Школа научного менеджмента

1. Школа научного менеджмента.

 

Сложилась  к концу 90-х гг. ХХ в. Основными представителями школы научного менеджмента считаются Ф. Тейлор, Х. Эмерсон и Г. Форд. Все они стремились сформулировать всеобщие принципы управления на основе анализа опыта, практики деловой и производственной деятельности. Они пытались решать те практические проблемы управления, которые вызывали наибольшие трудности руководителей предприятий, тормозили рост производительности труда в конце XIX — начале ХХ века. Основное внимание уделялось ими технико-организационным проблемам управления.

    Фредерик Тейлор исходил  из того, что рабочие по своей  природе ленивы и не хотят  работать. Он полагал, что только  менеджеры должны принимать решения,  думать, а рабочие должны работать, быть исполнителями этих решений. Реализация идей Ф. Тейлора приводила к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

 

Основные принципы управления, сформулированные Ф. Тейлором:

    1. Разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий.

    2. Абсолютное следование  разработанным стандартам.

    3. Подбор, обучение и  расстановка рабочих на те  рабочие места и задания, где  они могут дать наибольшую пользу.

    4. Оплата по результатам  труда: меньше результаты —  меньше оплата; больше результаты  — больше оплата.

    5. Использование функциональных  менеджеров, осуществляющих контроль  по специализированным направлениям.

    6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

    Тейлор подчеркивал,  что количество времени, выделяемое  на выполнение заданий, должно  быть реальным и учитывать  потребность небольшого отдыха  и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы.

    В качестве примера  эффективного использования на  практике принципов Ф. Тейлора  можно привести след случай. Работники компании Bethlehem Steel ежедневно вручную отгружали уголь различных сортов. Тейлор, определивший, что в зависимости от переносимого материала нагрузка одной лопаты колебалась от 4 до 30 фунтов, с помощью экспериментов смог установить, что оптимальная (с точки зрения меньшей утомляемости рабочего) нагрузка лопаты равна 21 фунту. По его предложению были изготовлены лопаты различных видов, соответствующие сорту отгружаемого угля. Число грузчиков на сортировочной станции впоследствии было уменьшено с 500 до 150 человек, что сэкономило фирме 80 тыс. долларов в год; среднее число тонн угля, перегружаемое одним рабочим в день, возросло с 16 до 59; средняя заработная плата работников увеличилась в 1,5 раза.

    Ф. Тейлор уделял большое  внимание системе стимулирования рабочих. Он утверждал: «Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы».

    Ф. Тейлор не представлял  награду только в виде денежного  вознаграждения. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки — тоже награда

 
2. Школа классического  менеджмента.

 

    Крупнейшим представителем  классической школы управления  является Анри Файоль. В течение  30 лет он был руководителем  крупной горнодобывающей и металлургической компании «Комамбо», которая в момент его назначения на пост генерального управляющего (1888 г.) находилась на грани банкротства, а ко времени его отставки (1918 г.) стала одним из самых мощных, славящихся своими административными, техническими и научными кадрами французских концернов. 

    Рассматривая организацию  как единый организм, Файоль определил,  что для любой деловой организации  характерно наличие шести групп  операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные. Все эти операции взаимозависимы. Например, технические операции не могут осуществляться без наличия сырья, возможности сбыта, капитала, страховых мероприятий. Административные операции Файоль разделил на планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию. Позднее они стали называться функциями управления.

    Планирование — функция  управления, определяющая цели деятельности, необходимые для этого средства, а также разработка методов,  наиболее эффективных в конкретных  условиях. Планирование включает в себя и составление прогнозов возможного направления будущего развития организации в тесном взаимодействии с окружающей средой.

    Организация — формирование  структуры объекта и обеспечение  всем необходимым для его нормальной работы — персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами. Любой план предусматривает стадию организации, то есть создания реальных условий для достижения запланированных целей.

    Мотивация — активизация  работающих и побуждение их к эффективному труду для выполнения целей, сформулированных в планах, с помощью экономического и морального стимулирования и создания условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

    Контроль — количественная  и качественная оценка и учет результатов работы. Контроль является элементом обратной связи, так как на основании его данных производится корректировка ранее принятых решений, планов, норм и нормативов.

    Координация — достижение  согласованности в работе всех  звеньев системы установлением рациональных связей (коммуникаций) между ними.

    Сохранили актуальность  не только взгляды Файоля на  основные функции управления, но  и на проблемы подготовки руководящих  кадров промышленности. Файоль доказывал,  что административные способности нельзя развить посредством одной лишь инженерно-технической науки. Он считал необходимым включить в учебные планы инженерных вузов специальные курсы по администрированию. А. Файоль полагал, что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества должен знать основы административной деятельности и что эти сведения необходимо предоставлять на всех ступенях системы общего образования.

    Новым в его работах  было выделение управления как  особого вида деятельности, создание  «теории администрации».

 

    Файоль разработал 14 принципов  управления, которым он следовал  в своей практике и от которых,  как он считал, зависит успех  управления:

    1. Разделение труда, специализация,  необходимая для эффективного  использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского. Соблюдение этого принципа повышает квалификацию и уровень выполнения работы.

    2. Власть и ответственность.  По мнению Файоля, власть и  ответственность связаны между  собой, причем последняя является следствием первой. Он считал, что власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) и личный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы) факторы.

    3. Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивал, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях.

    Из всех средств воздействия  на подчиненных в целях укрепления  дисциплины одним из самых  действенных Файоль считал личный  пример начальника. По его убеждению,  если начальник подает пример  аккуратности, никто не смеет  являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, ему подражают, и если он умеет вести дело, ему удается заставить сотрудников полюбить работу. Но и плохой пример также заразителен и, исходя из верхов, он создает иногда самые губительные последствия для всех.

    4. Единоначалие. Единоначалие, по мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.

    5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом. Двойное руководство может возникнуть, по мнению Файоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что не только излишне, но и крайне вредно. Ни в одном случае, по его мнению, не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства.

    6. Подчинение частных  интересов общим. Интересы служащего  или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан. Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. «Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти», — писал Файоль, — «толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных».

    7. Вознаграждение персонала.  Методы стимулирования труда  должны быть справедливыми и  доставлять максимально возможное  удовлетворение сотрудникам и работодателям.

    8. Централизация. Не прибегая  к термину «централизация власти»,  Файоль говорит о степени концентрации  или рассредоточения власти. Конкретные  обстоятельства будут определять, какой вариант даст лучший  общий результат. 

    9. Цепи взаимодействия, или скалярная цепь, по определению Файоля, цепь начальников от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.

    10.Порядок, «всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем (его или ее) месте».

    11.Справедливость. Лояльность  и преданность персонала должны  обеспечиваться уважительным и  справедливым отношением администрации  к подчиненным.

    12.Стабильность рабочего  места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки.

    13.Инициатива, по определению  Файоля, обдумывание и выполнение  плана. Поскольку это «доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку», Файоль призывал администраторов поступиться личным тщеславием с тем, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.

    14.Корпоративный дух,  принцип «в единении — сила». Следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы.

    Считая предложенные  им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что  их применение должно носить  гибкий характер и учитывать  ситуацию, в которой осуществляется управление.

 

3. Школа человеческих отношений.

 

    В 30 — 50-х гг. ХХ  в. на Западе получила распространение  «неоклассическая» школа, или  «школа человеческих отношений». Ее отличительной чертой является  перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми.

    Часто возникновение  школы человеческих отношений  связывают с именем профессора  Школы бизнеса Гарвардского университета  Э. Мэйо, который участвовал в  проведении известного «Хоторнского  эксперимента» в «Вестерн электрик компании». Эксперимент сыграл огромную роль в утверждении новой школы, но ее возникновение связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863 — 1916), переехавшего в 1892 г. в США и преподававшего в том же Гарвардском университете, где работал и Э. Мэйо. Именно Г. Мюнстерберг создал первую в мире школу промышленных психологов. В работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности.

 

    Мюнстерберг был одним  из основателей психотехники (отбор  кадров, их совместимость, тестирование  способностей). Он провел массу  экспериментов и создал множество  психологических тестов, с помощью  которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами и не сводить людей к придаткам машин.

 

    Большой интерес к  исследованиям психологических  аспектов менеджмента проявляла  Мэри Паркер Фоллет (1868 — 1933), которая  родилась в Бостоне и там  же начала свою трудовую деятельность в качестве социального работника. Она училась в Англии, Австрии, США; изучала политологию в колледже Рэдклифф (Radcliffe). М. Фоллет активно изучала социально-психологические отношения в небольших группах, причем делала это задолго до знаменитых экспериментов Э. Мэйо. В книге «Новое государство», опубликованной в 1920 г. и принесшей ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления, она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллет выдвинули идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.