Профессиональная и организационная адаптация персонала

Тема: Профессиональная и организационная  адаптация персонала.

- Адаптация персонала как категория

- Методы анализа систем профессиональной и организационной адаптации

- Адаптация персонала как категория.

Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Выделяют два направления  трудовой адаптации: первичную и вторичную.

 В условиях функционирования  рынка труда возрастает роль  вторичной адаптации. При этом  необходимо внимательно изучать  опыт зарубежных фирм, которые  уделяют повышенное внимание  первичной адаптации молодых  работников.

Данная категория персонала  нуждается в особой заботе со стороны  администрации организаций.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как  процесс приобщения человека к труду  в рамках определенной профессии, включения  его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда.

Однако адаптацию  нельзя рассматривать только как  овладение специальностью. Она предусматривает  также приспособление новичка к  социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Принципиальные цели адаптации  можно свести к следующему:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Информационное обеспечение  процесса адаптации заключается  в сборе и оценке показателей  ее уровня и длительности. Сбор и  обработку информации рекомендуется  проводить в рамках процедуры  текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

При проведении сбора информации необходимо учитывать факторы, влияющие на адаптацию и профориентацию (таблица).

Механизм управления адаптацией персонала предусматривает решение  трех важнейших проблем:1) структурное  закрепление функций управления адаптацией в системе управления организацией; 2) организация технологии процесса адаптации; 3) организация  информационного обеспечения процесса адаптации.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим  направлениям:

- выделение  соответствующего подразделения(бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;

- распределение  специалистов, занимающихся управлением  адаптацией, по производственным  подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом;

- развитие  наставничества, которое в последние  годы в отечественных организациях  незаслуженно забыто.

Задачами  подразделения или специалиста  по управлению адаптацией в области  организации технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников; использования метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; выполнения разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовки замены при ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель - сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным.

Отмечу, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, то есть все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

При организации научно обоснованной системы управления профориентацией  и адаптацией исходят из целей и задач организации (таблица).

Для достижения этих целей в организациях целесообразно  иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение  по управлению профориентацией и  адаптацией кадров. Штат такого подразделения  должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители. Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри нее.

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

- изучать и прогнозировать  конъюнктуру рынка труда, проводить  мероприятия по адаптации к  нему, осуществлять соответствующую  переструктуризацию кадрового потенциала;

- участвовать в найме  и отборе персонала с использованием  профессиограмм и описаний работ, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;

- участвовать в расстановке  кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации  и внутрипроизводственных перемещений  кадров, формировании стабильного  трудового коллектива;

- участвовать в отборе  лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

- организовывать взаимодействие  с региональной системой управления  профориентацией и адаптацией  на взаимовыгодных условиях.

Важнейшие направления деятельности подразделения по управлению профориентацией  и адаптацией персонала в организации  приведены (таблица).

В обязанности профконсультанта входят:

• профессиональная консультация для работников организации;
• сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии;
• участие в найме и отборе персонала;
• организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников;
• налаживание связей с профессиональными учебными заведениями;
• организация оборудования кабинета профориентации в организации;
• оказание помощи профессиональным учебным заведениям и школам по оборудованию тематических стендов профориентации;
• организация разработки профессиограмм;
• организация тематических вечеров для школьников;
• проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления организации;
• организация в школах, выставок, литературы о выборе профессии;
• проведение группового обследования профессиональной направленности школьников;
• организация лектория для родителей школьников по вопросам профориентации; проведение в организации дня открытых дверей.

В обязанности менеджера  по персоналу входят:

• организация ознакомления с организацией: характеристика;
• условия найма;
• оплата труда;
• представление работника руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;
• организация экскурсии по рабочим местам;
• разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем);
• организация обучения (совместно с отделом обучения);
• введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально  адаптировать их к стилю и методам  работы в организации или в  подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.

В работе по проведению адаптации  новых работников менеджер по персоналу  должен использовать специально разработанную  программу.

 Программа адаптации  делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

• - общее представление об организации: приветственная речь;
• тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия;
• традиции, нормы; продукция и ее потребители;
• виды деятельности;
• организация, структура, связи;
• информация о высшем руководстве, внутренние отношения;
• оплата труда в организации;
• дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе;
• охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;
• отношения работников с профсоюзами; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания;
• служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы:

• функции подразделения: цели и приоритеты;
• организация, структура и функции;
• взаимоотношения с другими подразделениями;
• обязанности и ответственность;
• детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
• разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом;
• длительность рабочего дня и расписание;
• требования к качеству выполняемой работы;
• правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте;
• осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи;
• представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно  использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых  работников, которые еще не имеют  профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

Методы  анализа систем профессиональной и  организационной адаптации.

Исследование системы  профессиональной и организационной  адаптации персонала ставит следующие  задачи: