Технология использования социально-психологических методов управления в организации

Уральский Федеральный  Университет

имени первого  президента России Б.Н. Ельцина

Факультет Гуманитарного  Образования

Кафедра СиСТУ

 

 

 

 

 

Курсовая  работа по дисциплине «Социальные технологии» на тему:

«Технология использования социально-психологических методов управления в организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург, 2012

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Основы социально-психологических методов……………………...5

1.1 Коллектив. Социально-психологические приемы формирования коллектива. Установление нормального психологического климата в коллективе.………………………………………………………………..6

1.2 Лидер и руководитель……………………………………………….10 

1.3 Конфликтные ситуации в коллективе……………………………...13

Глава 2. Анализ социально-психологических методов управления на

примере ИП Стенька А.З. , магазины «Корона Урала»……………………..18

2.1 Краткая  характеристика предприятия……………………………..18

2.2  Оценка эффективности управления……………………………….19

2.3 Назначение  и применение социально-психологических  методов управления в условиях  организации ИП Стенька А.З., магазины  «Корона Урала»…………………………………………………………………………..21

Глава 3.   Совершенствование социально-психологических методов управления ИП Стенька А.З., магазины «Корона Урала»…………………..26

Заключение……………………………………………………………………29

Список  литературы…………………………………………………………..30

Приложение……………………………………………………………………31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность  данной темы объясняется появившимися в двадцатом столетии тенденциями  к рассмотрению менеджмента как  процесса управления людьми и взгляд на человека как на объект управления, а не часть механизма.

На это  указывает не только развитие школ управления, но и появление в конце  девятнадцатого века школы психоанализа, созданной З. Фрейдом и обозначившей серьезный перелом в структуре  философского и психологического (как  теоретического, так и прикладного) знания. В частности, Фрейд указал, рассматривая патологические случаи, на наличие многих, не учтённых ранее  факторов, влияющих на поведение людей.

В настоящее  время полки книжных магазинов  пестрят книгами о психологии малой группы, о психологии коллектива, о значении правильного психологического климата в организации. Такое  засилье книг по данной тематике заставляет предположить не только актуальность, но и востребованность прикладных разделов данной области человеческого знания.

Одной из причин интереса к данной теме послужило  моё увлечение психологией, в  том числе и в рамках получаемого  мной высшего образования, то есть, с некоторым уклоном в науку  управления.

Главной целью данной работы является изучение применения социально-психологических  методов управления на предприятии  розничной торговли продуктами питания  ИП Стенька А.З., магазины «Корона Урала» и разработка рекомендаций по их внедрению и более эффективному использованию.

Задачи курсовой работы:

· изучить современные подходы к проблеме социально-психологических методов управления;

· проанализировать современное состояние социально-психологических методов управления на предприятии;

·        выявить резервы и  пути повышения эффективности работы;

·     выявить и обосновать связь работы персонала и эффективности деятельности предприятия.

Правильное  применение социально-психологических  методов управления будет иметь  большое значение для повышения  эффективности работы предприятия  в целом и по отраслям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Основы социально-психологических методов.

 

Социально-психологические  методы – это социальная политика  предприятия, определяющая взаимоотношения между работниками, микроклимат в коллективе. Они включают широкий круг проблем теории и практики управленческой деятельности:

● управление групповой деятельностью и динамикой  коллектива;

● взаимодействие коллектива и личности;

● психологию принятия решений;

● социально-психологический  климат;

● стиль  управленческой деятельности;

● теорию конфликтов и проблему ведения переговоров;

В теории управления человек рассматривается  как элемент и ресурс организации, основа ее существования и развития. Модель управления с помощью социально-психологических  методов представлена на рисунке 1:

           

           запрос среды                                                                                     ответ организации

  Рисунок  1: Модель управления с помощью  социально-психологических методов

 

Следует отметить, что эта схема достаточно условна, так как на результат  влияет множество факторов помимо человеческого. Логично рассматривать поведение работника, как результат его деятельности в организации, что является составной частью обратной связи.

Работа  руководителя – это управление людьми в постоянно меняющейся ситуации с целью достижения заранее намеченных целей, мотивации работников и других факторов, на которых базируется деятельность. Руководство персоналом предполагает достаточное знание каждого подчиненного, как работника, так и личности. Цель его – сплотить людей в  коллектив, максимально использовать их сильные стороны, а слабые сделать  несущественными.

Руководитель  осуществляет управление, принимая на себя власть, распределяя обязанности  и контролируя действия подчиненных. Знание закономерностей механизма  социально-психологического управления дает возможность выбирать соответствующие  методы, проектировать систему социально-психологических  отношений в организации.

 

1.1 Коллектив. Социально-психологические  приемы формирования коллектива. Установление нормального психологического  климата в коллективе.

 

Коллектив – это не просто группа людей  собранных под одной крышей для  решения каких-либо задач, а единомышленники, для которых важны честь и  интересы организации, принципы, нарушение  которых недопустимо ни при каких  обстоятельствах. Как любая группа коллектив подчиняется законам  групповой деятельности. Это живой  организм, проходящий стадии рождения, развития,  становления, зрелости, старения и умирания. Каждая из стадий имеет  критические точки, сильные и  слабые стороны, следовательно, и требования к сотрудникам будут существенно  различаться в зависимости от того, когда тот или другой человек принят в организацию.

В динамике развития коллектива чаще всего выделяют три стадии:

Первая стадия – коллектив только формируется, люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Здесь определяющие значения имеют личностные отношения (симпатии и антипатии, большая или меньшая подверженность влиянию и т.д.), которые оказывают большое влияние на связи, возникающие в групповой деятельности, тогда как эти связи еще слабы и неустойчивы, не способны оказать существенное влияние на личностное отношения. Взаимная требовательность и заинтересованность в успехах коллектива формируются под воздействием организационной культуры и стиля управления руководителя.

Вторая стадия – организационная, характеризуется тем, что в коллективе почти завешается взаимное изучение друг друга, и определяются личные позиции каждого. Формируется неформальные группы, и выявляются неформальные лидеры. Личностные отношения еще достаточно сильны, но и производственные взаимоотношения становятся устойчивыми и прочными. Теперь эффективность работы коллективы в большей степени зависит от стиля управления им.

Третья стадия – стабильная жизнедеятельность коллектива – характеризуется тем, что в нем постепенно возникает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство. Деловые отношения оказывают определяющие влияние на личностные связи.

Коллектив – это сложное социальное явление, обладающие рядом характеристик.  Коллектив организации является официальным (юридически оформленным образованием, действующим в рамках правового пространства). Как и любой официальный коллектив содержит в себе формальные и неформальные группы. Формальные группы представляют собой отношения между должностями, им свойственна иерархичность, неформальные существуют между личностями независимо от того, какое место они занимают на официальной служебной лестнице.  Границы формального и неформального коллектива не совпадают.

Социально-психологические  способы и приемы воздействия  на процесс формирования и развития коллектива, процессы, протекающие  внутри него основаны на использовании  социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанных системой социальных взаимоотношений  и потребностей. Социально психологические методы, прежде всего, отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение,  подражание, вовлечение, принуждение, понуждение,  побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всесторонне гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллектива.  Психологические методы управление направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения работников с учетом психологической совместимости.  К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключения монотонности работы, расширение творческих процессов и т.д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентации и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

В решении  задач морально-психологического воздействия  на личность и коллектив особая роль принадлежит моральному стимулированию, которое позволяет работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость своего труда как нравственного долга перед собой, коллективом и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференцированную связь между результатами труда и мерой морального поощрения. При этом моральное поощрение должно быть тесно связано с материальным.

Психологическое состояние коллектива характеризуется  степенью удовлетворенности своей  деятельностью и ее результатами.  Сплоченность коллектива проявляется  в силе притяжения к нему его членов, возможности их совместного воздействия  на отдельного человека, побуждать  сохранять активность в группе и  препятствовать выходу из нее.  Сплоченность обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи или  поддержки в достижении тех или  иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного  начала в обеспечении тех или  иных целей, тех или иных гарантий. Сплоченность коллектива, удовлетворенность  людей своим пребыванием в  нем зависят также от их социально-психологической  совместимости. Основу первой составляют совместимость темпераментов членов коллектива; в основе второй – соответствие профессиональных и моральных качеств.

Роль  непосредственного руководителя  и влияние администрации огромна  в создании благоприятного социально-психологического климата. Именно эти представители  управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний как симпатия и притяжение,  положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность,  чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

Часто в  коллективе появляются люди, которые  недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить  причиной или поводом для возникновения  конфликта.

 

1.2 Лидер и руководитель. 

 

Руководитель  – это профессиональный менеджер главной целью, которого является повышения  производственной, творческой отдачи, активности персонала, ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников, разработка и реализация политики подбора и  расстановки персонала, решение  вопросов, связанных с обучением  и повышением квалификации персонала; это человек с широким диапазоном знаний, но его ценнейшим качеством  является умение пользоваться при необходимости  услугами специалистов.

Для реализации этих функций руководитель должен обладать необходимыми качествами.