Разработка структуры управления персоналом

 

   

 

 

 

 

                                                  С о д е р ж а н и е:

 

 

 

       Введение.

Глава 1  Научно-методические принципы подбора персонала.

1. Системный подход к организации подбора персонала.
2. Профессиография в подборе персонала.

Глава 2  Подбор и приём  на работу.

1. Планирование кадров.
2. Подбор кандидатов.
3. Методы подбора персонала на вакантные должности.
4. Отбор персонала в организацию.

Глава 3  Как пройти интервью. Практические рекомендации.

       Заключение

       Литература

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                        В в е д е н и е

 

    Управление людьми имеет практически  такую же древнюю историю как  человечество, поскольку оно появилось  одновременно с возникновением  первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического  развития и появления крупных  организаций, управление персоналом  превратилось в особую функцию  управления, требующую специальных  знаний и навыков. В организациях  были созданы специальные подразделения,  состоящие из людей, обладающих  такими знаниями и навыками  – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического  прогресса и усложнением организаций  во второй половине ХХ века  расширились функции этих отделов  – администрирование льгот и  поддержание отношений с профсоюзами,  дополнилось подбором, обучением  и развитием персонала, созданием  систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

    По оценкам ведущих специалистов  рекрутских агентств в России  профессиональный подбор персонала  находится пока на начальной  стадии. Но интерес к вопросам  управления человеческими ресурсами  в нашей стране достаточно  высок. Всё большее число людей  разделяют мнение о том, что  способность организации эффективно  управлять своими сотрудниками  является главным источником  её долговременного процветания.

    Подбор персонала – наиболее  ответственный этап в управлении  персоналом. Поэтому в своей работе  я хочу уделить особое внимание  рассмотрению научно-методических  принципов и организационных  мероприятий подбора персонала,  позволяющих успешно решать кадровые  проблемы.                 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                          Г л а в а   1

 

Научно-методические принципы подбора персонала.

 

    Подбор персонала – наиболее  ответственный этап в управлении  персоналом, так как ошибка обходится  слишком дорого. Умение нанимать  на работу наиболее подходящих  людей является большим и довольно  редким талантом, которым может  владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме,  и работают хорошо, а скверные  – плохо работают и дурно  влияют на окружающих.

    Подбор кадров – многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера , знаний и умений. Высокая квалификация консультанта  по кадрам предполагает знания  в области права, экономики,  социологии и психологии. Чем  большее значение в успехе  фирмы приобретают личные качества  сотрудников, тем больше потребность  в психологических знаниях.

    Строгие требования к подбору  кадров позволяют не только  отобрать лучших специалистов, но  и напомнить тем, кто уже  работает, какие высокие требования  предъявляются к персоналу.

    Подбор наилучших кадров –  сложный и многоэтапный процесс,  включающий научно-обоснованные  принципы и методы работы. Главные  задачи кадровых служб могут  быть представлены в виде следующих  этапов работы с персоналом:

1.Планирование кадров.

2.Вербовка кадров.

3.Отбор кадров.

4.Определение зарплаты и льгот.

5.Профессиональная адаптация.

6.Обучение персонала.

7.Аттестация кадров.

8.Перестановка кадров.

9.Подготовка руководящих кадров.

10.Социальная защита персонала.

11.Юридические и дисциплинарные  аспекты.

    Для успешного решения указанных  задач кадровые службы должны  работать в тесном контакте  с руководителями всех уровней  и узкими специалистами «человековедческих»  наук. Руководители лучше всех  осведомлены о требованиях, предъявляемых   конкретной деятельностью к людям,  занимающимся ею, о потребностях  в кадрах, о профессиональном  мастерстве. В большинстве случаев  именно руководители делают запрос  кадровым службам о подборе  требуемых специалистов. Хорошо, когда  руководители понимают при этом  круг задач кадровых служб,  а специалисты-кадровики обладают  коммерческим опытом и хорошо  разбираются в каждодневных проблемах  своей фирмы. В решении кадровых  задач на всех этапах работы  необходимы знания в области  юриспруденции, экономики, социологии  и психологии.

     Эта курсовая работа посвящена  рассмотрению первых 3-х задач  кадровых служб: планирование, вербовка  и отбор кадров.

 

1. Системный подход к организации и подбору персонала

 

Подбор  кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

• научно-методической,
• организационной,
• кадровой,
• материально-технической,
• программной.

    Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

    Организационное обеспечение подбора кадров – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

    Кадровое обеспечение подбора – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

    Материально-техническое обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

    Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

    Научно-методические принципы подбора  кадров следующие:

    Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);

    Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

    Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

    Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

    Научно методически обоснованный  подбор кадров позволит избежать  главной и широко распространенной  ошибки – субъективности оценки  кандидата, сильного влияния первого  впечатления о человеке на  последующее решение о его  приёме на работу. Чтобы быть  в своих оценках более точным, необходимо более внимательно  анализировать различные детали, привлекать больше информации  и быть готовым в любой момент  скорректировать свою оценку.

                  

                     1.2  Профессиография в подборе персонала.

 

    Научно обоснованный подбор кадров  начинается с составления профессиограммы  – перечня требований, предъявляемых  данной профессией, специальностью  и должностью к человеку. Другими  словами, прежде чем подбирать  людей, необходимо детально и  точно представлять, какими они  должны быть. Перечень требуемых  характеристик составляется по  результатам специального научного  исследования профессиографии.

    Профессиография – это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

    Профессиография используется в  целях разработки информационных, диагностических, коррекционных  и формирующих практических рекомендаций  в целях повышения эффективности  профессионального труда. Профессиография  охватывает разные стороны конкретной  профессиональной деятельности:

• социальные,
• социально-экономические,
• исторические,
• технические,
• технологические,
• правовые,
• гигиенические,
• психологические,
• психофизиологические,
• социально-психологические.   

Объём, глубина, и детальность их изучения зависят от заказа руководства фирмы.

    Профессиографические исследования  проводят специалисты по заказу  руководителей кадровых служб.  Управляющий персоналом получает  готовый результат в виде профессиограммы.     

    Успех любой организации в  современных условиях ускоряющегося  научно-технического процесса и  усиливающейся конкуренции зависит,  в первую очередь, от её способности  максимально эффективно отбирать  персонал и использовать уже  имеющиеся в её распоряжении  ресурсы для достижения стоящих  перед ней целей. В свою очередь  эта способность во многом  зависит от компетентности руководителей  и специалистов по управлению  персоналом, владения современными  методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров –  сложный и многоэтажный процесс,  включающий научно-обоснованные  принципы и методы работы, без  которых невозможно осуществлять  подбор наилучших кадров. Только  системный, научно методически  разработанный подход, позволяет  быстро и качественно решать  проблему подбора персонала. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2

 

Подбор и прием на работу

 

    Управление людьми для всех  организаций – больших и малых,  коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в  сфере услуг имеет очень важное  значение. Без людей нет организации.  Без нужных людей ни одна  организация не сможет достичь  своих целей и выжить.

    В любой профессии хороший  специалист, представляющий собой  сочетание таланта, трудолюбия  и образованности, - явление редкое. Поэтому для поиска и привлечения  таких людей необходимо правильно  организовать конкурсный отбор.

 

2.1. Планирование кадров.

 

    Процесс планирования кадров  включает в себя три этапа:

• оценка наличных ресурсов;
• оценка будущих потребностей;
• разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

    На этапе оценки наличных ресурсов  необходимо с помощью руководителей  определить, сколько человек занято  выполнением каждой операции, требующейся  для реализации конкретной цели.

    Следующим этапом планирования  является прогнозирование численности  персонала, необходимого для реализации  краткосрочных и перспективных  целей.

    Определив будущие потребности,  руководство с участием кадровых  служб должно разработать программу  их удовлетворения. Программа должна  включать конкретный график и  мероприятия по привлечению, найму,  подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей  организации.

 

2.2.Подбор кандидатов.

 

    Объем работ на этом этапе  определяется разницей между  имеющимися кадрами и настоящей  или будущей потребностью в  них. При этом необходимо учитывать  такие факторы как выгода на  пенсию, текучесть кадров, увольнения  в связи с истечением срока  трудового соглашения о найме,  расширение сферы деятельности  организации. Набор обычно ведется  из внешних и внутренних источников  рабочей силы.

    На основании сравнения плана  по человеческим ресурсам с  численностью персонала, уже работающего  в организации, отдел человеческих  ресурсов определяет вакантные  рабочие места, которые необходимо  заполнить. Если такие места  существуют, начинается процесс  приема на работу, состоящий из  нескольких стадий – детализации  требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подборка кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу (см. Рис. 1).