвиника, оставить равнодушным флегматика и выбить из колеи меланхолики.

Люди с резко выраженными  чертами определенного темперамента не так уж часто встречаются. Однако значительное преобладание черт какого-нибудь одного типа позволяет относить, с известной степенью условности, темперамент людей к тому или иному типу.

Управленческий персонал в исследуемой  фирме  УП «Мастерскладплюс» состоит  из работников мужского и женского пола. Численность вместе с директором составляет 14 работников. Анализируя данные приведенной таблицы 4, можно увидеть, что в исследуемой структуре работают достаточно образованные люди, окончившие высшие и профессионально-технические учебные заведения. В основном это молодой коллектив, возраст которых колеблется от 22 до 50 лет, но большинством являются молодые люди. Это говорит о том, что коллектив находится еще в стадии развития, динамики. У работников есть стремление к развитию и совершенствованию накопленных знаний, свежие и новые идеи по поводу совершенствования организации труда и работы, нет застоявшихся принципов, к тому же в молодом коллективе содержится высокая работоспособность и энергичность.

Стаж работы на предприятии в  среднем составляет 4-15 лет, в основном, не считая директора у которого стаж 15 лет. Это говорит о том, что люди давно начали свою трудовую деятельность,  вероятность того, что многие уволятся или переведутся, если не будет мотивации и стимулирования их труда не велика.

Возраст руководителя коллектива (директора) равен 50 годам. Он имеет высшее техническое образование, стаж работы на предприятии приблизительно равен 15 годам, в области руководства около 11 лет. Директор постоянно проходит курсы повышения квалификации и различные бизнес-тренинги. За свою трудовую деятельность проработал на многих  уровнях, что говорит о его компетентности во многих областях.

В целом коллектив женский, но естественно  имеется своя корпоративная культура, отмечаются  дни рождения  и  различные праздники.

На УП  «Мастерскладплюс»  своя система социально-психологических методов не разработана, в силу немногочисленного штата работников и отсутствия квалифицированного работника, однако руководитель фирмы, посещая различные семинары, старается соблюдать необходимые правила, прописанные в специальных пособиях для руководителей по общению и воздействию на каждого работника, несмотря к какой психологической или социальной группе он относится (приложение Д). Так для анализа использования социально-психологических методов на предприятии УП  «Мастерскладплюс» был проведен тест Г. Айзенка на определение типа темперамента. Работникам этого отдела были розданы анкеты с вопросами (приложение Е). В результате исследования были выявлены следующие типы темперамента:

 

Таблица 4 – Типы темперамента работников управленческого персонала.

ФИО	Наименование  структурных подразделений, должностей и профессий	Тип темперамента	Стаж работы	Образование	Возраст
Кацуба С.Д.	Директор	Сангвиник	15	Высшее	50
Белько Р.М.	Начальник отдела продаж	Флегматик	8	Высшее	38
Самусьев Н.И.	Заведующий складом	Холерик	11	Профессионально-техническое	62
Яцко А.Н.	Инспектор по кадрам	Сангвиник	7	Высшее	35
Бурова Л.В.	Экономист	Сангвиник	6	Высшее	30
Волосевич Н.В.	Главный бухгалтер	Сангвиник	10	Высшее	33
Липицкая Л.И.	Бухгалтер 1 категории	Холерик	8	Профессионально-техническое	27
Ступак В.И.	Логист	Флегматик	8	Профессионально-техническое	30
Ломако В.Р.	Кассир	Сангвиник	2	Профессионально-техническое	22
Рябцева И.А.	Менеджер	Сангвиник	9	Высшее	31
Фролов С.Л.	Менеджер	Холерик	10	Профессионально-техническое	35
Леоненко Л.П.	Специалист по продажам	Сангвиник	9	Высшее	32
Кушнеревич А.В.	Специалист по продажам	Флегматик	7	Профессионально-техническое	28
Гончарик А.А.	Специалист по продажам	Сангвиник	4	Профессионально-техническое	26

 

Результаты исследования показали, что в управленческом персонале  такой тип темперамента, как сангвиник – 8 человек, и составляет 57,1 % от всего количества работников в отделе. В соответствии с рисунком 3, для сангвиников характерны черты: общительность, открытость, отзывчивость, беззаботность, инициативность и др. Работники с холерическим типом темперамента составляют 21,4 % (3 человека). Для них характерны: обидчивость, агрессия, чувствительность, беспокойство, непостоянство, активность. Флегматики составляют 21,4 % — это 3 человека, им свойственны черты: пассивность, управляемость, надежность, рассудительность, доброжелательность. Такого типа темперамента, как меланхолик, в этом коллективе не выявлено.

Также по результатам тестирования было выявлено, что заведующий складом является самым конфликтным человеком в коллективе, то есть придирчивым, склонным к критике, способным обострить сложившуюся ситуацию в зависимости от настроения. Однако в противовес этому большая часть коллектива УП «Мастерскладплюс», а это 57,1 % оказалась совсем бесконфликтной частью коллектива.

В соответствии с результатами анализа  можно выделить следующие рекомендации по более эффективному использованию  психологических методов управления:

1. Проведение психологических тренингов с руководящим составом предприятия;

2. Создание и развитие службы  психологической поддержки и  помощи персонала, которой необходимо  сотрудничать с руководством  предприятия;

3. Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки, но и является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

4. Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Пути совершенствования  психологических методов управления на УП «Мастерскладплюс» в современных условиях.

 

Любая организация нуждается в  совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник – это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

Именно эти индивидуальные особенности  человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений организации.

Социологические исследования свидетельствуют  о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит  от его профессиональных знаний, то на 85% — от умения работать с людьми.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных  взаимоотношений является хорошее  знание членами коллектива друг друга  и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Для повышения информированности на УП «Мастерскладплюс» можно организовать «вечера встреч», проводиться которые будут один раз в 3-4 недели. Вопросы, они могут быть разнообразного характера, любой желающий может записать на специальном стенде, а за день до проведения мероприятия выделить вопрос, который будут обсуждаться на вечере. Вечер следует проводить в неформальной обстановке, например, за чашечкой чая с угощениями.

Для развития УП «Мастерскладплюс», необходимо обратить внимание на:

- проявление заботы о повышении  условий труда и быта, удовлетворении интересов и нужд своих работников, а также их семей;

- обеспечение должными условиями  проживания, оздоровления, повышения  квалификации, образовательного и  культурного уровня своих членов;

- оказание помощи в строительстве  и ремонте жилья, хозяйственных построек, развитии подсобного хозяйства членов коллектива;

- организации общественного питания.

Руководитель должен постоянно  выявлять межличностные отношения, знать зависимость деятельности коллектива от его структуры (по полу, возрасту, опыту работы), условия, вызывающие разрушение сложившихся отношений, условия адаптирования в коллективе новых членов, особенности работы в различных формах коллективного труда, образование коллективных отношений под влиянием различных условий труд, влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива, взаимное влияние личности и коллектива, психологические особенности личности.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с  персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций в развитии трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования и психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

• формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;
• комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;
• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);
• разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
• рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;
• формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой  на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень  многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.

Для того чтобы назвать малую  группу коллективом, она должна соответствовать  ряду весьма высоких требований: успешно  справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Психологически развитой как коллектив  считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и  личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие  отношения можно назвать коллективистскими.

Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и  информативности. Под нравственностью  имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.