Школа психологии и человеческих отношений

Эксперимент длился восемь лет — по 1933 г. Это было самое  крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся  в области менеджмента.

Впоследствии была предпринята попытка повторить полученные результаты с другой группой рабочих, на этот раз с 14 мужчинами-сборщиками. Но эксперимент не удался, так как группа была настроена враждебно и делала все возможное для сдерживания роста производительности труда. Наблюдатели отмечали, что в группе появились свои лидеры, сформировались свои нормы поведения и справедливости. Группа определила «справедливую» норму выработки и осуждала рабочих, готовых ее перевыполнять. Те вынуждены были подчиняться мнению большинства. На основании этого неудачного опыта был сделан вывод о том, что необходимо изучать психологию малых групп. Неожиданные результаты эксперимента потребовали продолжения работ.

Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение отношений между сотрудниками и их отношения к своей работе. Однако первоначально составленный план перерос в огромную программу, состоящую из бесед с 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой работе. В результате было выяснено, что производительность труда каждого сотрудника в организации зависит как от самого работника, так и от трудового коллектива. Необходимость выявления этого влияния потребовало проведения четвертого этапа эксперимента.

Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Целью этого этапа было выявить воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Ученые исходили из предпосылки, что рабочие, стремящиеся больше заработать, будут оказывать влияние на медленно работающих, чтобы они увеличивали производительность своего труда. Однако и здесь ученых ждала неожиданность.

На практике оказалось, что  быстро работающие рабочие не стремятся наращивать темп своей работы, чтобы не выходить за рамки, принятые группой, боясь вызвать неудовольствие других рабочих. Вместе с тем медленно работающие рабочие все-таки делали все возможное для увеличения производительности своего труда. Они не хотели отставать от хороших работников.

На основании хоторнского  эксперимента было сделано много  научных открытий. Основными из них  являются следующие :

• все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму «человеческих отношений», с учетом «социального» и «психологического» факторов; сам производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют относительно меньшее значение. Принято считать, что Э. Мэйо научно доказал существование психосоциального фактора роста производительности труда;

 • важность взаимоотношений между рабочими и руководителями, признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;

 • возникновение понятия  «хоторнский эффект» — повышенное  внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата. На самом деле работницы, зная, что они участвуют в эксперименте, старались работать лучше. Поэтому в практической деятельности следует стремиться избегать «хоторнского эффекта», учитывая то обстоятельство, что условия во время проведения эксперимента и в действительной жизни практически не совпадают.

Безусловно, «хоторнский  эффект» оказывал влияние на рост производительности труда, но он был  всего одним из факторов. Было установлено, что другим важным фактором повышения  производительности является форма  контроля. Во время проведения эксперимента был снижен контроль за работой девушек  со стороны мастера. Они работали под наблюдением экспериментаторов. Ученые Блюм и Нейлор отмечали, что  «перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя имели для девушек не такое  большое значение, как отсутствие непосредственного контроля».

Эти выводы были в корне  отличными от основных положений  школы научного управления и классической школы, так как основное внимание Мэйо переносил на систему взаимоотношений в коллективе, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора, Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Он отмечал, что менеджеры должны доверять рабочим и стремиться к созданию благоприятных отношений в коллективе.

Предметом специального исследования школы человеческих отношений становятся чувства рабочего, его поведение, настроения, убеждения и т.д.

Сторонники этого направления  считали, что рабочего можно побудить работать более производительно, если удовлетворить его социальные и  психологические потребности.

Мэйо считал, что удовлетворение социальных и психологических потребностей рабочих будет способствовать достижению целей и эффективности организации, повышению производительности труда.

В ходе эксперимента была разработана программа инструктирования непосредственно рабочих и бригадиров, мастеров и начальников цехов, в которой главное внимание уделялось эмоционально-психологическому отношению руководителей к подчиненным. Со временем эта программа вылилась в обширный план промышленного обучения, известный под названием системы TWI (training within industry).

Хоторнский эксперимент  положил начало созданию современной  экспериментальной социологии труда. На ее основе возникли самостоятельные дисциплины — индустриальная психология и индустриальная социология.

Свои взгляды Мэйо изложил  в работе «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), которая  получила широкую известность в  конце 1940-х гг. В годы Второй мировой  войны Мэйо продолжал исследования на авиационных заводах Южной Калифорнии. В 1945 г. вышла в свет другая известная его работа — «Социальные проблемы индустриальной цивилизации».

 

5. Метод интервьюирования

 

В процессе хоторнского эксперимента широко использовался метод интервьюирования. Была разработана программа его  использования. Вопросно-ответный способ был сразу отклонен как неприемлемый для сложившейся ситуации. Работницы  предпочитали откровенные беседы, при этом условие конфиденциальности экспериментаторами никогда не нарушалось. Были разработаны правила осуществления интервьюирования. Примерный их перечень можно свести к следующему:

1) все внимание необходимо  полностью сконцентрировать на интервьюируемом человеке;

2) надо его слушать,  не прерывая и не перебивая; дать возможность собеседнику свободно высказываться;

3) не следует вступать  в спор и давать советы;

4) слушая интервьюируемого, надо постараться четко выделить  для себя три момента: 

а) то, что он хочет сказать,

б) то, о чем ему не хочется  говорить,

в) то, что ему трудно сформулировать без посторонней помощи;

5) в случае, если экспериментатору не ясен или не понятен характер проблемы интервьюируемого, можно осторожно сделать уточнение типа: «Именно это вы хотели мне сказать?», но при этом ни в коем случае не следует искажать смысл беседы или что-то добавлять от себя;

6) никогда не разглашать  услышанное.

Среди этих правил особое значение придавалось четвертому и шестому. На первый взгляд может показаться, что овладеть этими правилами легко и просто. На самом деле — это не только важная, но и сложная работа, освоение которой требует специальной подготовки.

На основе использования  социологических опросов в процессе проведения хоторнского эксперимента были сделаны практические выводы о  роли метода интервьюирования, который:

• позволяет человеку избавиться от переживаний по поводу возникших  у него проблем или же яснее  их представить. Отдельный человек чувствует себя наиболее защищенным, если он работает в сплоченном коллективе. И это чувство он теряет, если часто изменяется состав коллектива. У него возникают тревога, беспокойство и неуверенность, часто мнимые и необоснованные. Эти чувства не могут быть компенсированы ни денежным вознаграждением, ни гарантией занятости;

• содействует установлению взаимоприемлемых отношений как  с членами коллектива, так и  с непосредственным руководителем;

• стимулирует желание  и умение успешно работать со своим начальником;

• помогает подготовить  администрацию к постоянной адаптации, связанной с изменениями как  в пределах предприятия, так и  в окружающей его среде;

• помогает сбору информации, необходимой для принятия управленческих решений.

В работе «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» Мэйо писал  о том, что в 1932 г. он не осознавал  в полной мере, насколько глубоко  были подорваны устои цивилизации под воздействием научного, технического и индустриального прогресса. Самая радикальная перемена — переход от устоявшегося социального порядка... к постоянной адаптации...

Мэйо писал о том, что  по мере «усложнения окружающего  нас мира будут усложняться и  методы управления». Администрация  предприятий обязана постоянно  отслеживать происходящие изменения.

Мэйо выделял три наиболее важные проблемы, стоящие перед крупным индустриальным производством:

1) использование научных  и технологических достижений  в сфере материального производства;

2) постоянное совершенствование  технологических операций;

3) организация устойчивых  связей в процессе кооперации  и труда. 

 

6. Основные положения доктрины человеческих отношений

 

Постепенно сформировалась доктрина человеческих отношений, которая включает в себя следующие основные моменты:

• систему «взаимных связей и информации», которая должна, с  одной стороны, информировать работников о деятельности и планах организации, а с другой — предоставлять  руководству информацию о требованиях  рабочих;

• беседы «психологических советников» с рабочими («система исповедей»). Каждое предприятие должно иметь штат психологов, к которым  рабочий может обратиться по любому вопросу. В процессе беседы рабочий  может «эмоционально разрядиться»;

• организацию мероприятий, именуемых «участием рабочих в принятии решений» — проведение деловых совещаний с участием рабочих, обсуждение плана работы цеха, участка, т.е. привлечение рабочих к управлению производством;

• наличие в любой организации  неформальных групп.

Формальная организация  создается по воле руководства. Неформальные группы создаются в рамках формальной организации по следующим важнейшим  причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение  и заинтересованность. Неформальная организация — это спонтанно возникающие группы людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели.

Неформальная  организация возникает в рамках формальной организации как реакция на неудовлетворенные индивидуальные потребности ее работников. В большой организации существует много неформальных организаций. У них есть иерархия, задачи, цели и лидеры, традиции и нормы поведения. Структура неформальной организации возникает в результате социального взаимодействия. Неформальные организации оказывают большое влияние на эффективность формальной организации.

Как выяснили ученые при  проведении хоторнского эксперимента, неформальные организации осуществляют контроль за своими членами. Ими устанавливаются «групповые ценности», нормы (групповые эталоны) приемлемого и неприемлемого поведения, например, в отношении характера одежды, поведения, приемлемых видов работы и протокола. Все это следует учитывать при организации процесса управления. Уильям Скотт отмечает: Эти нормы могут не вполне соответствовать системе ценностей формальной организации, так что человек может оказаться в ситуации, когда к нему предъявляются взаимоисключающие требования.

Для неформальных групп часто характерно сопротивление изменениям, например, внедрению новой технологии, расширению производства, приобретению вычислительной техники и т.п. Неформальные группы рассматривают предполагаемое изменение как угрозу своего существования, своих интересов, удовлетворению своих социальных нужд.

Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это — не простая задача, а «социальное искусство».

Школа «человеческих отношений» подвергла резкой критике принцип  «координации посредством иерархии», рекомендуемый классической школой, отмечая, что власть, распространяемая сверху вниз, не является эффективной. В связи с этим она предлагает «координацию посредством комиссий», которая обеспечивает более эффективные коммуникации, лучшее восприятие общей политики организации и ее более эффективное осуществление. Под комиссией (комитетом) понимается группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания. Иногда комиссии называют советами, целевыми группами, комитетами или командами. Но во всех случаях здесь подразумевается групповое принятие решений. Этим комиссия отличается от других организационных структур. Часто комиссии заполняют пробелы в организационных структурах предприятий, решая задачи, не закрепленные ни за одним подразделением предприятия, осуществляя координацию отделов и выполняя специальные функции.