Психологические методы управления в организации

В зависимости от характера  социально-психологического климата  его воздействие на личность будет  различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический  климат способен ускорять или замедлять  развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

Меры формирования благоприятного социально-психологический климат:

— комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители командовать

— необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);

— отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой загрузки отдельных работников при наличии лишних лиц:

—— служебный этикет, который начинается с внешнего вида.

На работе неуместна  слишком бросающаяся в глаза, так называемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украшений. Но точно также неуважением к коллегам, к посетителям учреждения была бы небрежность в одежде, неаккуратность, неряшливость.

Не рекомендуется говорить за спиной человека ничего такого, что  вы не могли бы сказать ему прямо.

Приветствие. Первым здоровается  входящий. Кстати, если накануне создалось  между ним и кем-то некое напряжение, то именно это короткое, обязательное приветствие часто помогает снять его безболезненно для самолюбия. Здороваться за руку не обязательно, а если в комнате работает несколько человек, то и не нужно.

На работе человек  обязан быть корректным, не навязывать никому своих переживаний и тем более не пытаться на ком-то "сорвать зло";

— применение социально-психологических  методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, тренинг, деловая игра, метод убеждения и т. п.).

Существует множество  приемов, побуждающих работников к  активности и высокопроизводительному труду.

Рассмотрим  некоторые из них.

1. Прием на работу. Его психологическое воздействие  на работника состоит в том, чтобы оставить приятное впечатление от первой встречи с руководителем и коллективом. Для этого необходимо ввести его в коллектив, ознакомить со всеми аспектами работы, обеспечить всем необходимым для работы, вселить в него уверенность, что он хорошо справится с работой. В ряде фирм к новичку прикрепляется опытный работник, который оказывает ему помощь и содействие.

2. Полная информация  о льготах, вытекающих из принадлежности к фирме. В настоящее время в России и за рубежом кроме денежной оплаты труда применяются такие формы стимулирования, как бесплатное или льготное питание и проезд, оплата путевок, санаторий, дома отдыха, предоставление бесплатных или льготных акций, кредитов, продажа продукции фирмы по себестоимости. Немедленное вознаграждение, означающая, что оплата труда не должна быть оторвана во времени от самого труда, иначе она теряет стимулирующий смысл. Поэтому практикуется еженедельная выдача зарплаты. За рационализаторские предложения выписывается чек на месте. Справедливое отношение к работникам, т.е. поддержания соответствия между тем, что работник дает фирме и тем, что он от нее получает. Справедливость познается в сравнении должностного положения и вознаграждения различных работников с коллективом, качеством и результатами их труда. Принцип справедливости за равный труд – равная плата.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Исследование факторов, влияющих на психологический климат в коллективе на примере ЗАО «Тандер»

 

2.1 Краткая  характеристика организации ЗАО «Тандер»

 

Торговая сеть "Магнит", принадлежит краснодарской группе компаний "Тандер". Сеть занимает первое место в России по числу магазинов – 1500 на 30 декабря 2008 г. Магазины сети расположены преимущественно в регионах: в Москве их только семь, в Санкт-Петербурге – шестнадцать. "Магнит" уже несколько лет поражает рынок темпами роста своей сети. Сконцентрироваться на рознице "Тандер" решил в 2000 г., и за пять лет из нескольких магазинов сеть выросла до полутора тысяч. Столь быстрые темпы развития стали возможны благодаря минимальным вложениям в каждую точку: площади магазинов невелики (200-400 кв. м), 85% площадей арендуются, а также проводится жесткая ценовая политика – как в работе с поставщиками, так и розничный демпинг.

На сегодняшний день компания "Тандер", которой принадлежат  магазины "Магнит", имеет по всей стране 47 филиалов. В них работают 36 тысяч сотрудников. Магазины "Магнит" расположены в 490 городах и населенных пунктах краев и областей России.

Компания продолжает активно открывать магазины в  самых отдаленных населенных пунктах европейской части России. Бесперебойную работу и поддержание ассортимента обеспечивают шесть распределительных центров, расположенных в городах: Кропоткин, Орел, Ростов, Санкт-Петербург, Тольятти и Энгельс.

1/3 ассортимента магазинов  "Магнит" составляют продукты  частной марки ЗАО "Тандер". Эти продукты с логотипом "Для магазинов "Магнит", обладая оригинальным дизайном, имеют оптимальное соотношение цены и качества. Основной предпосылкой для возникновения частных марок для сетей магазинов стало то, что обороты товаропроизводителей и розничных компаний фактически сравнялись, и сетевые операторы начали создавать собственные торговые марки. Таким образом, покупатели, приходящие в магазины "Магнит", имеют возможность приобрести аналог брендовой продукции на 10-15 процентов дешевле.

Спрос на продукты питания  обусловлен потребительскими предпочтениями, где решающими являются не объективные характеристики, а субъективное восприятие свойств – покупательская ценность, состоящая из ряда компонентов.

Исследование по теме будет проводиться по данным магазина «Магнит», расположенному по адресу: г. Краснодар, ул. Дзержинского 35, общая площадь которого 250,0 кв.м., торговая площадь 174,4 кв.м.

.

 

2.2 Анализ факторов, влияющих на психологический климат в коллективе на примере ЗАО «Тандер»

Рассмотрим состав сотрудников исследуемого магазина. Для этого приведем состав штатного расписания в таблице 1.

 

Таблица 1-Штатное расписание магазина «Магнит»

Должность	Число	Утвержденные должностные оклады	ФЗП по утвержденным должностным окладам.
Директор	1	15000	15000
Главный бухгалтер	1	17000	17000
Бухгалтер	1	12000	12000
Продавец-консультант	5	11000	11000
Старший кассир	1	9000	9000
Грузчик	2	7000	7000
Кассир-операционист	4	7000	7000
Уборщица	2	7000	7000

 

Так же представим организационную  схему предприятия на рисунке 2.

 

 

Рисунок 2- Организационная  схема магазина «Магнит»

Сотрудники магазина большей частью составляют возрастную группу от 25 до 30 лет.

Выполнение практической части курсовой работы проводилось  в магазине «Магнит» с разрешения директора.

Был проведен устный опрос  работников магазина, на основании которого можно сделать общие выводы, что психологическая обстановка в коллективе благоприятна.

Основные положительные  факторы, выявленные в ходе устного  опроса:

• Взаимопонимание;
• Небольшое различие в возрасте;
• Идентичные социальные группы;

 

Основные негативные факторы, выявленные в ходе устного  опроса:

• Неудовлетворенность оплатой труда;
• Неудовлетворенность действиями руководства;
• Воровство с последующей раскидкой недостачи на всех;

Так же было проведено  тестирование по распространенной форме  анкеты для определения свойств психологического климата в коллективе (см. Приложение)

Результаты тестирования представлены в таблице 2.

 

 

Таблица 2- Результат тестирования

	Величина С
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Результат теста	28	31	29	19	30	28	33	15	29	28	30	29	32	30	28	29	28	30

 

 

Согласно штатного расписания в магазине «Магнит» работают 18 человек.  По проведенному тесту мы смогли рассчитать среднегрупповую оценку психологического климата в коллективе.

ФОРМУЛА: С=∑С/N, где N число членов группы.

По результатам теста  получен итог, что среднегрупповая  оценка психологического климата в магазине «Магнит»  составляет 28,0%.

 (448/16=28,0%).

Дальше, по формуле  n(С1-)/N *100% рассчитаем процент людей оценивающих климат как неблагоприятный, где n(С1-) количество людей, оценивающих климат как неблагоприятный. N – число членов группы.

Условие теста: если С=0 или  имеет отрицательную величину, то имеет  ярко выраженный неблагоприятный психологический климат с точки зрения индивида.  Если С<27 то климат неустойчивый благоприятный. Если С>27 то психологический климат благоприятный.

2/16*100%=12,5%.

Итак, в магазине «Магнит» 12,5%  людей, оценивающих климат в коллективе как не благоприятный. 

 

Вывод: По проведенному исследованию можно сделать вывод, что 87,5% от всего  числа сотрудников магазина «Магнит» считают сложившийся коллектив как благоприятный.

 

 

 

Заключение

 

В заключении можно предложить ряд мероприятий для улучшения психологического климата в коллективе магазина «Магнит», учитывая результаты проведенного исследования:

• Пересмотреть политику заработной платы;
• Ввести систему надбавок;
• Чаще поощрять коллектив.

Итак, по проведенному исследованию можно сделать следующие выводы, что 87,5% от всего числа сотрудников магазина «Магнит» считают сложившийся коллектив как благоприятный.

Но руководству магазина следует больше времени уделять  контролю психологического климата  в коллективе, так как это снизит текучесть кадров и на прямую будет способствовать повышению производительности всей организации ЗАО «Тандер» в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Психология и этика менеджмента и бизнеса, учебное пособие, 2000 г. А.К.Семенов, Е.Л.Маслов.
2. Психология управления, учебное пособие, 2001 г., Н.Н.Вересов.
3. Психология и управление,  1990 г., В.И.Лебедев.
4. Менеджмент, 3-е издание, учебник, 2003 г., О.С.Виханский, А.И.Наумов.
5. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 1996
6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 1996
7. Если вы – руководитель…элементы психологии менеджмента в повседневной работе
8. Издательство «Дело» Москва 1993
9. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. -М., 1997
10. Основы психологии: учебное пособие. - М.,1986
11. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: учебное пособие. - Ростов н/Д, 1997
12. Психология и этика делового общения: учебник для вузов/ В.Ю. Дорошенко, Л. И. Зотова, В.Н. Лавриенко и др.: под ред. Проф. Лавриенко. – 2-е изд., переаб. дДоп. – М.:Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. – 279 с.
13. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. - М., 1997