Роль человеческого фактора в системе управления современным предприятием

Основные  требования, которым должны отвечать работники управленческого звена  в организации ООО «СГ-Консалт» следующие:

1. Подготовка  к работе:

хорошо интеллектуально  развит и быстро схватывает знания;

высокая профессиональная компетенция, не отстает от жизни;

обладает  творческим, инициативным подходом к  работе, проявляет изобретательность и разносторонность;

трудится  быстро и энергично, руководствуется  здравым смыслом, эффективно организует работу и полностью использует время; непосредственно участвует в  подготовке программы исполнения работы, включая вопросы качества, надежности, эксплуатационных свойств безопасности, производительности, издержек и расценок;

стремится к  рационализации и совершенствованию  процесса труда, но знает меру;

постоянно занимается совершенствованием.

2. Мотивация  труда: 

самостоятельно (внутренне) мотивирован к труду, проявляет инициативу, сам начинает работу, ведет ее без понуканий, обладает высоким чувством долга;

проявляет упорство в работе, продуктивно трудится пока не выполнит ее полностью вопреки всем препятствиям;

имеет сильный  интерес к труду, всегда занят;

способен эффективно работать без надзора или почти без надзора;

обладает  способностью предвидеть результаты работы еще до ее начала, ориентирован на выполнение конечной цели;

любит перемены, хочет на деле проверять свои способности, радуется разрешению проблем;

обладает  критическим складом ума, высокой  степенью любознательности;

обладает  чувством конструктивной неудовлетворенности, постоянно думает над рационализацией  процессов труда;

сильно развито  чувство своевременного выполнения работы;

получает  удовлетворение от хорошо выполненной  работы;

верит, что  за хорошо выполненную работу будет  и хорошая оплата;

стремится выполнить  работу лучше, чем от него ожидают.

3. Отношение  к труду: 

получает  от работы радость и гордится, что  видит в ней главный источник удовлетворения;

придерживается  высоких стандартов качества выполняемого труда;

при выполнении задания полностью поглощен им;

точен, уверен, последователен в труде, имеет хорошие  рабочие привычки;

уважает руководство  и его представителей;

поддерживает  хорошие отношения с руководством;

точно выполняет  все указания, всегда готов к неожиданным  решениям и новым установкам;

восприимчив к переменам на производстве.

4. Общая человеческая  зрелость:

цельность натуры, искренность, честность, прямота;

развито чувство  ответственности;

реально оценивает  свои слабые и сильные стороны;

полагается  на свои собственные силы, самодисциплинирован, уверен в себе;

обладает  самоуважением;

живет в мире реальных вещей, находится в ладу с окружающими;

эмоционально  выдержан;

постоянно набирается опыта;

имеет здоровое самолюбие и амбиции, хочет расти  профессионально.

5. Отношения  в коллективе:

интеллигентен в общении с другими людьми;

одинаково ровно, с чувством собственного достоинства  держится как с вышестоящими, так  и с рядовыми членами коллектива;

легко вступает в контакты с другими людьми, говорит  ясно и немногословно, не откажет  в совете, умеет слушать собеседника;

умеет эффективно работать в коллективе, обмениваться идеями, помогать другим членам коллектива.

Перечисленные требования достаточно разнообразны и  высоки. Все лучшие качества работника  берутся на учет. Более того, ряд  качеств предприниматели и их менеджеры стараются воспитывать в нужном для себя направлении.

Итак, для  квалифицированной подготовки и  принятия необходимых решений, связанных  с назначением на должность, перемещением по должности, сменой, подготовкой кадрового  резерва, аналитическая работа должна отвечать следующим требованиям. При проведении анализа потенциала руководителей необходимо учитывать продолжительность работы в должности, уровень требований к коллективу. Анализ профессиональной пригодности к занимаемой в данный момент должности должен проводиться с чувством высокой ответственности за дальнейший жизненный путь руководителя.

Каждый руководитель своим примером мотивированности действий, своим стилем и методами работы, своим поведением должен оказывать решающее воздействие на представления подчиненных о работе руководителя.

Положительное влияние обусловливается стабильностью  и сплоченностью, а также деловой, критической и оптимистической  атмосферой в коллективах. Руководящая  деятельность становится привлекательной  для пригодных к этой работе кадров, если признание и оценка высоких  достижений становятся достоянием всего  коллектива.

Заключение

Сегодня является общепризнанным, что определение долгосрочного успеха организации непрерывно связано с ее умениями в области формирования стратегии. Универсальной формулы в реализации стратегии не существует, однако в каждом отдельном случае успех организации зависит от человеческого фактора, от человеческих ресурсов предприятия.

Кадровое  планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии  и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника  приходится все чаще согласовывать  рыночные условия и интересы сотрудников  предприятия. Развитие производства, все  в большей степени нуждается  в планировании его кадрового обеспечения.

Эффективному  использованию «человеческих ресурсов»  предшествуют отбор и подбор персонала  предприятия. Этому вопросу уделяется  обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой  цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным  перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

Способности менеджера акцентировать внимание на достижение каждого сотрудника; умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду, влекут за собой эффективную мотивацию и стремление к большему. Тогда трудятся ради результата, от которого лично и заметно выигрывает каждый и весь коллектив, когда каждый чувствует себя сопричастным с этим результатом, доход приходит незамедлительно.

Проблемы  в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей  перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

В данной курсовой работе были рассмотрены следующие теоретически вопросы:

Какую роль играет персонал в развитии организации;

Как система  мотивации влияет на персонал и организацию  в целом;

Что такое  организационная культура и как  она влияет на реализацию стратегии;

Понятие стратегических изменений и почему их следует  проводить.

В практической части курсовой работы представлена характеристика объекта исследования ОАО «СГ-Консалт», структура организации, экономические показатели, а также был проведен анализ среднесписочной численности персонала в организации. Акцентировалось внимание и на обязанности и ответственность руководителей, на организацию управления, которая напрямую связана с развитием организации.

В заключительной части рассматриваются проблемы в управлении развитием персонала и были предложены оптимальные решения, при использовании которых организация будет функционировать значительно лучше. Кроме этого были рассмотрены пути модернизации и повышения роли человеческого фактора в развитии предприятия. Затрагивалась такая проблема, как профессиональное обучение персонала. Именно развитие, как выяснилось, имеет огромное значение в развитии организации и ее дальнейшей стабильной работе.

Таким образом, поставленная цель курсовой работы достигнута, а задачи — решены.

На основе вышеизложенного материала можно  сделать следующие выводы:

1. В современных условиях, персонал играет важную роль в развитии организации.
2. Правильно подобранная система мотивации персонала влечет за собой не только стимул работника к выполнению поставленных задач, но и удовлетворению от выполненного. Она дает возможность полноценно развиваться и предотвратить текучесть кадров.
3. Организационная культура является неотъемлемой частью организации. Она создает корпоративный дух и стимулирует персонал к слаженной работе, вследствие чего образуется целая команда. Наличие сформированной корпоративной культуры компании существенно ускоряет профессиональную адаптацию новых и молодых сотрудников, способствует их эффективному включению в производственную и социальную деятельность компании.
4. При выполнении эффективных стратегических изменений лидер должен уметь диагностировать ситуацию, выбрать наиболее эффективный путь решения сложившихся проблем. Он должен быть в курсе всего, что происходит в организации, поддерживать ее в состоянии, отвечающем изменяющемся условиям, открытом для новых возможностей, обеспечивать консенсус и избегать противоборства интересов при формировании и реализации стратегии, уметь решать конфликты.
5. Научно организованная система управления развитием персонала способствует эффективному функционированию организаций, отрасли и экономики страны в целом.
6. Отсутствие планомерной системы обучения персонала приводит к тому, что персонал не способен быстро приспособиться к различным организационным изменениям и внедрению новых технологий.
7. Трудовой потенциал организации должен постоянно развиваться.
8. Комплекс эффективных мер управления персоналом в каждом конкретном случае будет различаться в зависимости от специфических черт организационного коллектива. Универсального стиля руководства нет.

^{Основываясь на вышеизложенном, можно  констатировать, что  в современном  обществе от персонала  зависит дальнейшее существование и развитие организации, а человеческий фактор напрямую имеет отношение к развитию организации.}

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

1. Аколупина Р. Профессия менеджера: человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала // Управление персоналом. – 2007. - №9. – С.70-72.
2. Брагин Л.А. Торговое дело - экономика и организация. М, ИНФРА - М, 1997.
3. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Учебник для вузов по экономическим специальностям. - М.: Финпресс, 2008.
4. Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.
5. Винокуров В. А. Качество менеджмента – основа современной управленческой парадигмы // Менеджмент. - 2006. - №6. – С.9-20.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002.
7. Вишнякова В. Охота на менеджера // Управление персоналом.– 2007. - №9. – С.18-64.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
9. Горбачев А. Цена делового совершенства // Управление персоналом.– 2007. - № 19. – С.88-91.
10. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009.
11. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М., Дело., 1993, с.64.
12. Жданкин Н. Обучение персонала как фактор успеха // Управление персоналом.– 2007. - № 18. – С.65-68.
13. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном  воспроизводстве. СПб.: Изд. СПбУЭФ. 1996. С. 30.
14. Информационный сервер по материалам федеральных целевых программ Минэкономразвития РФ. http: // www. programs-gov. ru/
15. Информационный сервер по материалам федеральных целевых программ Минэкономразвития РФ. http: // www. programs-gov. ru/
16. Кабушкин О. Основа Менеджмента: Учеб. пособие. – 2-е изд., испр. и доп.- М.: ТОО «Остожье»; Мн.: ОАО «Новое знание»,2002. –336 с.
17. Карташова В. А. Организационное поведение: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006. –157 c.
18. Колесов Д. Оценка объекта: черты, свойства, качества // Методология и история психологии.- 2006.- №1.: [Электронный ресурс] / Режим доступа: http: // rl-online.ru/articles/rl01_99/504.html.
19. Красова О., Петрова Ю. Джордж Келли // Управление персоналом. – 2007. - №5. – С.72-75.
20. Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями./ Менеджмент в России и за рубежом/ №6, 2008.
21. Майорова Е.Арендуя HR-технологии // Управление персоналом. – 2007. - №10. – С.64-71.
22. Немов Р. С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В з кн. – 4-е изд. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001. – 688 с.
23. Огнев, А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом / А.С. Огнев // Управление персоналом. – 2003. - № 6. – с. 20.
24. Озерникова, Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений / Т. Озерникова // Человек и труд. – 2003. - № 9. – с.40-44.
25. Омаров A. M. Социальное управление. Некоторые вопросы теории и практики / A. M. Омаров. - М., 2000. – 271 с.
26. Официальный Интернет-сервер «Правительство Российской Федерации» http: // government. gov. ru/
27. Официальный Интернет-сервер «Правительство Российской Федерации» http: // government. gov. ru/
28. Официальный Интернет-сервер Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации http: // economy. gov. ru/
29. Официальный Интернет-сервер Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации http: // economy. gov. ru/
30. Петрова Ю. Питер Друкер // Управление персоналом.– 2007. - №11. – С. 85-92.
31. Пирогов В., Львов И., Волкова Л. Как измерить продуктивность менеджмента? // ЭКО. – 2007. - №9. - С.88-104.
32. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М.: Наука, 1989, с.114.
33. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2006. – 430 с.
34. Сергеев, И.В. Экономика предприятия: Уч. Пособие / И.В. Сергеев. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 304 с.
35. Соболева, И. Масштабы безработицы в России и способы ее изменения. / И. Соболева, Т. Четвернина. // Вопросы экономики. – 2004г. - №11. - С.67-73.
36. Социальный менеджмент: Учебник / под ред. Д.В. Валового. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», Академия труда и социальных отношений, 2000. – 392 с.
37. Стендинг, Г. Загадки российской безработицы. / Г. Стендинг, Т. Четвернина // Вопросы экономики. - 2003. - № 12. - С.34-36.
38. Страхова, О.А. Организация труда управленческого персонала. / О.А. Страхова - СПб., 1998. - 123 с.
39. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента. / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М., 2001. – 189 с.
40. Управление персоналом организации: Учебник / под ред.А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2002. – 638 с.
41. Человеческий фактор в управлении: Сборник статей / Под ред. Н. А. Абрамовой, К. С. Гинсберга, Д. А.Новикова. — М.: КомКнига, 2006. — 496 с.
42. Человеческий фактор в управлении: Сборник статей / Под ред. Н. А. Абрамовой, К. С. Гинсберга, Д. А.Новикова. — М.: КомКнига, 2006. — 496 с.
43. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. / С.В. Шекшня. - М., ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998. -336 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    ПРИЛОЖЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Таблица 1

Динамика  основных технико-экономических показателей  деятельности ООО «СГ-Консалт»

Наименование  показателей	Годы			Темп  роста,%
	2008	2009	2010	04/03	05/04
1. Объём реализованной продукции,  тыс. руб.	8 823	9 845	14 759	111,58	149,91
2. Себестоимость, тыс. руб.	8 538	9 514	13 277	111,43	139,55
3. Материальные затраты, тыс. руб.	7139,50	8574,00	11977,00	120,09	139,69
4. Материалоотдача, р. / р.	1,24	1,15	1,23	92,91	107,32
5. Среднегодовая стоимость основных  фондов, тыс. руб.	7094,76	7209	7267	101,61	100,80
6. Фондоотдача, руб. /руб.	1,24	1,37	2,03	109,82	148,72
7. Фондоёмкость, руб. /руб.	0,80	0,73	0,49	91,06	67,24
8. Среднесписочная численность работников, чел.	24	20	18	83,33	90,00
9. Фонд оплаты труда, тыс. руб.	660	708	952	107,27	134,46
10. Среднемесячная заработная плата  одного работающего, руб.	2291,82	2950	4407,41	128,72	149,40
11. Объем реализованной продукции,  приходящийся на 1 работника, тыс. руб.	367,63	492,25	819,94	133,90	166,57
12. Прибыль от реализации, тыс. руб.	285	331	1 482	116,14	447,73
13. Прибыль до налогообложения, тыс.  руб.	136	92	888	67,65	965,22
14. Рентабельность деятельности,%	1,54	0,93	6,02	60,62	643,85