Разработка системы оценки персонала на предприятии торговли

 

В организации может существовать и такой тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды:

- прямая оппозиция ценностям  доминирующей организационной культуры;

-оппозиция структуре  власти в рамках доминирующей  культуры организации;

-оппозиция к образцам  отношений и взаимодействия, поддерживаемых  доминирующей культурой.

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения потребностей. В определенном смысле, организационные контркультуры являются выражением недовольства тем, как организационная власть распределяет организационные ресурсы. Особенно часто подобная ситуация возникает в период организационных кризисов или реорганизации. В этих условиях некоторые "контркультурные" группы могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Формирование кадровой политики предприятия торговли происходит под влиянием объективно сложившихся факторов социально—экономической среды и отвечает целям деятельности предприятия.

Кадровая политика важна для того, чтобы целенаправленно формировать механизм управления персоналом торгового предприятия.

Эффективная кадровая политика должна опираться на передовые достижения науки, мировой и отечественный опыт управления трудовыми ресурсами, знание возможностей персонала предприятия в конкретной профессиональной среде..

На основе проведённых исследований в рамках данной курсовой работы можно сделать следующие выводы:

1. При создании предприятий, решающее значение для их успешного  функционирования имеет построение  оптимальной организационной структуры  управления, основанной на системе  оценок эффективности деятельности  оргструктуры.

2. Для крупных предприятий  и фирм целесообразно применение  комбинированных систем управления  с делегированием функций, прав, ответственности нижестоящим звеньям  и подразделениям, которые наделяются  определёнными полномочиями и  самостоятельностью при принятии  решений.

3. Для средних и малых  предприятий более эффективно  применение линейных функциональных  систем руководства, позволяющих  избежать негативных последствий  разбухания аппарата управления.

4.Системы управления должны  быть гибкими и легко приспосабливаться  изменяющимся рыночным условиям. Это в свою очередь требует  проведение исследовательских работ  в области маркетинга и менеджмента  персонала, которые должны быть  органически включены в службу  управления.

5.Проведение работ по  разработке и построению организационных  систем и структур управления  предприятием должны предшествовать  исследования их производственно-коммерческой  деятельности с использованием  обширной технико-экономической  информации.

Необходимо больше доверять сотрудникам, развивать во всех чувство уверенности в себе, предоставить каждому шанс на победу.  
Список литературы

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 328 с.
2. Базаров т.ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ипк ГС, 2008.-321 с.
3. Боллингер, Наумов А.И. Конкретные ситуации для обучения управлению. М., 2010. -256 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики,2008. -289 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. - 3-е. изд. - М. : Гардарика,2002.-342 с.
6. Грейсон ДЖ. К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 2007.-167 с.
7. Дафт Р.Л. Менеджмент: Пер. с англ. - СПб., 2000.-234 с.
8. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ. М. 2000.-321 с.
9. Е.Н., Поварницына С.Е. Психология Бизнеса. - М.: АРМАДА, 2010. - 511 с.
10. Камерон К, Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 2009 - 320 с.