Разработка системы повышения квалификации сотрудников в организации

Управление карьерой включает в себя планирование, обучение, консультирование и согласование организационных  и индивидуальных форм планирования.

Организационное планирование предполагает разработку плана по максимальному  использованию каждого сотрудника. Для этого оценивается профессиональный опыт, достижения и склонности сотрудников. С учетом полученных результатов  строится план развития карьеры каждого  сотрудника, который заносится в  общую матрицу (карту) карьерных  перемещений.

Индивидуальное планирование карьеры – это формирование и  последующая реализация индивидуальных представлений о скорости, направлении  и качестве развития личной карьеры  сотрудника. Индивидуальное планирование начинается с выбора профессии и  учебного заведения и далее продолжается всю жизнь, сопровождаясь сознательными усилиями работника по стимулированию личного карьерного роста, уровня индивидуального дохода и других показателей профессионального благополучия.

Несмотря на неповторимость индивидуальных карьер, их объединяют некоторые общие логические периоды  при любом варианте развития. Учет этапов карьеры очень важен, так  как в зависимости от того, на какой ступени карьерного роста  находится работник, меняются его  потребности, стремления, умения,  навыки. [26,257]

Это следующие стадии :

1) обучение профессии  (16-20 лет);

2) включение в трудовую  деятельность (21-23 года);

достижение успеха (24-30 лет);

профессионализм (31-40 лет);

5) переоценка ценностей  (41-50 лет);

6) мастерство (51-60 лет);

7) выход на пенсию (61 год  и более).

Следует отметить, что в  индивидуальной карьере некоторые  из выделенных этапов могут отсутствовать, или наступать гораздо ранее  указанных сроков. Однако это не влияет на общие закономерности, которые  согласуются с возрастной периодизацией  личности.

1)  Обучение профессии.  Как правило, данный этап захватывает  окончание школы и начинается  с профессионального самоопределения,  т.е. – выбора будущей профессии.  Далее следует обучение в средне - профессиональном или высшем  учебном заведении. На этой  стадии молодые люди формируют  первые представления о карьере,  для них это начало самоутверждения.

2) Включение в трудовую  деятельность. На данном этапе  молодой сотрудник переживает  период сложного перехода от  профессиональных ожиданий к  реальной работе. Этот период  также осложняется коренной сменой графика жизни: существенно увеличивается трудовая нагрузка, устанавливаются обязательные рабочие часы, появляются личные зоны ответственности. В связи с этим возможны разочарования, неудовлетворенность работой, ощущение невозможности самореализации. Очень часто начало работы сопровождается дополнительным обучением.

3) Достижение первых  профессиональных  результатов. В этот период  сотрудник начинает получать  первые плоды от своей деятельности  и, если результаты положительные,  начинаются первые карьерные  перемещения. К этому времени  работник уже довольно четко  представляет, чего он хочет добиться.

4) Профессионализм. С ростом  трудового стажа и повышением  уровня профессионализма уменьшается  различие между выполняемой работой  и представлениями об идеальной  профессии. Именно на этой стадии  сотрудники достигают высоких  позиций в компании. Поэтому данный  период наиболее важен с точки  зрения карьерного роста. Его  значимость определяется еще  и тем, что это период пика  работоспособности, так как в  это время удачно сочетается  достигнутый уровень профессионализма  и высокий уровень физической  выносливости и готовности к  повышенным нагрузкам.

5) Переоценка ценностей.  Данный этап развития карьеры  является одним из наиболее  сложных как для организации, так и для самого сотрудника. Как правило, в этом возрасте наступает кризис «сорокалетних», когда человек подводит итоги первой половины жизни. Происходит переоценка ценностей, сотрудники начинают по-другому смотреть на свои обязанности и цели карьеры.

6) Мастерство. К данному  этапу сотрудники достигают пика  своей карьеры. Некоторое снижение  работоспособности компенсируется  мастерством и профессионализмом.  Руководители этого возраста  обладают большей рассудительностью,  глубоким знанием своей профессиональной области, наработанными моделями решения сложных задач. Поэтому на этот возраст приходится обычно второй пик развития карьеры. [29, 259]

Построим схему трудовой карьеры менеджера Рисунок №2,3

Рисунок №2 Схема карьерного

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3. Пакет рекомендаций по организации  трудовой деятельности  менеджера.

Рекомендации по организации  трудовой деятельности менеджера.

 

Таким образом, на каждом этапе  карьеры менеджера необходимы различные  мероприятия по повышению результативности развития сотрудника.

Основные мероприятия  по развитию менеджера  включают:

• Планирование
• Самомаркетинг
• Подготовка к собеседованию
• Разработка индивидуальной техники рабочего времени
• Самообразование

1) Планирование. Чтобы процветать, нужен трезвый, рациональный взгляд  на окружающую действительность, умение разобраться в себе, способность  адекватно ставить задачу. Чем  раньше начать планировать свое  будущее, тем большего можно  добиться в жизни. Планирование  включает следующие этапы: целеполагание, анализ внутренней и внешней карьерной среды, определение проблем и выработка решений по их устранению. С постановкой целей карьеры связано решение такого важного для человека вопроса, как призвание, смысл жизни. Жесткой постановке конкретных целей и задач с определением сроков, условий в карьерном целеполагании может предшествовать разработка «мягкого» сценария будущей жизни на основе мечтаний, построения силой воображения образцов удовлетворенной жизни. Далее следует постановка целей, их соотнесение с реальными видами и способами деятельности. Кроме того, цели могут дифференцироваться в зависимости от времени достижения (долго-, средне- и краткосрочные), детализироваться по отдельным направлениям, и в результате получается дерево (или пирамида) целей, в основании которого находятся конкретные задачи

2)  Самомаркетинг. Карьерный самомаркетинг – это комплекс мероприятий для создания, поддержания и укрепления необходимых (выгодных) взаимосвязей в карьерной среде, которые призваны способствовать развитию карьеры менеджера

Цикл самомаркетинга включает:

• анализ карьерных возможностей – осуществляется на основе изучения внешней карьерной среды на предмет выявления опасностей и возможностей каждого фактора .
• изучение карьерного пространства – особенностей должностной, профессиональной, статусной, монетарной составляющей. Методами анализа карьерного пространства могут быть следующие: выяснение традиционных схем продвижения к тем или иным должностям (особенно наивысшей) посредством опроса коллег, непосредственного руководителя, наставника; налаживание контактов с кадровой службой организации. Выявление возможностей своего должностного роста, профессионального совершенствования, восхождения по статусной лестнице или лестнице вознаграждения в процессе трудовой деятельности в организации должно иметь непрерывный характер.
• отбор целевого окружения – выбор наиболее значимых для развития своей карьеры представителей карьерной среды и определение политики в отношении каждого из них.
• управление имиджем важное направление самомаркетинга и самоуправления карьерой в целом – это планирование, организация и контроль за восприятием своего образа в глазах целевой аудитории. В современных реалиях это возможно осуществить на достаточно высоком уровне с помощью имиджмейкеров (специалистов по созданию имиджа конкретного человека).

Разработка комплекса  самомаркетинга – включает в себя саморазвитие (формирование необходимых качеств), управление имиджем и мероприятия по самопрезентации – с целью создания определённого мнения, оценки со стороны представителей карьерной среды.

3) Подготовка к собеседованию.  Незнание того, что произойдет  на собеседовании, - основная причина  нервозности. Чем меньше вы  знаете о том, что произойдет, тем тяжелее будете себя чувствовать.

Существуют два основных типа собеседования. Которые различаются  по продолжительности и объему полученной информации:

• собеседование «один на один» предполагает наличие одного интервьюера, говорящего отдельно с каждым кандидатом;
• групповое собеседование включает от трех до шести интервьюеров, задающих методично отобранные вопросы при выборе кандидата.

Этапы подготовки к собеседованию:

• желательно еще до начала интервью постараться получить об предприятии достаточно информации, чтобы в дальнейшем уметь использовать ее в свою пользу;
• заранее продумать свой путь на данное предприятие. Надо приложить максимум усилий, чтобы явиться в точно назначенное время;
• следует позаботится о внешнем виде;
• перед собеседованием стоит потренироваться.

4) Разработка индивидуальной  техники рабочего времени. Планирование  времени должно приводить к  выигрышу времени. Выполнять работу лучше и в более сжатые сроки – значит работать разумнее, а не напряженнее.

Рекомендации по планированию рабочего времени:

• составление ежедневника;
• регулярная подготовка плана своего рабочего дня, может ежедневно экономить до двух часов рабочего времени;
• не планируйте все свое рабочее время. Практика показывает, что целесообразно планировать примерно 60% времени, 20% оставлять на спонтанные действия  и 20% резервировать на незапланированные действия;
• установка конкретных сроков выполнения любого задания;
• важнейшим элементом планирования является определение приоритетных целей;
• при планировании необходимо точно определять, что именно должны сделать вы, а что можно поручить другим;

5) Самообразование. Эффективным  процесс самообразования может  быть только при хорошо продуманной  и методически организованной  системе. Прогресс в информационных  технологиях и телекоммуникациях  значительно облегчают задачу  создания эффективной системы  самообразования за счет повышения  доступности средств для дистанционного обучения. Такие достижения телекоммуникации, как электронная почта и Интернет, дают новые возможности для совместного использования информации. К основным формам самообразования относятся:

• изучение литературы, составление конспекта для более глубокого осмысления прочитанного;
• анализ научных и практических данных, например статистических;
• стажировки в организациях, являющихся передовыми по тем направлениям, по которым обучающийся хочет повысить квалификацию;
• активное использование возможностей для изучения производственных и других процессов других организаций во время командировок;
• инициативное участие в работе семинаров по интересующим вопросам;
• инициативное изучение эффективных методов работы других работников;
• подготовка к выступлениям и участие в работе научно-практических и производственных конференций;
• подготовка к занятиям по профессиональному обучению ;
• систематическая работа по составлению и выполнению индивидуального плана работы по самообразованию.

Основными мероприятиями по развитию  предприятия с учетом результативного развития карьеры менеджера, работающем на предприятии является:

• Сотрудничество с высшими учебными заведениями
• Качественный отбор персонала
• Организация адаптации персонала
• Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала
• Составление индивидуальных планов развития сотрудников
• Оценка труда, аттестация персонала
• Проведение консультаций

2) Качественный отбор  персонала. Прежде чем предприятие  предложит кому-либо работу, оно  должна найти людей, которые  не только хотели бы ее получить, но и были бы способны ее  выполнить, т.е. их знания, квалификация, опыт соответствовали бы требованиям, предъявляемым предприятием  к работникам, занимающим ту или иную должность. Отбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности. К средствам внешнего отбора относятся: публикация объявлений в газетах, использование интернет ресурсов, обращения к агентствам по трудоустройству и т.п. Многие организации предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации, так как продвижение по службе своих работников обходится дешевле.