Рекомендации по разработке концепции управления персоналом

 

Вырезано.

Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке.

Таким образом, для выработки четкой кадровой политики ООО «Фора-Бриз» необходимо четко определить обязанности специалиста по кадрам.

Менеджер по кадрам должен быть занят выработкой управленческих решений и технологии их реализации в отношении подбора, расстановки, служебных перемещений, аттестации, оценки персонала, прогнозирования  последствий этих решений, диагностики  социальных ситуаций, социально-психологического климата в коллективе, стимулирования и мотивации эффективной работы, подготовки и переподготовки кадров, разработки социально-экономических программ по формированию и стабилизации коллектива, изучения профессиональных, деловых и личных качеств работников и обеспечения их профессионального роста и карьеры и т.д. 
Содержание работы менеджера по персоналу зависит от размера предприятия (организации) и количества работников соответствующей службы. Чем больше численность, тем больше возможностей для узкой специализации, более глубокого разделения труда между работниками и их специализации на выполнении тех или иных функций (планирование, продвижение, обучение) и даже на одном каком-либо виде работ (социолог, психолог, конфликтолог и т.п.).

Чем большая численность  работников предприятия является объектом управленческих решений, тем выше требования к самим решениям. Масштабы контингента, которого коснутся рекомендации, являются главным условием окупаемости затрат, связанных с проведением самих исследований. Руководству ООО «Фора-Бриз» следует помнить, что на небольшом предприятии менеджер по персоналу является своего рода универсалом, и содержание его труда оказывается весьма разнообразным.

Предлагаемая концепция  создает преимущества в управлении персоналом, заключающиеся в разработке стратегической программы, структурной реорганизации и развитии персонала, в увязывании целей, задач и квалификационных требований к конкретному рабочему месту с методикой оценки результатов и порядка оплаты труда. Концепция управления персоналом ОО «Фора-Бриз» должна опираться на систему следующих фундаментальных принципов, наработанных в отечественной и зарубежной практике:

• Направленность всех мероприятий в организации на повышение производительности труда персонала и на всестороннее развитие личности работающего.
• Системность и комплексность воздействий (экономических и социальных) в процессе управления персоналом, осуществление мероприятий по ее совершенствованию и повышению уровня ее информационной и научной обоснованности.
• Изучение, распространение и использование моделей передового отечественного и зарубежного опыта с целью обеспечения кадрами, организацией их эффективного использования, профессионального и социального развития.
• Экспертиза и учет внешней среды в соответствии с периодом жизненного цикла, инновационным проектированием и планированием, внедрением приоритетного проекта и оперативного управления персоналом.
• Рациональное сочетание элементов всех подсистем организации, приводящее к увеличению эффекта синергии и координации.
• Целевая специализация, кооперация и многовариантность в деятельности работников.
• Непрерывное взаимодействие и взаимовлияние руководителя и подчиненных в целях повышения эффективности совместной деятельности.

Основываясь на теоретических трудах экономистов и социологов, своем опыте наблюдений за системами управления персоналом в различных организациях, опираясь на тенденции развития системы управления персоналом в условиях рыночной экономики,  ООО «Фора-Бриз» необходимо базироваться на следующих закономерностях управления персоналом:

• Чем выше степень взаимодействия с потребителем, тем выше степень индивидуализации работ персонала. Эта закономерность проявляется в определении трудоемкости работ.
• Усложнение управленческого труда способствует повышению его креативности. Данная закономерность, проявляющаяся в инновационных способностях руководителя, в эффективном управлении персоналом, в саморегулировании, используется в проектировании системы, в оптимальном изменении ее композиции.
• Возможность роста личностного потенциала достигается в результате проясненности общеорганизационной, командной и личностной целей. Такая параметрическая зависимость используется в развитии системы управления персоналом для выявления степени соответствия результатов хозяйственной деятельности проявленности целей.
• Усиление личностного потенциала способствует усилению тенденции кооперирования и взаимопомощи работни ков организации. В развитии системы управления персоналом эта закономерность способствует оптимальному соотношению концентрации усилий работников отдельного подразделения, концентрации однородных функций различных подразделений.
• Коэволюционность развития руководителей и персонала определяет взаимодействие в совместной продуктивной деятельности работников и управленцев. Эта закономерность предполагает общую методическую основу совершенствования системы.

Выявленные закономерности обосновывают принципы и методы развития системы управления персоналом в  ООО «Фора-Бриз» и позволяют  сделать вывод о том, что в современных условиях общей стратегии выживания и развития организаций в конкурентной борьбе должна соответствовать персонал-стратегия участия каждого сотрудника в поиске новых решений. Выживанию организации в конкурентной среде, сохранению ее жизнеспособности и способности к дальнейшему развитию содействуют персонал-новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, умеющие работать в группах. Необходимо обеспечивать высокую компетенцию сотрудников и осуществлять вознаграждение работника, основанное на оценке индивидуального труда.

Вырезано.

Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке.

 

Таким образом, при реорганизации организационной структуры производительность 1 сотрудника ООО «Фора-Бриз» составит около 307,09 тыс грн, что на 6,53 тыс грн больше, чем фактическая производительность.

3) Изменение показателя  чистой прибыли на 1 сотрудника.

Рассчитаем значение показателя чистой прибыли на 1 сотрудника при новой величине среднесписочной численности и неизменности величины чистой прибыли:

 

ЧПсотр нов = 984,37 / 46 = 21,4 тыс грн.

 

 Таким образом,  при реорганизации организационной  структуры чистая прибыль на 1 сотрудника ООО «Фора-Бриз» составит около 21,4 тыс грн, что на 460 грн больше, чем фактическое значение чистой прибыли на 1 сотрудника.

Таким образом, исходя из рассчитанных выше показателей, экономический  эффект от внедрения на ООО «Фора-Бриз»  новой организационно-кадровой структуры очевиден.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

В ходе написания дипломной  работы, была доказана важность и целесообразность оценки эффективности использования  трудовых ресурсов, поскольку именно от их правильной организации, структуры  и т.д.напрямую зависят финансовые результаты деятельности фирмы.

При написании первой главы диплома было определено понятие «трудовых ресурсов» с макро- и микроэкономических позиций. С макроэкономической позиции трудовые ресурсы – это часть населения страны, которая работает в народном хозяйстве или же способна работать, но по тем или иным причинам не работает (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.). С микроэкономической позиции трудовые ресурсы – это коллектив предприятия.

Следует отметить, что  эффективность труда является одним из важнейших показателей деятельности предприятия. Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на предприятии, различные отраслевые факторы.

Характерной чертой повышения  эффективности труда является материальное и моральное поощрение труда. Рассматривая свою работу с позиций составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии. 
Как видим, новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия.

В ходе анализа деятельности ООО «Фора-Бриз» наблюдалась следующая ситуация:

Во всех анализируемых  периодах предприятие характеризовалось критической финансовой устойчивостью. Однако, следует сделать ссылку на 2 вещи, которые не позволят так критически подходить к окончательным выводам:

• Предприятие является торговым и в силу своей специфики деятельности вынуждено иметь достаточные запасы товаров на складах;
• Превышение величины запасов над величиной НИПЗ является незначительным.

Ни один из показателей  ликвидности ни в одном из рассматриваемых периодов не соответствует нормативным значениям. Это связано с тем, что текущие обязательства существенно превышают величины как отдельных статей текущих активов, так и их общую величину. Необоротные активы ни в коем случае не должны финансироваться за счет краткосрочных заемных средств. Поэтому предприятию для стабилизации своего баланса необходимо менять, прежде всего, структуру пассивов, наращивая собственные и  сокращая заемные средства. 

Величины всех показателей  рентабельности предприятия являются средними по значению, а превышение показателя рентабельности всей реализованной продукции 20 % и показателя общей рентабельности 10 % свидетельствуют о достаточно высокой эффективности деятельности предприятия.

Таким образом, у ООО «Фора-Бриз» за период 2004-2005 годов наблюдались ощутимые проблемы по большинству финансовых показателей.

В ходе анализа эффективности  использования трудовых ресурсов были рассчитаны такие показатели как  производительность персонала в  целом и сотрудников торгового отдела в частности, чистая прибыль на одного сотрудника, проведен факторный анализ влияния отдельных показателей на производительность.

Показатели эффективности  использования труда на ООО «Фора-Бриз»  принимали вполне нормальные значения (в отличие от общих показателей деятельности предприятия)  и к тому же имели положительную динамику.

Показатель производительности труда показал, что каждый сотрудник предприятия в 2005 году стал приносить предприятию на 26,87 тыс грн выручки больше, чем в 2004 году, а каждый сотрудник торгового отдела – на 5,83 тыс грн. Превышение динамики общей производительности наж производительностью торгового отдела вполне закономерно, поскольку сотрудники торгового отдела занимаются механической работой по оформлению покупок, а сотрудники некоторых других отделов (в частности экономического и маркетинга) работают именно над повышением эффективности деятельности.

Величина чистой прибыли на 1 сотрудника как в целом по предприятию, так и по сотрудникам торгового отдела в 2005 году характеризовалась положительной динамикой. Каждый сотрудник в целом по предприятию стал приносить почти на 2 тысячи гривен прибыли больше в сравнении с 2004 годом, а каждый сотрудник торгового  отдела – на 580 гривен. Таких благоприятных показателей удалось добиться за счет более эффективного использования возможностей трудового коллектива, в результате чего чистая прибыль росла более значительными темпами, чем среднесписочная численность сотрудников.

Факторный анализ производительности показал, что увеличение выручки от реализации в 2005 году (на 3999,84 тыс грн) способствовало увеличению общей производительности персонала ООО «Фора-Бриз» на 108,1 тыс грн, а увеличение среднесписочной численности сотрудников на 10 человек негативно сказалось на динамике производительности (-81,23 тыс грн), однако, как видим отрицательное влияние ССЧ было не столь существенным в сравнении с положительным влиянием выручки, поскольку в целом прирост производительности был положительным и составил 26,87 тыс грн на 1 сотрудника.

В ходе написания третьей  главы были даны рекомендации как  описательного, так и аналитического характера, способствующие повышению  эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Фора-Бриз».

Руководству предприятия  следует четко определить обязанности специалиста по кадрам. Его работа должна заключаться не только в оформлении документов, связанных с движением кадров на предприятии, начислении пособий, премий и т.д. Он должен также проводить оценку целесообразности нахождения каждого сотрудника на своей должности, формировать предложения по изменению орг. структуры и т.д.

Автором было выявлено, что  действующая на предприятии организационно-кадровая структура не является оптимальной  и предложена новая. В ходе оценки новой орг. структуры был выявлен  ряд ее преимуществ над действующей, среди которых нужно отметить следующие:

• в новой орг. структуре у исполнительного директора меньше прямых подчиненных (три против семи в действующей орг. структуре). В новой орг. структуре ими проще управлять и следить за их деятельностью;
• в новой орг. структуре у каждого отдела есть свой начальник, что определяет четкое разграничение ответственности;
• ликвидируются 2 должности: старший экономист и начальник транспортного отдела, а вводится в действие – одна (начальник отдела управления). В результате чего образуется экономия фонда заработной платы.