Разработка комплексного плана организации,по снижению уровня конфликтности сотрудников

 Существуют  четыре основных типа конфликта:  внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. В ходе трудовой деятельности данного предприятия возникает каждый из этих типов конфликт.

Наиболее  часто возникающий межличностный  конфликт- это конфликт между руководителем и подчиненным. Он возникает по самым разнообразным причинам: когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему руководителем ( прогулы ,нарушения трудовой дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей);

 

Когда требования предъявляемые работнику руководителем противоречивы, нечетки, неконкретны(низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей);

Когда имеются должностные и функциональные обязанности на само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию (выполнения функций нормирования ,оценки ,контроля); когда работники недовольны заработной платой и сроками ее выплаты.

Между руководителем и подчиненным  в организации возникают конфликты  и по противоречиям, порождаемым личностными особенностями людей. Работники обладающие авторитарным типом личности, с трудом подчиняются руководителю. Имея дело с жестким, несгибаемым начальником, они подчиняются ему только внешне.

Возникают также обстоятельства при которых в отношениях между руководителем и подчиненным появляется социальная напряженность, способная перерасти в конфликт.

           По требованию директора предприятия ОАО «УЖХ Сипайловский Октябрьского района г.Уфы РБ», но против своей совести и воли, начальник аварийной службы должен уволить сотрудника.  
Неисполнение грозит задержкой продвижения по службе или даже увольнением. В данном случае имеют место два возможных решения и оба имеют негативные последствия. Здесь также налицо противоречия, способствующие   рождению конфликта между  руководителем и подчиненным. 
Примером конфликта между личностью и группой в организации может служить конфликт между руководителем и коллективом. 
Коллектив является сложным сочетанием разнонаправленных  мыслей и действий. 
Формирование коллектива сотрудников может продолжаться  и не один год. Но после того, как это произошло, можно  констатировать наличие в

 

коллективе  единого психологического начала. Отдельный человек, даже если это руководитель, обычно вынужден учитывать фактор «коллективного разума»; в противном случае коллектив его отторгает. Примером конфликта между руководителем и коллективом в рассматриваемой организации может служить следующая ситуация. На должность начальника ЖЭУ № 59 пригласили руководителя, привыкшего к жесткой исполнительной дисциплине. Он столкнулся с коллективом, в котором царила неформально-семейная атмосфера, и в которой привыкли оценивать больше человеческие качества, чем результат работы . 
Когда новый руководитель делал замечания нерадивому работнику или грозил ему увольнением, обиженный шел к коллегам, жаловаться, что не понимает, почему его хотят уволить. Сотрудники, проработавшие вместе длительное время, всегда поддерживали своего коллегу, в результате чего среди них начался скрытый саботаж указаний нового руководителя. В результате подразделение стало работать хуже. 
              Конфликты между руководителем и коллективом также возникают по самым разными причинам: это как сугубо личное отношение к руководителю или противоречия между ним и коллективом, так и несогласие  с методами управления, решениями данного руководителя.

Межгрупповое  Конфликты также имеют место в ОАО «УЖХ Сипайловский Октябрьского района г.Уфы РБ»   На мой взгляд, это самый «острые»  и проблемные конфликты. В первую очередь эти конфликты представлены противоречиями между ЖЭУ  (их руководителями и работниками ) и квартиросъемщиками. Последние не всегда бывают довольны работой работников ЖЭУ – слесарей,  аварийной службой, ремонтной бригадой. Также они выражают недовольство ценам на коммунальные услуги, забывая о том, что тарифы на их оплату не устанавливает ЖЭУ. Постоянное их недовольство выражается также и в якобы нежелании ЖЭУ выполнять капитальный ремонт в подъездах, тогда, когда средства на это практически не выделяются из муниципального бюджета. Отсюда и возникают конфликты. Внутриличностные конфликты также возникают в данной организации. Их причины и виды подробно были описаны в первой главе. 

2.3. Особенности  и способы разрешения конфликтов  в организации 
Конфликтные ситуации в рассматриваемой организации в большинстве случаев разрешаются путем переговоров и разъяснений по поводу сложившихся проблем. В основном все решается мирно и, как правильно, не перерастает в большой конфликт, т.к. в ходе объяснений люди понимают суть конфликта и возможные его последствия и предпочитают не конфликтовать. Достаточно распространены в организации межличностные стили разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс. Из структурных методов разрешения конфликтов применяются в основном разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы и общеорганизационные комплексные цели.

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ 
 
3.1 Основные способы разрешения конфликтов  
 
На мой взгляд, методы применяемые руководством для разрешения конфликтов в ОАО «УЖХ Сипайловский Октябрьского района г.Уфы РБ»

не совсем правильные и недостаточно эффектные. В основном они направлены на избежание или  уход от конфликта. А это, я думаю, не совсем  правильно. Целесообразно применять метод сотрудничества – взаимодействие.  При управлении конфликтом основном  внимание следует сосредоточить на предмете конфликта в позициях его  участников, не делая акцента на их личностных особенностях; важное проявить беспристрастность, сдержанность , не делать преждевременных поспешных выводов.                                                                                                                                        Имеется 7 этапов поиска путей взаимодействия:  
       необходимо признать наличие конфликта; 
следует договориться о процедуре разрешения конфликта (где, когда и как начать работу по преодолению конфликта); 
необходимо очертить границы конфликта, признать конфликт «нашей проблемой» ( это поможет наладить дух сотрудничества). При это высказываться должны обе стороны ( в чем они видят конфликт, как каждый оценивает свой вклад в конфликтную ситуацию). Нельзя переводить на личности, а следует сосредоточиться и конкретных действиях и потребностях сторон; необходимо проверить возможные варианты конфликта. При этом можно использовать метод « мозговой атаки».Здесь должны быть рассмотрены и проанализированы все варианты решения; необходимо придти к соглашению. Из высказанных предложений по разрешению конфликта следует выбрать наиболее приемлемое. В ряде случаев нужно составить документ   (резолюцию, меморандум сотрудничества и др.); необходимо воплотить план  в жизнь. В плане ясно и четко должно быть расписано, что нужно делать, когда и с кем. К исполнению плана нужно приступать как можно скорее, отсрочки могут вызвать сомнения и подозрения сторон; необходимо дать оценку принятого решения. Даже при самом удачном решении могут быть обиженные. Нужно дать  им возможность  открыто высказаться.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

В результате проведенного в курсовой работе исследования можно  сделать следующие выводы: конфликт-это  процесс, в котором два( или  более) индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу  достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника  или изменить его взгляды и социальные позиции.

Источниками конфликтов являются сами люди, поскольку среди  них наблюдается огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных приоритетов и целей. Причинами конфликтов являются: ограниченность ресурсов; взаимосвязь задач; различия в целях; различия в представлениях и ценностях; различия в манере поведения и жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации.  
Любой конфликт имеет как негативные, так и позитивные последствия.  
К позитивным последствиям конфликтов можно отнести: 
повышение заинтересованности в решении проблем предприятия; 
стремление к сотрудничеству; повышение качества принятии решений; 
создание дополнительных возможностей для обсуждения актуальных проблем до начала работы.  К негативным  последствиям конфликтом можно отнести:  снижение производительности труда, неудовлетворенность работой, рост текучести кадров; 
увеличение враждебности между конфликтующими сторонами; 
прекращение взаимодействия рещений между участниками конфликта; 
придание большего значения победе  в конфликте, нежели решению реальных проблем.  Одна из сложнейших задач – разрешения конфликта. 
решение конфликта возможно на двух уровнях:  
частичное, когда исключается только конфликтное поведение, но не устраняются грубинные психологические причины, внутренние пробуждения к конфликту;  полное, когда конфликт решается на уровне реального поведения, и на психологическом (эмоциональном) уровне.  Все способы управления конфликтной ситуацией можно разделить на две категории:  структурные и межличностные.  
К структурным относятся: разъяснение требований к работе; координационные и интеграционные механизмы; организационные комплексные цели и структура системы вознаграждений.  
К межличностным относятся: самооборона, которая бывает четырех видов (ослабление, уклонение, капитуляции и доминирование)  и сотрудничество, которое бывает двух видов ( компромисс и взаимодействие, т.е. решение проблемы по существу).  К типичным ошибкам разрешения конфликта можно отнести: 

Попытки разрешить  конфликт без выяснения его истинных причин, т.е.  без проведения  диагностик;  
Преждевременное «замораживание» конфликт; 

Наверно определены предмет конфликта и оппоненты;

Запаздывание с принятием мер  
Некомплексность, односторонность мер.

Неудачный выбор  посредника. 
Попытки посредника разыграть свою собственную «карту». 
Пассивность оппонентов.

Отсутствие  работы с эмоциями и напряженностью.

Отсутствие  работы со стереотипами  
Генерализация конфликта. 

Ошибки в договоре

 

 

                           

 Список литературы

Законодательные  и нормативные акты

Конституция  Российской Федерации.

          Трудовой кодекс Российской Федерации

           Гражданский кодекс  Российской  Федерации.

           Федеральный закон от 26.12.95 №208-ФЗ « Об акционерных обществах».   

 

Основная  литература

Основы менеджмента: Учебник. Семенов А.К, Набоков  В.И.

Менеджмент:  Учебное пособие. Драчева Е.Л.,  Юликов А.И. 

Конфликтология: Учебник А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. Издательство: Юнити; 2001 г. 552с.

Ратников В. П. Конфликтология: Учебник.-Издательство: ЮНИТИ-ДАНА, 2007 г.

Менеджмент: Учебное  пособие. Максименко Г.Б.

            

Интернет  ресурсы   WWW –admin.

http://www/miepvuz.ru