Школа научного менеджмента

 

Федеральное агентство  по образованию

Волгоградский государственный  технический университет

Кафедра менеджмента, маркетинга и организации  производства

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по менеджменту

Школа научного менеджмента

 

 

 

 

 

Выполнил студент 4 курса, группы ММЗ-451

Черкесов К.Б.

Научный руководитель

доц. Борискина Т.Б.

 

 

 

 

Волгоград

2013

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

​Школа научного менеджмента…………………………………………..…….5

Заключение……………………………………………………………….……..22

Список использованной литературы………………………………………….23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Менеджмент  как искусство управления, искусство  ставить четкие, верные цели и реализовывать  их наиболее эффективным способом уже  достаточно стар. Как пример здесь  как нельзя лучше подойдет строительство  пирамид: тех, кто руководил этим строительством, можно по праву назвать великими менеджерами.

Как вид деятельности менеджмент гораздо моложе – он появился во времена четвертой управленческой революции под воздействием таких  факторов, как рыночное хозяйство, индустриальный тип производства и акционерная (корпоративная) собственность.

В качестве науки  и учебной дисциплины менеджмент относительно молод. Их зарождение было вызвано объективной необходимостью систематизации накопленного практического  опыта и его передачи действующим  владельцам и управляющим бизнеса. Как только в 1886 г. Г. Таун на собрании Американского общества инженеров-механиков прочел доклад «Инженер в роли экономиста», была заложена основа менеджмента как учебной дисциплины, поскольку данный доклад можно смело считать первой лекцией. Успешная практика управления стала не просто достоянием ее авторов – известных управляющих с багажом эффективного управления за спиной, они систематизировали негативный и позитивный опыт и готовы были делиться им с окружающими. В конце концов, этот опыт стал знанием тех, кто стремился сделать свой бизнес более эффективным и успешным, а значит, он материализовался в теорию, теорию менеджмента, которая стала преподаваться, публиковаться, читаться и которой мог попытаться овладеть каждый. Д. Дункан в своей книге «Основополагающие идеи в менеджменте» пишет: «Мы можем, конечно, обратиться к советам Макиавелли, которые он давал в XIV столетии в своем “Государе”. Несомненно, мы можем многому научиться у Моисея… Однако уводить менеджмент в глубину веков было бы иллюзией, мифом, волшебной сказкой. Безусловно, и тогда были менеджеры и организационные структуры, многие люди знали толк в процессах управления и лидерства. Но тогда отсутствовала такая научная дисциплина, как менеджмент. Мудрый совет, каким бы важным он ни был, еще не составляет область научного исследования. Семена управленческой мысли не были посеяны тогда, когда люди начали заниматься менеджментом, они попали в почву человеческой истории, когда люди стали задумываться над смыслом того, что они делали. Менеджмент как научная дисциплина начался тогда, когда люди стали систематизировать и вырабатывать рекомендации о том, как лучше управлять. В конечном итоге появились теории, которые можно преподавать и изучать. Это и стало началом менеджмента».¹    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Школа научного менеджмента

К концу XIX века новая фабричная система больше не могла работать по-старому. Она не справлялась ни с новыми достижениями научно-технического прогресса, ни с возросшими масштабами и концентрацией производства. На крупнейших предприятиях, не имеющих аналогов ранее, работали теперь тысячи рабочих, применялись сложнейшие технологии и использовалось дорогостоящее оборудование. В дополнение к этому предприниматели стремились предложить рынку наиболее низкую цену, гарантирующую успех на рынке. Это были невыполнимые задачи для прежней системы управления. Старые методы управления не справлялись с новым объемом и, что особенно важно, с новым качеством производственной системы и требованиями рынка. Они нуждались в серьезной реконструкции, а скорее в замене на новые научные принципы менеджмента. Ответом на потребности этой эпохи – эпохи массового производства – и стало появление «научного управления», предложенного американским инженером Фредериком Тейлором.

Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 г. в Филадельфии в семье юриста. Свое образование он получил во Франции и Германии, затем – в Академии Ф. Экзетера в Нью-Хэмпшире. В 1874 году окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за проблем со зрением не смог продолжить образование и устроился работать механиком-модельщиком в промышленные мастерские завода гидрооборудования в Филадельфии. В 1878 году, в пик экономической депрессии, получил место разнорабочего в Мидвейльской сталелитейной компании, в которой быстро выдвинулся из простых механиков в главные инженеры. В 1883 г., занимаясь заочно, Тейлор получил диплом инженера-механика Стивенского технологического института.

С 1890 г. Тейлор работал  главным управляющим компании, производившей  бумажное волокно, а с 1893 г. – инженером-консультантом по менеджменту сразу на нескольких предприятиях. В 1898-1901 гг. Тейлор работал исключительно в Бетлехемской сталелитейной компании, где активно внедрял свои нововведения. В 1985 г. он опубликовал свою первую статью по менеджменту.

В возрасте 45 лет  Тейлор (отчасти по состоянию здоровья) решил прекратить трудиться ради денег. Отойдя от профессиональной деятельности, он не перестал пропагандировать собственную  систему «научного менеджмента», выступая с лекциями в университетах и технических обществах. В 1903 г. вышла его книга «Цеховой менеджмент», а в 1911 г. – «Принципы и методы научного менеджмента». В 1906 г. Тейлор был избран президентом Американского общества  инженеров-механиков.

Широкая известность  пришла к Тейлору в 1912 г. после его выступления на слушаниях специального комитета Палаты представителей по изучению систем цехового менеджмента.

Умер Тейлор 21 марта 1915 г. после тяжелого и скоротечного заболевания пневмонией. На его надгробном камне начертано: «Отец научного менеджмента».

Стать лидером на рынке конца XIX – начала XX вв. означало в большинстве случаев предложить потребителю наиболее низкую цену путем снижения затрат и повышения эффективности хозяйственности.

Недостаточную эффективность промышленных предприятий Ф. Тейлор объяснял низким уровнем менеджмента. Именно отсутствие грамотного управления препятствовало росту производительности труда рабочих. Наблюдая за работниками, Тейлор ужасался невероятно низкой производительности их труда. Однажды ему довелось наблюдать, как один из наиболее медлительных работников очень активно двигается возле своего дома, играя с домочадцами и выполняя разного рода домашнюю работу. Он видел, что одну и ту же работу разные люди выполняют разными способами и никто не обучает их тому, как делать эту работу правильно, никто не интересуется, способен ли вообще конкретный работник выполнять возложенные на него функции. Особенно важен тот факт, что работодатели не знали сами, как должен работник выполнять вверенные ему трудовые операции и какой должна быть его выработка. Тейлор понимал, что нельзя узнать, насколько производительно работает данный человек, и работники об этом прекрасно знают. Именно отсюда их медленный темп выполнения заданий, выработка не более трети возможного, а следовательно – низкая эффективность.

Во времена  Тейлора такая ситуация была нормой. Не существовало точных концепций, определяющих круг обязанностей управляющего и рабочего, практически не было стандартов эффективности, и люди намеренно работали в медленном темпе. Руководство принимало решения, основываясь лишь на собственных догадках, ощущениях и интуиции. Распределение по рабочим местам проводилось без учета личных способностей человека и его возможностей выполнять задания. Менеджмент и исполнители находились практически всегда в состоянии конфликта. Вместо того чтобы сотрудничать во имя достижения взаимной выгоды, обе группы рассматривали существующие взаимоотношения как абсолютно неплодотворные, при которых любого преимущества одной из сторон можно достигнуть исключительно за счет другой стороны. Тейлор стал искать один наилучший путь выполнения работы. В книге «Принципы и методы научного менеджмента» он утверждает, что задача управления как раз и заключается в том, чтобы, используя научные методы, найти самый рациональный путь выполнения конкретной работы и довести этот путь до исполнителя.

Для поиска данного  рационального пути необходимо провести анализ содержания каждого вида работ, определить ее основные операции, расчленить каждую операцию на элементарные составные части, выявить с помощью хронометража наиболее прогрессивные способы работы, включающие в себя лучшие элементы трудового процесса лучших рабочих, и изменить рабочие операции с целью устранения лишних движений, а также разработать стандартные приемы их выполнения для повышения эффективности работы.

В самом начале своей работы Тейлор делает акцент на том, что отношения «предприниматель – работник» не должны строиться  на антагонизме. Обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя  в соединении с максимальным благосостоянием каждого занятого работника он называет главнейшей задачей управления предприятием. Именно с понимания этого факта должно начинаться любое управление. Однако впоследствии он признает, что научное управление не привело к желаемому доверию между рабочим и руководством.

Исследуя причины  того факта, что труд большинства  работников далек от наивысшей возможной  производительности, Тейлор выделяет три момента.

1. Опасение рабочих, что реальное повышение выработки приведет в итоге к лишению работы других рабочих. Тейлор говорит о том, что у людей не хватает знаний и образования сделать выводы, которые уже сделаны самой историей: рост производительности труда влечет за собой снижение себестоимости и цены, что стимулирует рост спроса на товары, а следовательно, рост производства с увеличением рабочих мест. Поэтому он призывает более информированных об этих экономических законах «инженеров и директоров» предприятий встать во главе движения по борьбе с этим заблуждением.

2. Ошибочная система организации управления предприятиями, которая принуждает каждого рабочего «прохлаждаться» или работать медленно, защищая этим свои собственные насущные интересы. «Работа с прохладцей», как называет ее Тейлор, связана с тем, что, во-первых, люди по природе своей хотят работать медленно и спокойно, поскольку им свойственна природная лень и что-то должно придать темп их деятельности (собственные рассуждения, убеждение, принуждение и пр.); а во-вторых, люди анализируют рабочие моменты, возникающие в ходе осуществления трудовой деятельности, и поступают согласно своим интересам.

Тейлор произвел учет рабочего времени по отношению  к рабочему, от природы энергичному, который по пути на работу и с  работы ходил со скоростью от 3до 4 миль в час и зачастую бежал домой бегом после трудового дня. Но едва он приходил на работу, как тотчас же замедлял темп своей ходьбы до одной мили в час (приблизительно). Так, например, катя нагруженную тачку, он шел хорошим быстрым шагом даже в гору, чтобы как можно меньше времени тащить груз; но на обратном пути он замедлял шаг до скорости в одну милю в час, пользуясь любой возможностью замедлить ходьбу и только не усаживаясь прямо отдохнуть. Желая быть уверенным в том, что ему не придется работать больше, чем его ленивому соседу, он уставал в своем стремлении ходить медленно.

Эти люди работали под начальством главного мастера  – человека хорошей репутации, о  котором его хозяин был самого высокого мнения. Когда внимание мастера  было обращено на это положение вещей, он ответил: «Ну что же, я могу помешать им садиться, но сам черт не заставит их ходить быстрее, когда они работают!»

Природная лень человека – вещь очень серьезная, но неизмеримо более значительное зло, от которого страдают как рабочие, так  и предприниматели, состоит в  «систематической работе с прохладцей».²

  Существующая система, предусматривающая одинаковую оплату разным работникам за ежедневную выработку, неизменно ведет к тому, что наилучшие рабочие постепенно замедляют темп своей работы до темпа наихудших, и в данной ситуации это абсолютно логично. Тейлор предлагает ввести точный учет выработки каждого и повышать заработную плату рабочего в соответствии с увеличением его производительности. Таким образом, Тейлор стал автором дифференцированной системы оплаты труда.

Такой вид оплаты называется системой дифференцированных сдельных ставок заработной платы. Она использует, по Тейлору, основной побудительный фактор в отношении работающих людей, т.е. возможность зарабатывать деньги. Следовательно, чем больше «ставки», тем больше труда должен затратить рабочий; система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, так как от этого повышается сдельная ставка заработной платы.

За интенсивность  труда Тейлор платил больше, премии достигали от 30 до 100%. Все это давало прирост производительности труда в 2-3 раза, а заработная плата в среднем вырастала на 60%. Те же рабочие, кто не смог достичь определенного уровня производительности (рассчитанного научными методами), увольняются и заменяются специально подобранными новыми работниками. Только так можно бороться с намеренным снижением производительности и активизировать ее рост. При этом работник не должен работать на последнем издыхании, не должен переутомляться, его темп не должен быть вреден для здоровья.

3. Непроизводительные, грубо практические методы производства, применяя которые рабочие затрачивают даром значительную долю своих усилий. Любую выполняемую работу можно рационализировать путем проведения научных экспериментов. Следует заменить грубо практические, устаревшие методы ее выполнения на научные, полученные путем устранения лишних движений и замены медленных и малопроизводительных движений быстрыми и более эффективными.

Тейлор не просто изложил  свою теорию, он доказал ее практически. «Для первоклассного работника существует определенная нагрузка лопаты, при которой он дает максимальную выработку. Какова эта нагрузка? Сделает ли первоклассный рабочий больше работы в день с нагрузкой на лопату в 5, 10, 15, 20, 25, 30 или 40 фунтов? Это такой вопрос, на который может быть дан ответ только с помощью тщательных экспериментов. Таким путем было найдено, что первоклассный рабочий даст максимальную дневную выработку при нагрузке на лопату в размере около 21 фунта. На заводах Вифлеемской стальной компании было построено обширное складское помещение для лопат и иных инструментов, в котором хранились не только лопаты, но также тщательно разработанные и фиксированные в своих нормальных размерах (стандартизированные) рабочие орудия различного рода, как, например, ломы, ворота и т.д. Это дало возможность предоставить каждому рабочему лопату, которая вмещала бы нагрузку массой в 21 фунт для любого рода материала, с которым ему пришлось иметь бы дело: маленькую лопату для железной руды, например, и большую – для золы. Железная руда является самым тяжелым материалом, с которым приходится иметь дело на металлургических заводах, а уголь является одним из самых легких материалов, вследствие того что он очень скользит на лопате. В связи с этим было выяснено при изучении традиционной организации этого вида труда в Вифлеемской стальной компании, что в то время, когда каждый рабочий еще не имел своей собственной лопаты, он зачастую непосредственно переходил от работы с железной рудой при нагрузке на лопату в размере около 30 фунтов к работе с углем при нагрузке на ту же самую лопату менее 4 фунтов. В первом случае он был настолько перегружен, что для него было невозможно выполнять полностью свою дневную норму, а во втором случае он работал с такой малой нагрузкой, что не мог достигнуть даже приближения к нормальной дневной производительности.