Шпаргалка по "Основи менеджменту"

Таким чином, найважливішим принципом  делегування є: "Немає і не повинно бути обов´язків без відповідних прав, а прав - без відповідальності". Порушення цього принципу неминуче спричиняє зниження ефективності управління персоналом.

Лише деякі менеджери бувають  послідовні в дорученні справ своїм підлеглим. Більшість практикує делегування з великим небажанням або в недостатній мірі.

 

8. Види організаційних структур управління.

 

Структура організації - це ті фіксовані взаємозв´язки, що існують між підрозділами і працівниками організації. її можна розуміти як встановлену схему взаємодії і координації технологічних і людських елементів.

В економічній літературі можна  зустріти величезну кількість назв видів організаційних структур управління. З усієї різноманітності організаційних структур управління дуже чітко виділяються дві великі групи. Це - ієрархічні й адаптивні організаційні структури. Розглянемо, у чому полягає їхня відмінність .

Ієрархічні організаційні структури (їх ще іноді називають: формальні, механістичні, бюрократичні, класичні, традиційні) характеризуються твердою ієрархією влади на підприємстві, формалізацією правил і процедур, які використовуються централізованим прийняттям рішень, вузько визначеною відповідальністю в діяльності.

Бюрократичні (механістичні) організаційні  структури характеризуються високим  рівнем розподілу праці, розвинутою ієрархією управління ланцюгом команд, наявністю численних правил і  норм поведінки персоналу, добором  кадрів за діловими та професійними якостями.

Адаптивні організаційні структури (органічні, гнучкі) характеризуються розмитістю ієрархії управління, невеликою кількістю рівнів управління, гнучкістю структури влади, слабким чи помірним використанням формальних правил і процедур, децентралізацією прийняття рішень, широко 

Адаптивні (органічні) організаційні  структури розробляються та впроваджуються з метою забезпечення можливостей  швидкого реагування на зміни зовнішнього  середовища та впровадження нової наукомісткої технології.

 

9. Фактори, які впливають на формування організаційної структури.

 

Як один із визначальних системних  елементів, структура управління має забезпечити не лише життєздатність, але і розвиток організації, синергічний ефект взаємодії інших її елементів. Тому в процесі побудови організаційної структури необхідно врахувати всі чинники, що впливатимуть на організацію з боку як зовнішнього, так і внутрішнього її середовища з тим, щоб забезпечити максимальну відповідність структури управління  середовищу господарювання. Дослідження факторів, що впливають на формування організаційної структури, дозволили виділити чотири групи ситуаційних факторів:

- зовнішнє середовище;

- технологія роботи в організації; 

- стратегічний вибір керівництва  фірми щодо її цілей; 

- поведінка працівників.

Зовнішнє середовище впливає на структуру організації своєю  складністю і мінливістю. Чим більша кількість чинників діє на фірму  і чим частіше вони змінюються, тим гнучкішою має бути організаційна  структура для того, щоб забезпечити  високу оперативність прийняття  управлінських рішень, а отже, кращі  адаптаційні властивості фірми. В Україні з переходом до ринкової економіки більшість підприємств суттєво змінили свою будову, ввели нові відділи, а старі, що втратили зв'язок із зовнішніми інститутами, ліквідували. Ще істотніше вплинула на організаційну структуру фірм можливість використання для комунікацій мережі Інтернет. З’явилися так звані віртуальні організаційні мережі, до яких можуть в той чи інший момент, за відповідних обставин, приєднуватися нові організаційні елементи. 
 

 

10.  Поняття мотивування. Взаємозв'язок потреб, спонукань, цілей і заохочень працівника у процесі мотивації.

 

 

Поняття мотивації  праці, її зміст і види

Ставлення людини до трудової діяльності визначають різні внутрішні і зовнішні спонукальні сили. До внутрішніх сил відносять потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні орієнтації, ідеали, мотиви.

До зовнішніх сил відносять  різноманітні методи економічного та морального впливу (стимули), які використовуються підприємством для підвищення трудової активності працівників.

Таким чином, мотивація представляє  собою комплекс причин, які спонукають працівників до цілеспрямованих дій і є рушійною силою людської діяльності і поведінки на основі глибокої особистої зацікавленості і залучення до її здійснення.

Мотивація має багато аспектів, а тому має свою типологію, представлену класифікацією на рис.

Мотивація праці як механізм представляє собою систему, яка  узгоджує багато-номенклатурні потреби, інтереси, ціннісні орієнтаційні настанови, мотиви і мотиваційну структуру  поведінки (рис. 5.2). Спрощена модель мотивації  поведінки через споживання складається  в такий ланцюжок: спонукання (мотиви) → поведінка (дія) → результат  задоволення потреб (повне задоволення, часткове задоволення чи відсутність  задоволення).

Найвппивовішим елементом  у визначеному механізмі мотивації  є мотиви, які представляють собою  спонукальну силу, яка передує  дії. До функцій мотивів відносяться:

- орієнтуюча (спрямовує працівника  під час вибору варіанта поведінки);

- змістоутворююча (визначає  суб'єктивну значимість поведінки  працівника);

- опосередкована (визначає  спонукальні чинники);

- мобілізуюча (мобілізує  працівника при необхідності  здійснення значущої для нього  діяльності).

 Методи підвищення вмотивованості праці

До числа факторів, які впливають на трудову активність пюдини, відносять фактори макросередовища. загапьного та локального мікросередовища.

Комплексна система мотивації  праці повинна відповідати ряду вимог:

- враховувати всі потреби й інтереси кожного окремого працівника в трудовому колективі;

- формувати мотиваційно-стимуляційну  основу діяльності як в макро-, так і в мікросередовищі;

- впливати на мотиваційну  свідомість працівника.

Система мотивації праці  включає наступні-групи методів:

1) організаційно-виробничі;

2) соціально-економічні;

3) адміністративні;

4) правові;

5) соціально-психологічні;

6) інформаційно-роз'яснювальні.

 

Організаційно-виробничі  методи направлені на створення сприятливих  передумов для трудової діяльності працівників, сприяють ритмічній роботі, викликають позитивні емоції.

Соціально-економічні методи спрямовані на створення гнучкої системи стимулювання працівників, зокрема на забезпечення відповідних передумов для вибору будь-якої форми власності підприємством, на розробку науково обґрунтованої системи тарифних ставок і посадових окладів, на узгодження системи оплати праці з кінцевими результатами виробництва, напруженістю і складністю праці, завантаженістю працівника протягом зміни та умовами роботи.

Адміністративні методи ґрунтуються  на властивих системі управління відносинах підпорядкування. Керівник, наділений відповідними повноваженнями, координує діяльність підпорядкованих йому осіб та підрозділів за допомогою комплексу ор-ганізаційно-розлорядницьких і нормативних документів (наказів, розпоряджень, інструкцій, положень, стандартів тощо), які носять обов'язковий і адресний характер.

Правові методи являють собою  систему правил, дотримання яких повинно  гарантуватися правовими нормами, що містять відомості про посадову, дозволену, стимулюючу, заохочувальну  чи заборонну поведінку працівників. Правові розпорядження вносять  порядок та організованість до системи  соціальних зв'язків, визначають правові положення посадових осіб і колективів, надають ім права та обов'язки відносно один одного й у кінцевому рахунку спонукають людей до активної поведінки.

Соціально-психологічні методи спрямовані на створення сприятливого клімату в колективі, де працівник почувається зручно. Створенню таких умов сприяють стиль керівництва, розуміння керівником соціально-психологічних процесів, які відбуваються в колективі, знання потреб, інтересів людей та вміння впливати на них, спілкуватися з різними соціально-демографічними групами в колективі, підтримка ініціативи та заповзятливості працівників, прагнення знайти нові ефективні форми організації виробництва, підвищити якість продукції.

Інформаційно-роз'яснювальні методи призначені для підвищення рівня інформованої працівників у виробничій та невиробничій сферах.

Реалізація визначених методів  підсилення вмотивованості праці передбачає:

- відповідність матеріальної  винагороди працівника діяльності, яка сприяє високій продуктивності  та ефективності роботи підприємства в цілому;

- широке визнання досягнень  тих людей, чиї результати праці перевищують середні показники, характерні для працівників даної категорії;

- виплату працівникам  частки прибутку, отриманого внаслідок  підвищення продуктивності їхньої праці;

- участь працівників в розробці показників, за якими оцінюються результати діяльності підприємства;

- запобігання ситуаціям,  де' інтереси працівників суперечать  інтересам підприємства;

- уточнення і чітке  визначення посадових обов'язків  працівників;

- відсутність будь-яких  соціальних привілеїв для керівництва, які поглиблюють диференціацію між ним і рядовими працівниками.

 

11. Сутність управлінських рішень.

 

 

У зв´язку із зовнішніми та внутрішніми обставинами виникає  потреба у прийнятті рішення. Рішення - це відповідна реакція на внутрішні та зовнішні впливи, які спрямовані на розв´язання проблем і максимальне наближення до заданої мети. Реалізація цілей будь-якої організації забезпечується шляхом прийняття і виконання численних рішень. Своєчасно прийняте науково обґрунтоване рішення стимулює виробництво. Рішення, яке прийняте своєчасно або із запізненням, знижує результативність праці колективу чи окремих виконавців.

Отже, за визначенням Хміля  Ф.І., управлінські рішення - це сукупний результат творчого процесу (суб’єкта) та дій колективу (об’єкта управління) для вирішення конкретної ситуації, що виникла у зв’язку з функціонуванням системи.

Управлінські рішення є соціальним актом, що організовує і спрямовує в певне русло діяльність трудового колективу та виконує роль засобу, який сприяє досягненню мети, поставленої перед підприємством.

Процес розробки і прийняття  рішень, як правило, включає ряд стадій:

• розробку і постановку мети;
• вибір і обгрунтування критеріїв ефективності та можливих наслідків рішень, які приймаються;
• розгляд варіантів рішень , які приймаються;
• вибір і кінцеве формулювання рішення;
• прийняття рішення;
• доведення рішень до виконавців;
• контроль за виконанням рішень.

Тому під управлінським рішенням розуміють вибір альтернативи, акт, який спрямований на вирішення проблемної ситуації. У кінцевому підсумку управлінські рішення є результатом управлінської діяльності. У більш широкому розумінні управлінські рішення розглядають як основний вид управлінської праці, сукупність взаємопов´язаних, цілеспрямованих і логічно послідовних управлінських дій, які забезпечують реальність управлінських завдань.

 

12. Поняття і характеристика комунікацій.

 

Комунікації - це всепроникаючий і  складний процес, який включає людей, що розмовляють під час особистого спілкування або в групах, на зборах, ведуть розмову по телефону чи читають і складають службові записки, листи і звіти. Таким чином, комунікація розглядається як спілкування за допомогою слів, букв, символів, жестів і як спосіб, за допомогою якого висловлюється відношення одного працівника до знань і розумінь іншого, досягається довіра, взаємоприйняття поглядів тощо.

Дослідження показують, що керівник 50-90% усього часу витрачає на комунікації. Це здається дуже багато, але стає зрозумілим, якщо врахувати, що керівник займається цим постійно, щоб реалізувати свої ролі у міжособистих відносинах, інформаційному обміні в процесах прийняття рішень, в плануванні, організації, мотивації і контролі. Саме тому, що обмін інформацією входить в усі види управлінської діяльності, комунікацію називають зв´язуючим процесом, який пов´язує частини організації в єдине ціле. Тому якщо усунути комунікацію, то організація перестає бути керованою, її діяльність набуває хаотичного, нескоординованого характеру.

Комунікабельність (комунікативність) - це схильність, здатність до комунікацій; встановлення контактів і зв´язків, досягнення взаєморозуміння.

Встановлення належної комунікації  пов´язано з розв´язанням багатьох питань. Це готовність партнерів встановлювати комунікацію, виявлення та усунення перешкод, вибір способів комунікації, правильне поєднання усної, візуальної та письмової форм комунікації тощо. Комунікацію прийнято вивчати не тільки в її теоретичних аспектах, але й як мистецтво і практику. Саме так розглядається здатність до комунікації (вміння говорити, слухати, писати, читати) і, зокрема, ораторське мистецтво, схильність до журналістики, викладацької роботи, рекламної справи, літератури, радіо- і телемовлення тощо.