Социально- психологические методы управления сельскохозяйственным предприятием

Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении предприятия, то японский стиль управления отличает проявление уважения к человеку, формирующееся  за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения  по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала  в управление.

Система пожизненного найма  ценна созданием у персонала  ощущения того, что «все в одной  лодке». При этом для персонала  существует много возможностей продвижения  наверх и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности на мировых рынках.

2.3 Использование  социально-психологических методов  управления в повышении эффективности  производства сельскохозяйственного  предприятия.

При помощи социальных методов  осуществляется управление отношениями  в коллективах и между коллективами; при помощи психологических методов - управление поведением индивида и  межличностными отношениями в коллективе. Они основаны на использовании моральных  стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов  в целях превращения административного  задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Социально-психологическое  воздействие включает:

1. использование системы методов социального управления: социальное планирование, регулирование, нормирование, моральное стимулирование:
2. учет формальных и неформальных связей в коллективе;
3. влияние на формирование коллектива стиля руководства;
4. комплексный анализ качеств личности;
5. учет и использование основных аспектов совместимости и принципов психологического побуждения работников к эффективной деятельности.

Все эти направления воздействия  на конкретную личность призваны в  конечном итоге сократить до минимальных  размеров несоответствие между имеющимися у работников отрицательными качествам и теми требованиями, которые предъявляют организации к конкретному лицу.

В условиях перехода к рыночным отношениям от каждого работника  требуется творческий подход к непосредственным своим трудовым обязанностям. А для  этого необходимо создание таких  условий и производственных отношений  между руководителем и работниками, при которых способности каждого  могли бы наиболее полно раскрываться и реализовываться. Важнейшими факторами  в этом отношении являются деловая  творческая обстановка и здоровый социально-психологический  климат в каждом коллективе

Эффективность социально-психологических  методов управления во многом определяется такими факторами, как социальное планирование, производственное воспитание и стимулирование в трудовых коллективах. Основная цель планов социального развития состоит  в поступательном развитии коллектива для обеспечения лучших условий  труда, быта, духовного и физического  развития, воспитания сознательного  отношения к труду и обществу. Основными разделами этих планов могут быть:

1. Совершенствование социальной структуры коллективов:

• изменение социально-демографической структуры коллективов;

• повышение квалификационной и профессиональной структуры работников;
• повышение общего и специального образования;
• меры по сокращению текучести кадров и обеспечению стабильности коллектива.

2. Улучшение условий труда и быта:

• улучшение санитарно-гигиенических условий труда;
• совершенствование режима труда и отдыха;
• меры по сокращению производственного травматизма;
• профилактика и снижение профессиональной и общей заболеваемости.

3.Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников:

• совершенствование оплаты труда и системы премирования работников;
• улучшение жилищных и социально-бытовых условий работников; 
• развитие материальной базы социально-культурных учреждений и отдыха.

4. Воспитание личности и развитие общественной активности в коллективе:

• развитие общественной активности трудящихся и повышение их роли в управлении коллективом;
• развитие соревнования;
• совершенствование идейно-воспитательной работы;
• укрепление дисциплины труда;
• развитие физической культуры и спорта;
• улучшение культурно-массовой работы;
• развитие и улучшение социально-психологических отношений.

Определению основных путей  социального развития коллектива должны предшествовать глубокий анализ и специальные  исследования о социальном составе  работников, об уровне их образования, квалификации, запросах склонностях  и др.

Производственное воспитание - это постоянный поиск совершенных  форм и методов воздействия на сознание людей. Основными из них  являются:

1. Система идейно-теоретического образования - экономическое, правовое, нравственное воспитание, способствующее развитию социальных чувств и идейных убеждений в осуществлении намеченных целей.

2. Соревнование, самоутверждение личности. Эффективность соревнования во многом зависит от умелого психологического подхода к его организации. Увлеченность людей трудовым состязанием во многом определяется тем, насколько они подготовлены (по занятиям, опыту, производственным условиям, личной настроенности) к нему. Посильность и обоснованность производственных и общественных обязанностей особенно важны для молодых работников, для тех, кто недавно пришел в данный производственный коллектив. Действенность соревнования обеспечивается при соблюдении следующих условий:

• конкретизация сроков подведения итогов выполнения взятых обязательств;
• гласность и сравнимость результатов;
• материальное и моральное стимулирование.

3. Информационное обеспечение. Достоверность своевременного информирования людей имеет важное значение. В каждом коллективе должно быть известно, кто и как работает, по каким показателям определены победители соревнования.

4. Наставничество. В нем воедино сливаются экономическое, логическое, нравственное и трудовое воспитание, гармонически соотносится индивидуальный подход с коллективным воспитанием. Можно выделить ряд направлений развития наставничества в производственном коллективе:

• подбор наставников из числа высококвалифицированных добросовестных работников, обладающих высоким авторитетом, психолого-педагогическими качествами, располагающих к себе молодых людей;
• организация мероприятий, обеспечивающих четкое ориентирование наставников в вопросах, чем учить, как учить и воспитывать молодых людей;
• оказание помощи наставникам со стороны администрации в сборе информации о своих подопечных, об условиях их труда и в практическом использовании этой информации;
• систематическое изучение и обобщение опыта работы наставников данного предприятия и других предприятий страны, оказание им своевременной помощи в освоении передового опыта работы;
• материальное и моральное стимулирование работников.

5. Внушение - это волевое воздействие, имеющее активно направленное смысловое назначение. Огромное значение для успешного его применения имеют морально-психологический климат коллектива, его общественное мнение, традиции, ценностно-ориентированная направленность субъектов социально-психологической общности коллектива.

5. Воздействие делом. Воспитание личным примером отношения к труду, умение самостоятельно решать производственные проблемы наилучшим образом способствуют формированию в сознании людей определенных взглядов, вызывает у них желание поступать подобным образом.

6. Воздействие словом. Каждый руководитель должен стремиться к тому, чтобы научиться обращаться со словом.

7. Воздействие внешним обликом. Завоевывая уважение людей идейно-нравственной зрелостью и профессиональной компетентностью, руководитель также должен уметь визуально располагать к себе людей.

8. Стимулирование. На практике все виды стимулирования действуют в диалектическом единстве. Однако на первое место у большинства людей выдвигаются материальные стимулы.

Материальное  денежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующее поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Материальное  неденежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующее поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые принципиально в рамках законного поведения не могут приобретаться за деньги или являться дефицитом, вследствие чего право их распределения предоставлено субъекту управления.

Моральное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующее поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа.

Стимулирование  временем осуществляется регулированием поведения объекта управления на основе времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени. Использование времени в качестве стимула может осуществляться путем:

• предоставления дополнительных отпусков за высокоэффективную работу;
• переноса очередного отпуска на летний или зимний период;
• предоставление или же лишение права на отпуск без содержания;
• гибкий график работы и т. д.

Трудовое (организационное) стимулирование достигается регулированием поведения объекта на основе изменения чувства его удовлетворения выполняемой работой или занимаемой должностью. Здесь в качестве предмета потребности выступают:

• наличие творческих элементов в труде, его организации в целом;
• возможности участия в управлении производством;
• перспективы выдвижения по службе, в том числе и в пределах одной и той же профессии;
• возможности поездки в творческие командировки и т. д.

Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение  в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический  климат.

Установлено что между  состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и  эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная  связь.

Важнейшей проблемой в  изучении социально - психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими  уровень психологического климата  производственного коллектива, являются личность руководителя и система  подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние  и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет  руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Итак, одним из важнейших  направлений повышения эффективности  деятельности организации является правильный подбор ее состава: чем выше квалификация, образование, профессиональная культура членов коллектива, чем выше социальные потребности, активность, уровень  развития коллектива в целом, тем  более развито стремление каждого  члена организации активно влиять на дела своего коллектива.

Таким образом, чтобы воздействие  на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные  и психологические особенности  отдельных исполнителей, социально-психологические  характеристики отдельных групп  и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические  методы, которые представляют собой  совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения  и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они  основаны на использовании моральных  стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов  в целях превращения административного  задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается  посредством приемов, которые носят  личностный характер (личный пример, авторитет  и т.д.).