Шпаргалка по "Менеджменту"

1. Человек – это «социобильное существо», ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения.
2. Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность.
3. Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.

Мейо считал, что концентрация внимания управляющих  на социальных и психологических  аспектах трудовой деятельности людей  – это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения  социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения  производительности труда:

1.паритетное  управление, основанное на учете  взаимных интересов администрации  и работников предприятия;

2.гуманизация  труда, обеспечиваемая внедрением  новых техники и технологий, созданием  благоприятных условий труда;

3.принятие  коллегиальных решений, демократический  стиль руководства предприятием;

4.просвещение  работников, их профессиональное  обучение и создание условий  для повышения их профессиональной  квалификации.

 

Основатели  школы «человеческих отношений»: Элтон Мэйо, Фриц Ротлисбергер, Мэри Фоллет и Абрахам Маслоу

Основные  представители.

1. Дуглас Мак-Грегор – профессор школы индустриального управления Массачусетского технологического института.
2. Крис Арджирис – профессор Йельского университета.
3. Ренсис Лайкерт – директор Института социальных исследований Мичиганского университета.

Основная  идея школы «человеческих отношений» – сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

Предметом исследования школы «человеческих отношений» являются:

• психологические мотивы поведения людей в процессе производства;
• групповые отношения;
• проблемы «конфликта и сотрудничества»;
• неформальная организация.

Важную роль в создании этого направления  сыграли также исследования Мэри Паркер Фоллиет. Фоллиет утверждала, что теория управления должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. Она одна из первых выдвинула идею «участия рабочих в управлении» и боролась за создание атмосферы «подлинной общности интересов».

Э. Мэйо и  Ф. Ротлисбергер утверждали, что сама работа и «чисто физические требования»  к производственному процессу имеют  относительно меньшее значение, чем  социальное и психологическое положение  и самочувствие рабочего в процессе производства.

Основные  положения школы «человеческих  отношений».

1. Человек является «социальным существом».
2. Строгая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с «природой человека».
3. Решение «проблемы человека» – дело предпринимателей.

На место  формализации организационных процессов, строгой иерархии подчиненности, свойственных «классической» теории, концепция «человеческих  отношений» ставит необходимость тщательного  учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения  производительности труда. По мнению теоретиков этой школы, к ним относятся «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное  управление» и «гуманизация труда».

Представители школы «человеческих отношений» считают, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной  организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием  индивидуальных усилий рабочих, обосновывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.

 

 

 

 

17.Модель мотивации   Лоулера  - Портера  

 

 

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную  процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно  определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят  от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных  особенностей, а также от осознания  им своей роли. Уровень приложенных  усилий будет определяться ценностью  вознаграждения и степенью уверенности  в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой  вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера  устанавливается соотношение между  вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.

Уровень затрачиваемых  человеком усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько  сам человек верит в эту связь. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Теория также рассматривает возможные связи между результатами труда и вознаграждением (внешним и справедливым). Вознаграждение, выдаваемое за те или иные результаты, может восприниматься как справедливое, в зависимости от собственного восприятия работника.

Удовлетворение  это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет  влиять на восприятие человеком будущих  ситуаций.

 

Один из наиболее важных выводов  теории Портера-Лоулера состоит  в том, что результативный труд ведет  к удовлетворению. Это прямо противоположно мнению, которое исповедует на этот счет большинство руководителей организаций. Руководители находятся под влиянием более ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или попросту говоря, что более довольные работники трудятся лучше. Авторы теории напротив полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда. Модель Портера-Лоулера показала в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта теория показывает насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда.

Проанализировав факторы ожидания можно сделать  вывод, что при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением наблюдается сильная мотивация.

Восприятие справедливости носит ярко выраженный субъективный характер, поэтому желательно, чтобы  информация о факторах, определяющих вознаграждение и его величину должна быть широко доступна всем работникам. Важно учитывать комплексную оценку вознаграждения, в которой оплата труда играет хотя важную, но не единственную роль. Кроме этого мотивирующая роль равенства существует при высоком исполнительском уровне работы фирмы, в случае низкого исполнительского уровня равенство играет демотивирующую роль.

Основной вывод: высокая результативность труда  является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.

 

 

 

 

 

 

18. Компенсационный менеджмент и его основные формы

 

Компенсационный менеджмент – это интегрированная система знаний в области  управления человеческими ресурсами, теории мотивации и оплаты труда, трудового права и социально- трудовых отношений, организации и экономики труда.

Компенсационный менеджмент как вид управленческой деятельности состоит из функций и задач менеджмента, регламентированных в зависимости от уровня организационной системы. 

Содержание понятия «компенсационный менеджмент» включает:

во-первых, интегрированную систему знания в области управления человеческими ресурсами, теории мотивации и оплаты труда, трудового права и социально-трудовых отношений, организации и экономики труда и др.;

во-вторых, совокупность методов и средств управления оплатой труда, систем краткосрочного и долгосрочного вознаграждения работников, приемов мотивации к труду и профессиональному росту, методов нормирования заданий, норм трудового кодекса и др.;

в-третьих, структурное оформление практической деятельности по организации оплаты труда, включающее распределение задач и закрепление процедур за их конкретным исполнителями (руководителями разного уровня).

 

Функции компенсационного менеджмента :

• формирование  стратегии  в сфере вознаграждения;
• планирование  деятельности и  расчета ФОТ и источников финансирования;
• организация процессов нормирования труда,
• разработка базовой части оплаты труда,  моделей оплаты труда по результату;
• конструирование  программ премирования  за рост производительности труда и проф. квалификации,  разработка тарифов з/п,  и рыночно - компенсационного пакета, вознаграждений по результатам;
• контроль и регулирование динамики производительности труда, стабильности кадров. 

 

Компенсационная система современной  компании включает:

      1. Компенсационные вознаграждения:

• плата за работу и производительность 
• продолжение выплат при нетрудоспособности
• отсроченный доход
• охрана здоровья от  несчастного случая, 
• плата за нерабочее  время, 
• выплаты по утрате здоровья (включая семью )

 

      2.  Некомпенсационные вознаграждения:

• повышение чувства достоинства работника;
• поощрение конструктивных социальных связей;
• предоставление ресурсов  для проф. развития; 
• повышение социального статуса работника
• Повышение интеллектуального роста и  эмоционального  совершенства

 

 

 

 

 

 

 

19. Компенсационная политика организации  и ее формы     

 

• Сущность компенсационной политики компании состоит в построении такой  системы вознаграждения за труд, которая  позволяет  дифференцировать требования  к рабочему заданию, знания и опыт работника, а также стимулы производительности, связывающие показатели  деятельности работника  и организации  целом.

Экономический аспект  компенсационной политики:

• Стабильное повышение производительности труда и качества продукции;
• Развитие техники и технологий, модернизация производства,  использование новых видов сырья;
• Рациональное использование кадрового потенциала;
• Использование новых стандартов в управлении производством;
• Внедрение эффективной социальной политики и выработка современной компенсационной стратегии;

Социальная политика  по  своему содержанию включает:

• анализ и прогноз социально- экономического развития различных групп населения;
• разработку целей социальной политики;
• Выявление социальных проблем в различных группах населения;
• разработку социальных программ для социальных групп
• изыскание источников финансирования для решения социальных проблем;

 

Важно понимать: (если  при росте ВВП не растет уровень жизни населения, это показатель низкого качества экономического роста. На 46 сессии МОТ (1962) была принята Конвенция № 117 «Об основных  целях и нормах социальной политики»

Л. Эрхард  - экономист  и канцлер ФРГ (1966)  автор немецкого  «экономического  чуда», в своей главной работе  «Благосостояние для всех» писал: « Экономическая политика  может  называться  социальной  только в  том случае, если она способствует тому, что хозяйственный  прогресс повышения производительности труда  и увеличения продукции  идут на пользу потребителю». (структура распределения  доходов в РФ существенно отличается от германской, например: