Школа поведенческих наук

                            

СОДЕРЖАНИЕ

 

	ВВЕДЕНИЕ	3
1	Теоретические воззрения  школы «человеческих отношений  и поведенческих наук»	4
1.1	Исследования Мэри Паркер Фоллет	4
1.2	Итоги исследований Элтона Мэйо	6
2	Развитие поведенческих  наук	8
2.1 2.2 2.3 2.4	Исследования  Ч.Барнарда Теории Дугласа Мак Грегора Иерархия потребностей по А.Маслоу. Стили руководства по Р. Лайкерту	8 10 11 12
	ЗАКЛЮЧЕНИЕ	14
	СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 
  Актуальность. Развитие таких наук, как психология и социология, и исследования после второй мировой войны сделали изучение поведения на рабочем месте в большой степени строго научным. Исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организации, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большой степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управлению ими. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет эффективности ее человеческих ресурсов.

Теоретические воззрения школы «человеческих отношений и поведенческих наук» внесли значительный и ощутимый вклад в практику управления. Самые прогрессивные современные организации используют концепции и приемы, возникшие в рамках этих школ. 
 Объект исследования - школа поведенческих наук. 
 Предмет исследования - ученые школы и поведенческих наук. 
 Задачами данного реферата являются: изучить воззрения представителей школы человеческих наук, показать развитие поведенческих наук.  Реферат состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы. В работе использовались следующие методы исследования: анализ, систематизация, обобщения, логических выводов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические воззрения школы «человеческих отношений и поведенческих наук»

1. Исследования Мэри Паркер Фоллет

 

 

  Большой интерес к исследованиям психологических аспектов менеджмента проявляла Мэри Паркер Фоллет (1968-1933), которая родилась в Бостоне и там же начала свою трудовую деятельность в качестве социального работника. Она училась в Англии, Австрии, США; изучала политологию в колледже Рэдклифф. М. Фоллет активно изучала социально-психологические отношения в небольших группах, причем делала она эта задолго до знаменитых экспериментов Э. Мэйо. В книге «Новое государство», опубликованной в 1920 году и принесший ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления, она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллет выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута для правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. [1]

  Сборник трудов Фоллет был опубликован в 1942 году под названием «Динамическая администрация», куда вошли ее наиболее известные статьи «Конструктивный конфликт», «Власть». По мнению В.И. Маршева: «призывая комплексно подходить к анализу процессов управления, М. Фоллет критиковала тейлоризм за односторонность, механизм, игнорирование психологических аспектов. Теория управления, доказывала она, должна базироваться на достижениях научной психологии, а не на интуитивных, рутинных представлениях о природе человека и мотивах его поведения. Особое внимание Фоллет уделяет проблеме «власти» и «авторитета». Она выступала против абсолютизации роли авторитета в духе формально-бюрократических концепций предшествующих теорий, стремясь разграничить власть и авторитет, Фоллет выдвинула идею «совместной власти» вместо «доминирующей власти», характерной для сторонников единоначалия, подчеркивая, что не разделение власти и ее делегирование, а интегрирование деятельности всех звеньев организации обеспечивает максимальную эффективность. Фоллет рассматривала власть как имманентно присущую организации функцию.

С этой точки зрения передача, делегирование власти оказывается  нонсенсом, противоречит самому понятию  управления, которое, по ее мнению, представляет собой неотчуждаемую форму власти. Поэтому распределение ответственности  и подчинения возможно лишь путем  интегрирования власти всех подразделений  в единую, тотальную, непрерывно и  гармонично функционирующую систему. Авторитет, в отличие от власти, отчуждаем, то есть им можно наделять определенных лиц. При этом необходимо учитывать, что авторитет любого руководителя проистекает из функции, которую  он осуществляет, а также из изменяющихся условий, в которых он действует» . [2]

  Само участие работников в управлении М. Фоллет и другие представители школы человеческих отношений, как и многие современные теоретики менеджмента, считают важнейшим мотивационным фактором. Значительное место в работах Фоллет занимает проблема конфликтов в организации. Она выдвинула идею «конструктивного конфликта», признавая тем самым, что конфликты следует рассматривать «как нормальный процесс» деятельности организации, «посредством которого социально ценное различие регистрируется для обогащения всех, кого это касается». При этом Фоллет различала три типа разрешения конфликтов: «доминирование» - победа одной стороны над другой; «компромисс» - соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок; «интеграция» - наиболее конструктивное примирение противоречий, иногда ни одна из сторон ничем не жертвует, и обе стороны выигрывают. Фоллет много раз обращалась к теме формального руководства с помощью приказов. Не отрицая необходимости их выполнения, она настаивала на учете психологических факторов. Как замечает В.И. Маршев: «в частности, она обращала внимание на важность учета времени, места и обстоятельств, в которых отдаются приказы. Она полагала, что отдаленность исполнения от инстанции, от которой исходит приказ, снижает эффективность последнего, поскольку вообще действенность положительной реакции на приказы обратно пропорционально расстоянию, которое они проходят. Особое внимание придает Фоллет учету психологической реакции лиц, получающих приказы, подчеркивая, что невозможно заставить людей удовлетворительно выполнять работу, если ограничиться только требованиями и приказами. Фоллет предлагала обеспечить отдачу распоряжений: необходимо объединить всех заинтересованных лиц для изучения той или иной ситуации, чтобы открыть закономерность ее, и, выявив реальные потребности, соответственно им организовать повиновение. Работа, писала она, должна быть организована таким образом, чтобы вместо отдачи приказов и начальник, и подчиненный следовали тому, чего требует ситуация. Тогда место «личного контроля» займет «контроль фактов», на базе объективного анализа альтернативных путей деятельности будет определяться, что должно быть сделано, поэтому приказы будут проистекать из действий, а не действия - из приказов. Фоллет призывала к тому, чтобы во всех звеньях исполнительской деятельности были максимально стандартизированы наиболее эффективные методы работы, - люди скорее склонны следовать устоявшейся практике, чем повиноваться произвольным приказаниям». [1]

  Перечисленные вопросы имели элементы научной новизны, либо вообще поднимались впервые. Однако практики были далеки в то время от теоретических изысканий.

 

2. Итоги исследований Элтона Мэйо

  

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений, безусловно, принадлежит американскому  психологу Элтону Мэйо. Опыты в Хоторне на предприятии фирмы «Western Electric» продолжались с 1927 года по 1939 год и не имеют аналогов по продолжительности и глубине исследований в области управления. Штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняло десять лет. Как замечает В.И. Маслов «к началу опытов положение на заводе «Western Electric» было напряженным: текучесть квалифицированных рабочих, уменьшающаяся производительность труда. Специалисты фирмы были сторонниками учения Тейлора и исследовали влияние на выработку различных физических факторов, особенно освещения на рабочем месте (по мнению Тейлора, хорошее освещение - первое условие высокой производительности). Эксперименты проводились в течение трех лет, но не выявили прямой связи между качеством освещения и повышением выработки. Мэйо, к которому исследователи фирмы обратились за помощью, сначала усложнил эксперимент, меняя не только освещение, но и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты труда. Согласно теорий Тейлора это должно было оказать влияние на производительность труда. Однако, на практике, этого не произошло. Тогда группа работниц, состоявшей из шести сборщиц реле, с их согласия выделили отдельную комнату, оснащенную приборами для измерения производительности, температуры, влажности, для выяснения (как им объяснили) влияния на производительность труда таких факторов, как перерыв в работе, прием пищи до обеда, сокращение рабочего времени. Работа каждой сборщицы была одинаковой и состояла из однообразных операций. Их просили работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга. После 2,5 лет, в течение которых длился этот эксперимент, производительность труда каждой работницы возросла в среднем на 40% по сравнению с исходным уровнем. Уровень производительности труда не зависел от изменений освещенности и других физических факторов. Долгое время этому не могли найти объяснения. «В конце концов, - писал Э. Мэйо, - мы раскрыли секрет этого удивительного явления: он заключался в отношении девушек к труду. То, что они были перенесены в собственный небольшой, дружеский мир, то, что с ними советовались ученые, вызвало в этих молодых женщинах психологические изменения и вселило в них новый взгляд на свое рабочее место и свою значимость. Девушки больше не были только колесиками обезличенной машины, движимой стремлением к прибыли. Они вносили скромный вклад в управление этой машины. Вследствие этого возрастала производительность труда независимо от того, как менялись условия. Исследования привели к выводу, что рост производительности труда был следствием того, что девушки сознавали свою значимость в этом эксперименте. У них была работа, цель которой они могли ясно распознать. Поэтому свои задания они выполняли быстрее и лучше, чем когда - либо в своей жизни». Хоторнский эксперимент ознаменовал новый этап в развитии науки управления производством, в развитии менеджмента. Было признано, что производительность труда работника зависит не только от технических факторов, но и от взаимоотношений в коллективе. Было осознано, что успешное управление возможно лишь при учете социального и психологического факторов. Исходя из этого, некоторые авторы пришли к выводам, отвергавшим существенные положения тейлоризма. Например, сторонники концепции человеческих отношений доказывали, что точное разделение труда, делегирование ответственности невозможно, не нужно и даже вредно. Правильнее, замечает В.И. Маслов, признать, что между работницами возникли особые отношения, они невольно образовали сплоченный коллектив, по сути, неформальную группу, для которой характерны взаимопомощь и поддержка. Умелое создание менеджментом небольших сплоченных групп работников позволяет влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду». [2]

Э. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Э. Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в высших учебных заведениях. Эта задача актуальна и в наши дни, поскольку большинство менеджеров в нашей стране имеют техническое образование и явно недооценивают значение психологических факторов в деятельности организации. Выводы, к которым пришли по итогам исследований Э. Мэйо, сводились к следующим трем постулатам:

- человек представляет собой «социальное животное»; 
 - жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;  
 - решение проблемы человека - дело бизнесменов.

  Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но в полной мере проблема не получила своего решения. Начинается развитие школы поведенческих наук, которая в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Развитие поведенческих наук

2.1 Исследования  Ч.Барнарда 
 
 
 Школа поведенческих наук - концептуальный подход к управлению, который вырос из движения за человеческие отношения, сложившегося после второй мировой войны. Он основан на передовых концепциях психологии и социологии. Эта школа значительно отошла от школы человеческих отношений. Новизна этой школы заключалась в стремлении оказать помощь работнику в осознании его возможностей на основе применения концепций поведенческих наук для построения и управления организациями. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов. Начало новому течению науки управления положил Ч. Барнард (1886 - 1961). Первые свои работы он посвятил проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард начал свое конструирование теоретической модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать, входить им или нет в ту или иную кооперативную систему. Сохранение кооперации зависит от двух условий: от её результативности и от присущей ей эффективности. Результативность характеризует достижение кооперативной цели и является социальной по своей природе, тогда как эффективность относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личностна по своему характеру. Функции менеджера как раз и состоят в том, чтобы обеспечить совпадение кооперативного и индивидуального компонентов организации. 
 Как замечает В.И. Маршев: «все организации (за исключением государства и церкви) Барнард характеризовал как частные случаи больших систем, поскольку они зависят от этих больших систем. Существуют и объемлющие формальные организации, которые включаются в неформальную, незавершенную и туманную систему, обычно именуемую обществом. Наиболее характерным для формальной организации Барнард считал так называемый скалярный, или иерархический, тип, где координация достигается посредством подчинения частей единой центральной власти. Такой тип системы позволяет, по мнению Барнарда, снизить число дисфункций, уменьшить трения внутри организации, укрепить и сохранить ее мощь пусть даже ценой уменьшения свободы. Другой тип формальной организации - латеральная организация, где в отличие от склярной координации в системе достигается лишь посредством соглашения». Барнард значительное внимание уделял вопросам мотивации деятельности людей, в частности, проблема равновесия между вкладом и удовлетворением. Индивид, внося свой вклад в деятельность какой-либо организации, хотя и обладает, как правило, ограниченной свободой выбора, делает это эффективно лишь тогда, когда ему обеспечены максимальное личное удовлетворение и выгода. Если член организации получает обратно только то, что он вкладывает, то отсутствует стимул, то есть для него нет чистого удовлетворения от сотрудничества. То, что он получает обратно, должно давать ему преимущество в виде удовлетворения, что почти всегда означает выгоду, однако не в той форме, в которой он делает свой вклад. Само существование организации зависит, по Барнарду, от поддержания равновесия между вкладом и удовлетворением. Барнард подчеркивал, что первейшей обязанностью администраторов является управление экономикой стимулов внутри организации. Барнарду принадлежит особое место среди теоретиков, разработавших проблемы мотивации поведения людей в организации и выступавших с критикой экономического человека. Барнард откровенно признался, что «начал понимать человеческое поведение в организации только тогда, когда переставил экономическую теорию и экономические интересы на второе, хотя и незаменимое, место».[2] 
 Рассматривая множественность различных видов удовлетворения человека в организации, Барнард выделяет четыре группы конкретных побуждений (стимулов) к деятельности в организации: