Школа психологии и человеческих отношений

 

7. Ч. Барнард — проблемы кооперации человеческой деятельности

 

На формирование школы  человеческих отношений заметное влияние  оказали труды последователей Мэйо, в частности Ч. Барнарда (1886—1961). Его работа «Функции администратора», вышедшая в 1938 г., была посвящена проблемам  кооперации человеческой деятельности.

Барнард доказывал, что предприятие  должно обеспечивать не только экономическую, но и человеческую эффективность, развивал тезис о внутреннем консенсусе (согласии) в организации и об участии рабочих в управлении. При этом он считал, что власть делегируется не сверху вниз, а снизу вверх. Все его взгляды строились на единстве интересов предпринимателей и рабочих.

Барнард сконструировал теоретическую  модель кооперативной системы, в  центре которой находится индивид, имеющий свои собственные цели, желания и пр. Индивиды вступают в отношения друг с другом (т.е. в кооперацию) в рамках самостоятельного выбора кооперативной системы. Деятельность системы характеризуется результативностью и эффективностью. Она имеет цель.

Под результативностью Барнард понимал достижение цели кооперации. По своей природе он считал ее социальной. Система, по его мнению, является результативной, если достигнута цель кооперации. В отличие от результативности, эффективность является по своему характеру личностной и связана с удовлетворением индивидуальных мотивов работников. В случае достижения цели с минимальными затратами и достаточно высокой степенью удовлетворенности система считается эффективной. Конечные результаты деятельности организации зависят от двух факторов: от влияния внешней среды и от степени удовлетворенности своих работников. В процессе взаимодействия людей в системе их первоначальные цели, мотивы и интересы взаимоизменяются. Если система оказывается «неэффективной» и люди не достигли желаемых результатов, то они уходят из нее.

Барнард различал два типа организаций: формальную и неформальную. Формальная организация возникает при наличии:

• людей, стремящихся к  общению друг с другом;

• сознательного желания  этих людей совместно трудиться;

• общей цели.

Барнард выделял в организации  основные элементы, к числу которых  он относил: цель, способность к общению, результативность и эффективность.

Неформальные  организации существуют в рамках формальных организаций. «Под неформальной организацией, — писал Барнард, — я подразумеваю совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей».

Такая организация не имеет  единой цели, однако она может оказаться достаточно устойчивой, так как создается на основе общих интересов и симпатий. К основным функциям неформальной организации Барнард относил: коммуникации, укрепления чувства личного торжества, самоуважения, независимости выбора и поддержание сплоченности.

Энергия социальных организаций, по Барнарду, создается усилиями их работников, которых он называл «стратегическим фактором организации». Однако работники не будут прилагать необходимых усилий, если их не побуждать к труду. Во всех типах организаций используются методы стимулирования и убеждения. Соответствующее место в его системе отводится власти, необходимой для управления индивидами.

Центральное место в кооперативных системах занимает управляющий, основными функциями которого являются: определение стратегических целей, принятие управленческих решений, разработка системы коммуникаций и структуры управления системой. Особой, главной функцией управляющего Барнард считал «созидание организационной морали», т.е. той духовной силы, без которой управляющий кооперативной системы не сможет стать лидером.

В целом школа психологии и человеческих отношений рассматривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнорировала производственные и технологические факторы. Поэтому основные ее положения подверглись критике со стороны современников, которые отмечали слабую зависимость между «заботливым руководством» и качеством труда рабочих. Ставилась под сомнение и чистота проведения хоторнского эксперимента, наличие так называемого «хоторнского эффекта».

На недостатки мэйоизма указывал Урвик, который не только их четко  изложил, но и систематизировал. К  ним относятся:

• утрата специфики больших  технологических и социальных систем;

• взгляд на рабочего, как  на фактор, которым можно манипулировать;

• уход от решения сложных  вопросов социальных конфликтов, акцентирование внимания лишь на вопросах кооперации и сотрудничества;

• смешение целей и средств  их достижения.

Обещаниями счастья в  будущем невозможно добиться равновесия и успеха в организации.

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений относили также отсутствие системного подхода к проблемам управления, в частности, неспособность построения научной теории о месте человека в организации. Представители этой школы не занимались вопросами самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, ими был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

Однако несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Главная цель школ человеческих отношений и науки о поведении  в управлении заключалась в вытеснении жестких, обезличенных отношений на производстве, вполне обнаруживших к  этому времени свою неэффективность. В данном смысле трактовка промышленных организаций как целостных систем показала силу собственно социальных факторов в производственном процессе. Впервые признание получил и  личностный фактор организации, а также  было уделено внимание и вопросам косвенного влияния неформальных отношений  на экономические показатели фирм и предприятий.

Наряду с этим указанным  теориям были свойственны и некоторые  недостатки. Так, они сосредоточили  фокус своего внимания на проблемах  кооперации, обойдя сложные вопросы  социальных конфликтов. В них явно завышен уровень, до которого рабочими можно манипулировать при помощи социально-психологических методов. Признание работника «фактором», самостоятельно воздействующим на производственный процесс, разумеется шаг вперед, однако его не хватило на признание необходимости  самоорганизации и самоуправления рабочих в производстве. Вопрос о  «соучастии» работников в процессах  принятия решений хотя и был поставлен, но не нашел сколько-нибудь положительного разрешения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература:

 

1. Менеджмент в России и за рубежом - периодический журнал, из номера N1 / 2009

«Экономические аспекты управления человеческими ресурсами»

2. Семенова И.И. История менеджмента
3. Чудновская С.Н. История менеджмента