Шпаргалка по "Менеджменту"

5) межличностные отношения как по горизонтали, так и по вертикали;6) степень непосредственного контроля за работой.К мотивации по Ф. Герцберг отнес:1) успех;2) достижения в работе, продвижение по службе, возможности творческого и делового роста;3) ответственность как степень контроля за своей работой и проявление власти над другими работниками;4) признание и одобрение результатов работы. Гигиенические факторы неразрывно связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Мотивация же связана с самим характером и сущностью работы. По утверждению Ф. Герцберга, при недостаточной степени или вообще отсутствии гигиенических факторов у человека наступает неудовлетворение своей работой.

Эти факторы соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности. Однако А. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как стратегию поведения.Ф. Герцберг выдвинул теорию о том, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности не являются противоположными процессами, так как при устранении факторов, вызывающих неудовлетворенность, не обязательно наступит удовлетворение. И наоборот, если какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, это совсем не значит, что при отсутствии этого фактора возникнет неудовлетворенность.В результате был сделан вывод, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой, и те, которые вызывают неудовлетворение работой, – это совершенно разные факторы, т. е. понятие удовлетворенности и понятие неудовлетворенности не являются прямо противоположными друг другу.Таким образом, отсутствие удовлетворенности является противоположным чувству удовлетворенности, а отсутствие неудовлетворенности – противоположным чувству неудовлетворенности.ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА А. МАСЛОУ Физиологические потребности занимают первое место. Такие потребности необходимы для выживания личности. К ним относятся потребности в пище, воде, отдыхе и т. д.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем находятся на втором месте. К ним можно отнести потребность в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, а также уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем.Социальные потребности занимают третье место.Они включают чувство принадлежности к кому-либо (чему-либо).

Потребности в уважении находятся на четвертом месте. К ним можно отнести потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании и т. д.Потребности в самовыражении находятся на пятом месте. Здесь имеется в виду реализация своих потенциальных возможностей и рост как личности.Такое широкое разграничение потребностей было сделано с учетом одной важной особенности, которая заключается в том, что человек отдает предпочтение удовлетворению первичных потребностей.Вполне естественно, что удовлетворение вторичных потребностей осуществляется только после того, как удовлетворены первичные потребности.Такой принцип удовлетворения потребностей получил название принципа иерархии, или доминанты.Данная теория внесла большой вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей осуществлять трудовую деятельность.Для того чтобы правильно и успешно мотивировать работника, менеджер должен предоставить ему возможность в удовлетворении его важнейшей потребности таким образом, чтобы достичь целей организации.Работая с уверенностью, что он в безопасности, почувствовав себя защищенным, человек непременно будет стремиться к активной деятельности и социальным контактам, к уважению со стороны окружающих.Почувствовав внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, человек получит стимул для роста своих возможностей пропорционально потребностям.

42. Процессуальные теории мотивации. Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. Большую роль в разработке теории ожидания сыграл Виктор Врум, который ввел понятие валентности — предполагаемой степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого. Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных: ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;валентность (ожидаемую ценность вознаграждения).Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация. В случае, если один из множителей отсутствует (равен нулю), то мотивация равна нулю. Данная теория оставила без внимания то, какая валентность имеет большую ценность: валентность заработной, платы, продвижения или других факторов.Теория справедливости основана на утверждении, что люди субъективно оценивают вознаграждение к затраченным усилиям, и ощущение, что кто-то другой отмечен больше и лучше, чаще всего начинают снижать интенсивность работы.Также вследствие несправедливого распределения вознаграждения возникает психологическое напряжение в коллективе, которое обязательно нужно снять, объяснив коллективу принцип, лежащий в основе распределения вознаграждений

43. Практические аспекты развития  мотивации сотрудников. На сегодн. момент выделяют пять основных направлений улучшения мотивации труда:1) материальное стимулирование;2) повышение качества рабочей силы;3) улучшение организации труда;

4) вовлечение персонала в процесс управления;5) неденежное стимулирование. Материальное стимулирование – это одна из самых эффективных и распространенных форм мотивации персонала.Это один из так называемых рычагов воздействия на определенного работника при осуществлении мотивирования.Такое стимулирование происходит с помощью системы оплаты труда, премий, надбавок и т. д.Сюда же можно отнести возможность персонала участвовать в капитале предприятия и распределении прибыли при прямом участии в управлении организацией посредством покупки работником акций предприятия.Такое стимулирование внушает работнику уверенность в себе, вызывает у него удовлетворенность своей работой, коллективом.При применении этого метода руководитель преследует цель, чтобы работник сам проявлял инициативу, решительность, улучшал качество труда и сам заслуживал признательность и благодарность.Улучшение качества организации труда заключается в постановке целей, расширении трудовых функций, использовании гибких графиков выполнения заданий, улучшении условий труда.Правильно поставленная цель может служить мотивирующим фактором для работника предприятия.Сама суть использования этого способа мотивации заключается в сокращении рабочего времени.Постановка цели – это мотив для сотрудника предприятия, это необходимость наличия у человека определенных благ через какой-то промежуток времени.Улучшение условий труда является актуальным вопросом, который должна решать каждая организация.Улучшение условий труда является не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей.Расширение трудовых функций – эта функция включает внедрение различных дополнительных обязанностей и операций, выполняемых работником.

44. Сущность и смысл контроля  как функции управления.   КОНТРОЛЬ — это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

Процесс контроля состоит из установки стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.Почему необходим контроль?Руководители начинают осуществлять функцию контроля с того самого момента, когда они сформулировали цели и задачи и создали организацию. Контроль очень важен, если вы хотите, чтобы организация функционировала успешно. Без контроля начинается хаос и объединить деятельность каких-либо групп становится невозможно. Важно и то, что уже сами по себе цели, планы и структура организации определяют ее направление деятельности, распределяя ее усилия тем или иным образом и направляя выполнение работ. Контроль, таким образом, является неотъемлемым элементом самой сущности всякой организации. 

45. Процесс контроля. Процесс контроля включает три этапа:- выработку стандартов и критериев;- измерение достигнутых результатов и их сопоставление с установленными стандартами (измерение результатов и сравнение отклонений от плановых показателей с их допустимыми значениями;- передачу и распространение информации;- оценку информации.) ;- принятие необходимых корректирующих действий, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

46. Поведенческие аспекты контроля. Люди являются неотъемлемым элементом контроля, как, впрочем, и всех других стадий управления. Поэтому при разработке процедуры контроля менеджер должен принимать во внимание поведение людей.Конечно, то обстоятельство, что контроль оказывает сильное и непосредственное воздействие на поведение, не должно вызывать никакого удивления. Менеджеры часто намеренно делают процесс контроля нарочито видимым, чтобы оказать воздействие на поведение сотрудников и заставить их направить свои усилия на достижение целей организации. Однако помимо позитивных возможны и негативные последствия открытости системы контроля: а) Поведение, ориентированное на контроль. Знающие о контроле за своей работой сотрудники организации понимают, что от их ошибок и успехов зависят получаемые ими вознаграждения и назначаемые им наказания. Поэтому подчиненные (за редким исключением) стараются как можно лучше делать то, что проверяет начальство, и пренебрегают остальными видами деятельности.   б) Предоставление недостоверной информации. Желая получить высокую оценку своей деятельности, сотрудники организации могут предоставлять руководству не соответствующие реальности сведения.

47. Характеристика эффективного контроля. Для того чтобы контроль мог обеспечить достижение целей организации, он должен обладать следующими свойствами:- стратегическая направленность (деятельность в областях, которые не имеют стратегического значения, следует измерять не очень часто, и о полученных результатах можно никому и не сообщать до тех пор, пока отклонения укладываются в рамки принятого масштаба допустимых отклонений, но, если высшее руководство считает, что какие-то виды деятельности имеют стратегическое значение, то в каждой такой области обязательно должен быть налажен эффективный контроль, даже если эта деятельность с трудом поддается измерению);- нацеленность на достижение целей организации (конечная цель контроля состоит не в том, чтобы собрать информацию, установить стандарты и выявить проблемы, а в том, чтобы решить задачи, стоящие перед организацией);- соответствие контролируемому виду деятельности (объективное измерение и оценивание того, что действительно важно; неподходящий механизм контроля может скорее маскировать, а не собирать критически важную информацию);- своевременность (выбор временного интервала между проведением измерений или оценок, который адекватно соответствует контролируемому явлению; система эффективного контроля дает информацию, нужную людям, до того, как разовьется кризис);- гибкость (приспосабливаемость к происходящим изменениям);- простота (контроль должен соответствовать потребностям и возможностям людей, взаимодействующих с системой контроля и реализующих ее; если система контроля слишком сложна и люди, взаимодействующие с ней не понимают и не поддерживают ее, - такая система контроля не может быть эффективной);- экономичность (если суммарные затраты на систему контроля превосходят создаваемые ею преимущества, организации лучше не использовать эту систему контроля вообще или же ввести менее тщательный контроль).

48. Коммуникации как процесс. Коммуникационный процесс – это обмен информацией между двумя или более людьми.

Основными целями коммуникационного процесса является обеспечение понимания и передача информации, являющейся предметом общения.

Но сам факт обмена информацией не гарантирует эффективности общения участвовавших в подобном обмене людей. Понимать процесс обмена информацией и условия его эффективности практически невозможно без представления об участниках, стадиях и элементах коммуникационного процесса.В настоящее время в процессе обмена информацией выделяют четыре базовых элемента:1) отправитель – лицо, собирающее информацию и передающее ее;2) сообщение – собственно сама информация;3) канал – средство передачи информации;4) получатель – лицо, которому предназначена информация.В процессе обмена информацией отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных между собой этапов:1) зарождение идеи;2) кодирование и выбор канала;3) передача;4) декодирование.

49. Каналы коммуникации. Коммуникационный канал – это реальная или воображаемая линия связи (контакта), по которой сообщения движутся от коммуниканта к реципиенту. Наличие связи – необходимое условие всякой коммуникационной деятельности, в какой бы форме она ни осуществлялась (подражание, управление, диалог). Коммуникационный канал предоставляет коммуниканту и реципиенту средства для создания и восприятия сообщения, т.е. знаки, языки, коды, материальные носители сообщений, технические устройства. Естественные коммуникационные каналы – это каналы, использующие врожденные,.виды-личный контакт; телеф.переговоры; интернет, элект.почта,;письма, заявки; формальные отчеты, объявление

50. Продуктивность и эффективность коммуникации.

51. Коммуникационные барьеры  в межличностном общении. Зачастую в межличностном общении возникают так называемые коммуникативные барьеры. У них могут быть совершенно разные причины, но результат можно предсказать заранее: отсутствие взаимопонимания, контакта. Психологическая дистанция между партнерами возрастает, они не понимают друг друга либо понимают друг друга неточно, коммуникация становится дистанционной и менее доверительной. Другими словами, последствия наличия коммуникативного барьера можно выразить следующим образом: увеличение психологической дистанции между людьми - участниками процесса коммуникации; снижение взаимного доверия;изменение характера взаимодействия в общении;постепенное отчуждение и, как результат, полное разрушение коммуникативной связи. Барьеы-барьер темперамента;( люди бывают разные - гармоничные и негармоничные, нравственные и безнравственные, сильные и слабые, волевые и безвольные и т.п., при этом каждая личность неповторима.) барьер интеллекта;барьер манеры общения; барьер отрицательных эмоций;( люди недооценивают значение отрицательных эмоций в жизни); барьер непонимания важности сказанного; барьеры речи;( возникают из-за различных ошибок речи, поскольку речь - одно из основных средств общения. ),физические барьеры; социальные, политические, профессиональные, религиозные, образовательные и иные различия.

52. Нисходящие, горизонтальные и восходящие коммуникации. Восходящая информация поступает снизу вверх- от исполнителя к начальнику (отчетная информация, запросная- что делать? как делать? и т.д.) Нисходящая информация передается сверху вниз - от вышестоящих к нижестоящим. По характеру она всегда распорядительная (приказы, распоряжения). Эта информация может положить начало действию, а может привести к концу, завершению. Руководитель может взаимодействовать с 1 подчиненным, а может с отделом, цехом, бригадой. Вертикальные коммуникации - это коммуникации субординации. Организация таких коммуникаций осуществляется по- разному. Значимость субординации на западе и на востоке разная. Горизонтальные коммуникации - это общение между людьми, работающими на одном уровне. Это общение очень значимо, т.к. идет координация подразделений на одном уровне.

53. Коммуникационные сети. В организациях, где занято более двух человек, коммуникационные каналы объединяются в коммуникационные сети. Коммуникационные сети связывают элементы управленческой структуры в единое целое, объединяют в себе формальные и неформальные коммуникационные каналы как дублирующие, так и дополняющие друг друга. Выделяют три вида коммуникационных сетей: открытые, замкнутые и комбинированные.В открытых сетях движение информации может быть остановлено, потому что оно попадает к элементу структуры управления, находящемуся в конце канала, оно может также наткнуться на «посредника» или «контролера» (промежуточное звено в сети коммуникации), который по каким-то причинам этому движению препятствует и которого нельзя минуть Сеть типа "Змея".В замкнутых сетях тупики и контролеры либо отсутствуют, либо могут быть обойдены. Сеть типа "Круг" Комбинированные сети сочетают в себе оба принципа построения и присущи больше крупным многоуровневым организациям.

54. Неформальные коммуникативные  каналы. Неформальная коммуникация - вид внутриорганизационной коммуникации, при котором информационный обмен совершается между сотрудниками организации вне связи с их производственными обязанностями и местом в организационной иерархии.Неформальная коммуникация возникает в организации спонтанно, не контролируется руководителями и во многом порождается индивидуальными интересами. По сравнению с формальной, для неформальной коммуникации характерны относительно высокая скорость распространения информации и относительно высокий риск ее искажения. Формальные и неформальные каналы коммуникации в организации взаимозаменяемы и дополняют друг друга. Чем более обязательны и чем строже контролируются формальные каналы, тем интенсивней развиваются каналы неформальные.