Повышение эффективности системы управления персоналом Дирекции социальной сферы структурного подразделения Свердловской железной доро

Одна из основных проблем  современной кадровой работы в структурных  подразделениях ОАО «РЖД», является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности, она скорее всего носит демотивизационный харрактер

Причины существующего проблемного  поля.

Существующая  система оплаты труда должна создать  у людей чувство уверенности и защищенности в завтрашнем дне, включить в действие средства стимулирования и мотивации, которые обеспечить процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников) и при этом, быть полноценной оплатой.

Для того чтобы  выбранная система оплаты труда  усиливала мотивацию работников ДСС – филиал ОАО РЖД, было предложено специалистам по кадровому менеджменту провести проектирование в той последовательности, которая приведена ниже:

1. определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и т.п.);
2. собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;
3. проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты;
4. рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;
5. проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

В первую очередь, должна быть пересмотрена система премирования. По моему предложению, был разработан проект нового положения о премировании, который предполагается внедрить с июля 2012 года в действие. Согласно него непосредственные руководители производственного процесса будут оценивать вклад каждого работника в данный процесс и в соответствии с этим напрямую будет увязан процент премирования. Который для работников вырастет с 20 % до возможных 40% от соответствующего оклада.

Кроме того, предполагается повышать статус работников путем индексации заработной платы и установления новых тарифных окладов, а также путем стимулирования процесса обучения персонала, получения ими высшего специального и неспециального образования.

При премиальной оплате за выполнение планов продаже путевок и сборов за подсобно-вспомогательную деятельность, непосредственной работой работников ДСС является оформление договоров и путевок на

 продоваемые услуги  по оздоровлению.

При проведении прямой связи оплаты труда с его результатами, повысятся стимулы у работников к более эффективному привлечению клиентуры, а соответственно и большему доходу предприятия.

В рамках выделенных направлений  совершенствования стимулирования персонала следует осуществить следующие мероприятия:

1) Создать  основы функционирования системы  развития карьеры работников путем внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией. Провести работу с резервом на выдвижение, индивидуальным психологическим консультированием по вопросам продвижения и карьерного роста, сформировать хорошую коммуникационную систему на предприятии, публичное систематическое информирования о вакансиях в фирме.

2) На основе  изучения потребностей и интересов работников проводить дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

Кроме того, значимыми  являются такие мотивационные формы, как: хороший моральный климат в коллективе, продвижение по карьерной лестнице, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Общий список социальных выплат предприятию необходимо обсудить с участием работников путем  анкетирования, собрания коллектива.

Для того чтобы  усовершенствовать социально-психологические методы мотивации персонала необходимо:

1. Поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе на основе развития системы управления конфликтами.

2. Формировать и развивать организационную культуру.

Внедрение предложенных мероприятий, которые  сочетались бы с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Модели компетенций 

В 2011 году разработаны и утверждены корпоративные компетенции, цель которых транслировать работникам требования компании к поведению и действиям персонала, стремящегося быть успешным, то есть задать ориентиры развития. В основу корпоративных компетенций заложена модель "5К+Л" (компетентность, клиентоориентированность, корпоративность и ответственность, качество и безопасность, креативность и инновационность + лидерство). Они дифференцированы для каждой категории персонала.

 

Ценности  бренда	Модель  компетенций 5К+Л
Мастерство	Компетентность
	Клиентоориентированность
Целостность	Корпоративность и ответственность
	Качество и  безопасность
Обновление	Креативность  и инновационность
	Лидерство

 

KPI -  Система сбалансированных показателей Дирекции на примере Санатория профилактория «Талица»

Адрес: Свердловская обл., г. Талица,

 ул. Заозерная,  д. 76

Санаторий-профилакторий  «Талица» расположен в экологически чистом районе Свердловской области  в заповедной лесной зоне «Припышминские боры». Отличительной особенностью санатория-профилактория «Талица» является знаменитая хлоридо-натриевая йодо-бромная минеральная вода и лечебные сапропелевые грязи из озера Тараскуль Тюменской области. Лечебная минеральная вода эффективно применяется для лечения заболеваний желудочно-кишечного тракта, включая сахарный диабет,  заболевания нервной системы, обмена веществ.

Основные  составляющие СПС	Достижение  целей
Финансы	- 2 этажа 4-х  этажного здания поставить на  консервацию и за счет экономии  расходов на амортизационных  отчислениях произвести ремонт  помещения, в межсезонный период произвести ремонт, сделав СПА отделене. - закупить новое оборудование для столовой, холодильники, посудомоечные машины, жарочные поверхности, посуду для приготовления  (кострюли) - закупить мягкую  мебель в холлы для просмотра телевизора.
Клинтская составляющая	- В каждый  номер положить прейскуранты, буклеты,  визитки, всех услуг санатория - Продумать  и внедрить программы «Выходного дня» с пятницы до воскресенья. - Исходя из  расчета стоимости койкоместа  предоставлять номера на сутки. - выйти на  внешний рыном путем с помощью рекламы в региональных и местных СМИ - внедрить систему  «обратной связи» путем анкетирования  с отдыхающими - в целях  получения дополнительной выручки  по предоставлению дополнительных  платных услуг установить рабочий  день для персонала до 20-00 (12 часовой рабочий день), с установлением доплаты в размере 20 % от сделанной выручки после 17-00.
Внутренние  бизнес процессы	- Произвести  списание старого оборудования - в связи  с приобретенным новым оборудованием  снизяться простои, а значит  появиться возможность привлечения новых клиентов.
Составляющая  развития, обучения и роста	- директора  СП «Талица» отправить в Санкпитербург  на курсы по программе «Основы  эффективного управления санаториями  и профилакториями» - создать оптимально  хорошие условия для работы поваров, официантов, мойщиков посуды в столовой СП «Талица» -в связи с  распоряжение ОАО «РЖД» о компенсации  расходов работникам на заниятия  спортом до 20 тыс.руб. на каждого  работника в год, внедрить абонементную  систему для работников санатория по пользованию комплексными услугами : сауна, массаж, пресотерапия, вакупный массажер «Селен» для коррекции фигуры, водорослевое обертывание.

 

Заключение

В данной работе была рассмотрена тема «Повышение эффективности системы управления персоналом Дирекции социальной сферы Свердловской железной дороги - филиала ОАО РЖД".

Дана характеристика Дирекции, филиала ОАО РЖД, проанализирована кадровая направленность данного предприятия, а также эффективность основных направлений и прикладных инструментов мотивации персонала.

В условиях реформирования железнодорожного транспорта поиск  новых мотивов и стимулов к  труду особенно актуален, так как  железнодорожный транспорт является системообразующей отраслью экономики страны, осуществляющей большую часть перевозок грузов и пассажиров. Основу транспортной системы Российской Федерации составляет железнодорожный транспорт, который призван при взаимодействии с другими видами транспорта, своевременно и качественно обеспечивать потребности в перевозках и услугах, жизнедеятельность всех отраслей экономики и национальную безопасность государства, а также формирование рынка перевозок и услуг, связанных с ними.

Сказанное выше позволяет сделать вывод, что  основой системы мотивации должна стать эффективная модель стимулирования вклада каждого работника в повышении результативности работы отрасли в контексте колдогодоворного регулирования социально-трудовой сферы и учета особенностей различных социально-экономических групп персонала предприятий.