Школа научного менеджмента. Фредерик Уинслоу Тейлор

Введение.

Научное управление было первым подходом в истории управленческой теории. Его самая фундаментальная черта была связана с поиском наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов.

       Промышленная  революция ХVII -ХIХ вв. подчеркнула необходимость научного подхода к управлению. Развитие новой технологии впервые в истории сконцентрировало огромное число рабочих на фабриках массового производства товаров. Такое усложнение бизнеса оказало воздействие как на экономические, так и на социальные изменения. Увеличение товаров, услуг и числа людей на фабриках, естественно, вызвало новые, многоаспектные организационные проблемы.

       Фабричная  система заставила руководителей  сосредоточиться на разработке  наиболее

научных и рациональных принципов управления людьми, оборудованием, материалами и денежными суммами. Эта проблема приняла две основные формы: 1) как увеличить производительность за счет облегчения выполняемой работы и 2) как мотивировать работников таким образом, чтобы они воспользовались преимуществами новых методов и приемов.

       Эти  изменения потребовали более  утонченного подхода к управлению  людьми, создавая стимул к развитию  современного профессионального  управления. Общество встало перед  настоятельной необходимостью подготовки способных, обученных менеджеров.

Необходима была общая  концепция менеджмента — целостный  комплекс положений, идей, принципов, подходов, в соответствии с которыми строится и осуществляется управление. Непосредственным толчком для ее формирования стали массовые эксперименты на промышленных предприятиях.

В рамках экспериментов выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности труда, опробовались стимулирующие  системы его оплаты, выявлялись оптимальные  режимы работы оборудования. Все это  было подчинено задаче совершенствования производственных процессов, предотвращения потерь, связанных с нерациональным использованием дорогостоящего оборудования, сырья и материалов, доля затрат на которые росла из года в год.

Пионером таких экспериментов  стал американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915).

 

 

 

 

 

Биография.

Родился Фредерик в 1856 году, в богатой семьей квакеров в Джермантауне, Филадельфия (Germantown, Philadelphia). Отец Тейлора, Франклин, в свое время изучал право в Принстоне и сколотил неплохое состояние на ссудах. Мать Фредерика, Эмили Аннет Тейлор (Emily Annette Taylor), была ярой аболиционисткой. (Аболициони́зм (англ. abolitionism, от лат. abolitio, «отмена») — общественное движение, добивающееся отмены какого-либо закона.) Именно мать и отвечала за образование молодого Тейлора; базовое обучение под её руководством он прошел довольно быстро. Учиться дальше Фредерик отправился в Европу; два года он провел во Франции и Германии, а еще 18 месяцев – просто странствовал по материку. В 1872-м Тейлор поступил в Эксетерскую Академию Филлипса в Эксетере, Нью-Гэмпшир.

Закончив академию, Фредерик отправился изучать право в Гарвард (Harvard Law). Сделать карьеру в юриспруденции  ему помешали начавшиеся проблемы со здоровьем – у Тейлора начало резко ухудшаться зрение. После экономической депрессии 1873-го Тейлор стал помощником модельщика; именно тогда ему и удалось получить первый практический опыт работы в крупной производственной компании. Фредерик постепенно поднимался по карьерной лестнице; в 1878-м он получил работу на машиностроительном заводе. Постепенно из простого рабочего он поднялся до ведущего инженера; параллельно с работой он учился заочно в Технологическом Институте Стивенса (Stevens Institute of Technology). В 1883-м Тейлор получил степень по механике.

В период с 1890-го по 1893-й Тейлор работал  главным менеджером и инженером-консультантом  в филадельфийской производственно-инвестиционной компании. Некоторое время Фредерик руководил фабрикой в Мэне, после чего – в 1893-м – открыл независимую консультационную фирму в Филадельфии. В 1898-м Тейлор присоединился к 'Bethlehem Steel'; там он вместе с Монселом Уайтом (Maunsel White) и группой ассистентов разработал быстрорежущую сталь. В 1890-м эта разработка принесла ему золотую медаль на выставке в Париже и медаль имени Эллиота Крессона (Elliott Cresson Medal) от филадельфийского Института Франклина (Franklin Institute). В 1901-м Тейлор был вынужден оставить 'Bethlehem Steel' из-за конфликтов с другими руководителями.

19-го октября 1906-го  Тейлор получил почетное звание  доктора наук от Университета  Пенсильвании (University of Pennsylvania); уже позже  он получит еще и должность  профессора в Школе Бизнеса  при Дартмутском Колледже (Tuck School of Business at Dartmouth College).

Зимой 1915-го Тейлор подхватил  пневмонию; болезнь унесла Фредерика  в могилу на следующий же день после  его 59-го дня рождения – 21-го марта 1915-го.

 

 

 

Достижения.

Суть экспериментов  заключалась в исследовании с  помощью секундомера процесса подрезки чугунных чушек (слитков), который выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Тейлор определял продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые впоследствии были распространены на всех рабочих. В результате производительность труда возросла в 3,5—4 раза, а заработная плата — на 60%. Причем, это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как это довольно часто сейчас считают, а прежде всего — за счет его рационализации.

Второй эксперимент  Тейлора, проводившийся в той же компании, был связан с определением оптимальных способов постановки заготовок на станки и скоростей резания металла. Тейлор провел несколько десятков тысяч опытов и выявил 12 независимых переменных, влияющих на конечный результат. Для облегчения этого титанического труда ему пришлось даже изобрести специальную счетную линейку.

Поскольку эксперименты Тейлора в конечном счете приводили  к сокращению потребности в труде, то по вполне понятным причинам они вызывали озлобление у рабочих, и его даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступили даже крупные предприниматели. В 1912 г. палата представителей Конгресса США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора.

Все это заставило  Тейлора довольно скоро пересмотреть свои излишне технократические взгляды  и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, и наоборот.

Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Управление  предприятием» (1903 г. ) и «Принципы научного управления» (1911 г. ).

Тейлор рассматривал применение научных методов в  качестве замены старых традиционных, практически сложившихся способов работы, как важнейшее условие  совершенствования управления.

Он развил научный менеджмент в трех основных направлениях: это нормирование труда; систематический отбор и обучение персонала; денежные стимулы, как вознаграждение за конечный результат. Все они были нацелены на снижение числа ошибок при осуществлении стандартных операций и мобилизацию потенциала работника для выполнения стоящих перед ним задач.

Прежде всего, Тейлор доказал возможность разработки на основе тщательного изучения затрат времени, движений, усилий, оптимальных  методов осуществления производственных и трудовых операций, норм расхода времени на них и необходимость неукоснительного следования разработанным стандартам.

Далее, Тейлор показал, что  каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих  на те места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, своевременно контролировать их действия и достигнутые результаты.

Тейлор считал, что  менеджер должен определять для подчиненных  точный порядок, инструменты и механизм выполнения работы, время ее завершения. «Управление фабрикой и развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение работника и которые могут быть с пользой применимы только после того, как будет проведен систематический учет, измерение и т.п. их действия».

Наконец, Тейлор пришел к  выводу, что главная причина невысокой  производительности труда работников заключается в несовершенстве системы  их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает; выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Принципы организации  труда.

Тейлор сформулировал  следующие принципы организации  труда:

1. Детальное научное  изучение отдельных действий  и проведение экспериментов с  целью установления законов и формул для наиболее эффективной работы «со строгими правилами для каждого движения», каждого человека и усовершенствования и стандартизации всех орудий и рабочих условий.

2. Тщательный отбор  рабочих «на основе установленных  признаков», их обучение «до первоклассных рабочих» и «устранение всех людей, отказывающихся или не способных усвоить научные методы».

3. Осуществление администрацией  сотрудничества с рабочими, «сближение  рабочих и науки... на основании  постоянной и бдительной помощи, управления и выплаты ежедневных прибавок за скорую работу и точное выполнение заданий». Тейлор говорил о необходимости этого, например, в области стандартизации, использования новых орудий.

4. «Почти равное распределение  труда и ответственности между  рабочими и управлением». По мысли Тейлора администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие». Специальные агенты администрации в течение всего рабочего дня работают с рабочими, помогают им, устраняют помехи в работе, ободряют рабочих».

Нужно заметить, что до Тейлора за результаты производства полностью отвечали рабочие. Его предложение возложить на менеджеров обязанность изучать трудовой процесс и вырабатывать научные рекомендации по его совершенствованию, учить работников, повышать их квалификацию по сути означало интеллектуальную революцию.

Тейлор считал рабочих ленивыми, не способными самостоятельно понять сложной организации производства, рационально организовывать свой труд (эта функция возлагалась на административную элиту), не рассматривал как личности, а видел в них иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.

В то же время он считал вознаграждением уступки рабочим со стороны управляющих, поддержание дружеских отношений с ними, а поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы, как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих».

В соответствии с его советом на одной из фабрик, где трудились в основном женщины, завели породистого кота, с которым работницы имели возможность поиграть во время перерыва, что улучшало их эмоции, поднимало настроение и в конечном итоге способствовало повышению производительности труда. Подобные действия должны были вызывать у рабочих «добрые чувства по отношению к хозяевам».

Заслуга Тейлора и его последователей состояла в том, что они добились признания менеджмента в качестве самостоятельной сферы и вида деятельности и по сути создали его первую научную школу, которая получила название рационалистической. Ее методологическую основу составлял так называемый традиционный подход к организации, которая рассматривалась как нечто, состоящее из самостоятельных, изолированных друг от друга элементов, чье функционирование однако, подчиняется определенным общим закономерностям.

В свете этого задача менеджмента  понималась как выявление этих закономерностей  и руководство в соответствии с ними каждым направлением деятельности организации вне связи с остальными. Таким образом, игнорировалось реальное единство ее внутренних процессов и необходимость целостного управления ими, а следовательно ограничивались возможности полного использования существующего потенциала. Кроме того, рационалисты недооценивали роль личностного фактора, упрощенно представляли себе мотивы человеческого поведения.