Школа развития менеджмента

Файоль, внесший огромный вклад в науку управления, считал, что число принципов управления неограниченно и изменение положения  везщей может повлечь за собой  изменение правил. В отличие от Тейлора, Файоль отрицал необходимость  наделения функциональных работников административными правами и впервые указал на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а осуществляют подготовку к будущему и выявляют возможные способы совершенствования организации.

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанный функций.

На базе работ Файоля в двадцатые годы было сформулировано понятие организационной структуры  фирмы, между элементами которй устанавливаются определенные взаимосвязи по реализации основных функций управления.

Если Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то Макс Вебер развивал институциональный  аспект. Его основная работа «Теория  общества и экономическая организация» (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Вебер выделяет три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический).

Харизматический тип организации имеет место тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами.

Традиционный  тип организации возникает из харизматического, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.

Идеальный (бюрократический) тип основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.

Характеристики идеальной (бюрократической) организации, рассмотренные Вебером, позволили акцентировать внимание на определенных параметрах организации и определить направления формализации ее деятельности.

В нашей стране также  проводились исследования, которые  можно онести к школе управления. Так, А.А.Богданов в своей работе «Всеобщая организационная наука» (1913-1917) писал, что все виды управления в природе, обществе, технике имеют обшие черты. Он пытался создать «особую организационную науку», определить ее предмет, законы, основные категории.

Другой представитель  отечественной школы - А.К.Гастев, подчеркивал, что «попытки создания так называемой организационной науки вне связи  с конкретными тенденциями машинизированного  массового производства неминуемо  обрекаются на неудачу».

В отечественной литературе отводили немало места разработке принципов управления. Так, в ряде работ выделяются 10 следующих принципов:

• Принцип демократического централизма.
• Принцип единства политического и хозяйственного руководств.
• Принцип планового ведения хозяйства.
• Принцип материального и морального стимулирования труда.
• Принцип научности управления.
• Принцип ответственности.
• Принцип правильного подбора и расстановки кадров.
• Принцип экономичности и эффективности.
• Принцип оптимального сочетания отраслевого и территориального управления.
• Принцип преемственности хозяйственных решений.

Из приведенных принципов  видно, что объективно теория управления развивалась параллельно как  в нашей стране, так и на Западе, естественно с с учетом специфических  условий – у нас в условиях командно-административной системы, на Западе – в условиях рыночных отношений.

С конца XIX в. бюрократизм является важным атрибутом любой крупной организации. Преимущество бюрократии заключается в создании рациональных структур с широкими возможностями их универсального применения к различным социальным институтам. Вместе с тем характерной чертой бюрократической структуры является ее замкнутость в себе. Развитие этой структуры ведет ко все более формальной и искаженной связи системы управления с реальной экономической действительностью.

Однако с развитием общества происходит постепенный отход от командных методов управления, развиваются  непрямые, косвенные формы управления, и проявляется это прежде всего  в развитии школы человеческих отношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Школа человеческих отношений  (1930 – 1950) и поведенческих наук (1930 – по настоящее время).

Основателем школы человеческих отношений является американский психолог Элтон Мэйо (1880-1949). На рубеже тридцатых  годов в США стали формироваться  предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситуации в менеджменте. Мэйо обнаружил, что четко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Позднее исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и к\освенно удовлетворены с помощью денег.

Исследователи этой школы  исходили из того, что если руковождство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. И в самом деле, «только человеческие ресурсы способны производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма входов»

Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему  социально-психологических факторов. Школа человеческих отношений явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как социальную систему.

Элтон Мэйо считал, что  организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента  состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации.

Свои выводы Э.Мэйо основывал  прежде всего на известных хоуторнских  экспериментах, проведенных в рабочих  группах на Хоуторнском заводе фирмы  «Вестерн Электрик К⁰» (Чикаго) в США в 1924 – 1936 годах, которые можно представить следующим образом:

• Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Группове нормы по существу являются неписанными правилами, регулирующими неформальную организацию.
• Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды; поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.
• Особое значение имеют неформальные лидеры для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм. Лидер группы – это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами.

Достижение Мэйо и  его последователей в анализе  неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной  структуры.

Школа поведенческих  наук. Эта школа значительно отошла от школы человеческих отношений. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Начало новому течению науки управления положил Ч. Барнард. Первые свои работы он посвятил проблемам корпорации человеческой деятельности. Барнард начал свое конструирование теоретической модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать, входить им или нет в ту или иную кооперативную систему.

Сохранение кооперации зависит от двух условий: от ее результативности и от присущей ей эффективности. Результативность характеризует достижение кооперативной цели и является социальной по своей природе, тогда как эффективность относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личностна по своему характеру. Функции менеджера как раз и состоят в том, чтобы обеспечить совпадение кооперативного компонентов организации.

Центральная роль в кооперативных  системах принадлежит, по Бернарду, управляющим, в функции которых входят разработка утонченного искусства принятия решений, продумывание системы коммуникаций, включая схему организации и структуру управленческого персонала.

Исследователи школы  поведенческих наук впервые дали научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация – главный фактор успешности выполнения работы. В теории менеджмента изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А.Маслоу, Ф. Херцберг, Дуглас МакГрегор.

 

 

1.4 Математическая школа  управления (1950 – по настоящее  время).

Зародилась она в  начале 40–х годов, и прежде всего в управлении войсками во время Второй мировой войны. Затем опробованные количественные методы были перенесены на управление гражданскими организациями. Многие фирмы начали использовать некоторые математические инструменты при найме служащих, расстановке оборудования на производственных площадях, планировании складских операций. То есть математика носила прикладной характер в некоторых областях менеджмента.

Математическая школа  характеризуется прежде всего использованием в менеджменте исследований операций и моделирования. По существу эта школа использует количественные методы для решения управленческих и производственных проблем. Она акцентрирует свое внимание на принятии решений, экономической эффективности, формальных математических моделях и использовании компьютеров.

Использование операций в области менеджмента – это  применение количественных методов  к операционным проблемам организации. Определив проблему, разрабатывают  модель ситуации, которая приближенно  отражает существенные свойства реальности, т.е. упрощает. Это позволяет придать переменным количественные значения и объективно сравнить и описать каждую переменную, а также взаимозависимость между ними. Ключевой характеристикой этой школы являются замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Формирование и развитие этой школы связано с такими именами, как Р. Акофф, С. Вир, Д. Форрестер  и др. Наряду с исследованиями операций и моделированием в рамках этой школы  получает развитие системный подход к проблемам менеджмента на основе системного анализа, что привело к созданию системотехники. Существуют десятки определений ключевых слов, раскрывающих суть этого подхода.

Система – это некоторая  целостность единства, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит вклад в характеристики целого.

Системный подход – комплексное  изучение явления или процесса как  единого целого с позиции системного анализа, т.е. уточнение сложной проблемы и ее структуризация в серию задач, решаемых с помощью экономико – математических методов, нахождение критериев их решения, детализация целей, конструирование эффективной организации для достижения целей.

Системотехника –  прикладная наука, исследующая задачи реального создания сложных управляющих систем. Процесс построения системы состоит из шести этапов:

1 Системный анализ

2 Системное программирование, которое включает определение  текущих целей: составление графиков  и планов работы

3 Системное проектирование  – реальное проектирование системы, ее подсистем и компонентов для достижения оптимальной эффективности

4 Создание программ  математического обеспечения

5 Ввод системы в  действие и ее проверка

6 Обслуживание системы

Таким образом, можно  сказать, что зарождение и развитие управленческой мысли может быть описано как взаимопереплетенная цепь трех разных философий: классическая (научная и административная школы); философия человеческих отношений, или бихевиоральное направление; математическая школа.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ развития модели менеджмента

2.1. Зарубежная и российская  модель менеджмента

К работам, зафиксировавшим  «кристаллизацию» западной модели менеджмента, относятся: «Основные черты промышленной администрации» А.Файоля (1916г.), «Принципы  научного управления» Ф. Тейлора (1911г.) и «Двенадцать принципов производительности» Г.Эмерсона (1911г.)

Ведущей мировоззренческой  предпосылкой для западноевропейского  типа рефлексии можно считать  видение мира как проявление эффектов – детерминированных результатов  действия. Это обусловило когнитивную и инженерную программу развития всего комплекса знаний и техник их применения.

Рефлексивные аспекты  в западной модели менеджмента связаны  с проявлением личной эффективности. Бытие, присутствие человека воспринимается через наличие некоторого эффекта, очевидно с ним связанного. Для владельца предприятие – средство проявления и максимизации того эффекта, через который он зафиксирует свое присутствие. Присутствие, бытие работника – это максимальное проявление того эффекта, ради которого человек был нанят. Именно такое отношение создало почву для появления «Принципов научного управления» Ф. Тейлора и этой работой было закреплено в модели.