Собеседование: содержание и методики

1. СОБЕСЕДОВАНИЕ
1. Содержание собеседования.

Любой опытный интервьюер составит определенный план предстоящего собеседования, чтобы не только вызвать хорошие впечатления у интервьюируемых, но и самому себе помочь в отборе самых лучших кадров.

Для успешного проведения собеседования необходимо предусмотреть специальное помещение с удобным расположением мебели, чтобы интервьюер и интервьюируемый могли свободно себя чувствовать. Сидеть рядом без каких – либо барьеров, например на диване, это проявление уважения и дружелюбия к кандидату. Такое расположение помогает лучше проанализировать претендента, наблюдая за его жестами, глазами и открытостью ответов.

Несколько советов по подготовке и проведению собеседования:

1. Обязательно кандидат должен получить сведения о дате и времени, и месте проведения собеседования, секретарь должен быть проинформирован о визите кандидата.
2. Перед проведением собеседования необходимо изучить резюме кандидата.
3. Составьте список предполагаемых вопросов для интервью.
4. Оставьте все свои проблемы за дверью, чтобы по достоинству оценить претендента, иначе вы можете упустить хорошего квалифицированного работника из-за своей раздражительности или утомленности.
5. Необходимо сделать так, чтобы вас ничего не отвлекало, ни звонки, ни посетители, которых еще не пригласили.
6. Убедитесь в том, что кандидат знает кто вы - ваше полное имя и должность.
7. Не пугайте кандидата, больше улыбки и доброжелательности.
8. Относитесь к кандидату так, как вы бы хотели, чтобы относились к вам. Представьте просто себя на его месте.

 

 

6

9. Сообщите сведения о предлагаемой ему должности, плюсы и минусы, требования, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможно ли продвижение по службе.
10. Говорите медленно и отчетливо, дайте кандидату определенное время для переработки информации.
11. Не расхваливайте свою фирму или компанию, предлагаемую должность.
12. Не давайте обещаний, которые не сможете выполнить.

 

Постарайтесь сделать так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами и обратите внимание на то, какие вопросы он задает вам. Многое можно узнать об интервьюере из отдаленных областей, совершенно не связанных с профессиональной деятельностью. Можно использовать вопросы различного содержания и формы:

К примеру, вопросы, требующие развернутого ответа, они просто вынуждают кандидата «раскрыться» - «Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?»

Хорошо и пользоваться вопросами, предполагающие однозначный ответ – «Вы готовы приступить к работе с четверга?» или вопросы уточнения – «Вы правда проработали 5 лет в …?»

Вопросы, имеющие цель реально оценить ответы на предыдущие вопросы – «А были ли у вас ситуации, в которых складывалось не столь удачно?»

Если вас что-то насторожило, то спросите: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?».

Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения - «Расскажите о том, как вы занимались...» или «Приведите пример того, как...».

 

 

 

 

7

Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой «не так ли?», к примеру: «Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?».

Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу. Есть вероятность, что кандидат может сделать оплошность.

Вопросы, требующие выбора и его обоснования ,например: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если...?».

Предлагается ситуация, вы спрашиваете мнение собеседника - «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как выдумаете?».

Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»).

Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации: «Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать…», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла критическая ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали?» и т.д. Выдав всю серию вопросов, вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.

Вопросы, развивающие предыдущий ответ - «Расскажите об этом подробнее», «Приведите пример», «Это интересно», «Чему вас это научило?».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Что необходимо знать о кандидате и на что стоит обратить внимание?

Что стоит выяснить:

1. Почему же кандидат оставил прежнюю работу, если им не были нарушены условия договора?
2. Реальная причина его желания получить данную работу?
3. Трудолюбив или ленив кандидат?
4. Обладает ли кандидат быстрой реакцией?
5. Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?
6. Наблюдателен ли он?
7. Инициативен ли он или склонен к тому, чтобы ему давали обязательно распоряжения?
8. Насколько кандидат скрупулезен в работе (и медлителен в исполнении), или он быстр, но небрежен?

 

Обратите внимание:

1. Если кандидат сменил место работы больше раза в год, здесь стоит насторожиться. Отдавайте предпочтение тем, кто проработал на одном месте не менее 2-3 лет.
2. Убедитесь, что кандидат не преувеличивает хвалу красочным описанием своих достижений.
3. Туманно сформулированные названия должностей. Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей.
4. Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.

 

 

 

 

9

5. Черты характера, легко ли с ним общаться?
6. Тактичен ли человек, сдержан, уверен ли в себе?
7. Совместим ли он с другими сотрудниками в группе?
8. Любит ли одиночество или ему приятно находиться в обществе?
9. Задайте вопросы, на которые нельзя бы было подготовить ответы, обратите внимание на нервозность.
10. Выясните его способность к адаптации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Вопросы  кандидата

Представитель должен дать возможность кандидату задать вопросы, которые у него возникли в ходе собеседования. Анализируя вопрос кандидата, можно получить дополнительные сведения относительно сферы его интересов и потребностей, также оценить насколько адекватно он понимает требования к предлагаемой должности и соответствует ли им.

Конечно, первое, что интересует кандидата – это уровень зарплаты. На этот вопрос интервьюер должен дать конкретный четкий ответ или отложить ответ до принятия решения о найме. Также его может интересовать система компенсации, нужно дать понять, что усилия работников достойно и справедливо вознаграждаются, но не стоит ничего обещать, если вы не сможете выполнить обещание.

Второй интересующий вопрос – это результаты собеседования. Тут необходимо указать срок, в течение которого с ним свяжутся и огласят «вердикт». Если контакт в указанный срок не установлен, то это означает отказ и интервьюер не обязан обосновывать свой выбор или решение.

У неуверенных в себе кандидатов, возникают неудобные вопросы и неуместные, когда он просит оценить его и прокомментировать, насколько он удачно себя вел и в чем его слабые стороны. Опытный интервьюер не должен оценивать кандидата, необходимо дать нейтральный ответ, чтобы не оскорбить кандидата в случае чего.

Интервьюер – официальный представитель своей организации, его профессионализм при проведении собеседования во многом определяет имидж организации, как работодателя.

 

 

 

 

 

 

4. Внешний вид, интеллект и образование

Большое внимание работодатель обращает на внешний вид, как любой себя уважающий человек, как официальное ответственное лицо, он будет выглядеть соответствующим образом – в деловом официальном костюме. Такого же хода он будет ждать и от кандидата, и если же интервьюируемый  явится на собеседование опрятным и хорошо ухоженным, то это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание думать, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью. Но если пришедший кандидат в «непрезентабельном» виде, то будьте уверенны, что он будет выглядеть не лучше, когда придет на работу. Хотя если кандидат пришел, как обычно одетый и причесанный, это еще не значит, что он будет плохо работать и выглядеть неопрятно на рабочем месте.

Что касается интеллекта и образования, то тут главное разместить всех на свои места, высококвалифицированных сотрудников - на высокие должности, малоквалифицированных на должности пониже, где каждый сможет справиться со своей работой. Этими простыми правилами мы избежим текучести кадров и недовольных работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Наведение справок о кандидате, отзывы и рекомендации

Стал популярным метод получения информации от третьих лиц, которые близко знают интервьюируемого. В анкете, которую заполняет кандидат, просят указать несколько знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и охарактеризовать его как работника. Одновременно фирма оговаривает свое право на независимый сбор сведений, необходимых для принятия решения о найме. Запрашивается информация о приятелях, родственниках, учителях и о коллегах, которые могли бы дать характеристику о кандидате.

Существуют две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. Если соискатель претендует на управленческую должность, то работодатель будет интересоваться его стилем руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, ответственен ли он в решениях.

В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень оплаты на прежнем месте работы, премия, объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней, здоровье работника и причины увольнения.

Еще для оценки и принятия решений помогают рекомендательные письма, авторы которых должны быть достаточно компетентным, чтобы оценить уровень продуктивности и качество работы заявителя. Заявитель порой сам получает отзыв для передачи по месту запроса, так как многие не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, то в результате подобных писем они сосредотачиваются либо на недостатках заявителя, либо преувеличивают его хорошие черты.

Лучше, если рекомендации будут отражать оценку в отношении тех видов работ, которые предстоят заявителю. Специальная группа работодателя излагает особые требования в порядке их значимости и отсылает запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодателя просят оценить

 

13

заявителя. Также осуществляется дополнительная проверка по телефону, будь это последнее место работы или место получения образования.

Чтобы действовать в соответствии с этическими нормами, необходимо еще во время основного собеседования заручиться согласием кандидата на проверку рекомендаций. Перезвоните кандидату, перед тем как проверять его, есть возможность того, что его планы изменились.

Вывод: Во время телефонного разговора можно получить полные и подробные сведения о заявителе. Лучше не запрашивать письменные отзывы. Необходимо подготовиться  к разговору, определив, что именно вы собираетесь уточнить и проверить. Составьте список вопросов.