Для проведения конкурса правовым актом государственного органа образуется конкурсная комиссия, действующая на постоянной основе. Состав конкурсной комиссии, сроки и порядок ее работы, а также методика проведения конкурса определяются правовым актом государственного органа.

     Состав  конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которой связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

     Состав  конкурсной комиссии формируется таким  образом, чтобы была исключена возможность  возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые  конкурсной комиссией решения.

     Конкурсная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.

     В государственном органе допускается  образование нескольких конкурсных комиссий для различных категорий  и групп должностей гражданской  службы.

     Конкурс заключается  в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности.

     При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими  документов об образовании, прохождении  гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты.

     При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности  гражданской службы и других положений  должностного регламента по этой должности, а также иных положений, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

     Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидата и является основанием для назначения его на вакантную должность гражданской службы либо отказа в таком назначении.

     Результаты голосования  конкурсной комиссии оформляются решением, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принявшими участие  в заседании.

     По результатам  конкурса издается акт представителя  нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность  гражданской службы и заключается  служебный контракт с победителем  конкурса.

     Кандидатам, участвовавшим  в конкурсе, сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Информация о результатах конкурса размещается на сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования. ¹¹

     Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.

     Коммерческие  структуры

           Аналогом проведения конкурса на замещение вакантной  должности в органах государственной  власти в коммерческих структурах является отбор персонала.  

     На  стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом конечно же должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей.

     Важными характеристиками предприятия, влияющими  на отбор, являются его размер, сложность  и технологическая изменчивость. Систематические, надёжные и действенные  методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование . Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов . Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, то особенно сложные методы отбора не требуются.

     В процессе отбора чаще всего участвуют  линейные и функциональные менеджеры.

     Таблица 3

     Функции линейных и функциональных менеджеров

     Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует  формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника.

     «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик  уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.

     Основные  критерии:

• Образование. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.
• Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо.
• Физические (медицинские) характеристики. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.
• Персональные характеристики и типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые, по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно. Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме на данное время.

     Работа  кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для набора отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основных показателях поведения, что облегчает процесс принятия решений .

     Основные  методы отбора:

• Проверка рекомендаций и послужного списка
• Отбор без беседы
• Тест на качество работы и навыки
• Медицинский осмотр
• Схематическая беседа
• Изучение кандидатур агентством вне предприятия
• Тест на знание специфики работы
• Тест на умственные способности
• Заполнения бланка заявления
• Тест на личные качества
• Изучение кандидатур в центре по оценке работников
• Тест на физические способности
• Тест на детекторе лжи (либо письменный тест на честность)

     Таким образом, при сравнении процедуры  отбора персонала в коммерческих структурах и аналогичной процедуры  в органах государственной власти – конкурс на замещение вакантной должности мы обнаружили большие различия. Во-первых, на государственной службе конкурс на замещение вакантной должности формализован. Четко прописаны все этапы и процедуры. В коммерческих организациях проведение конкурса более гибко, что позволяет вести оптимальный отбор и подбор кадров исходя из требованиям к конкретной должности. Во-вторых, использование разнообразных методов отбора персонала в коммерческих организациях наиболее точно позволяет оценить кандидатов на должность: провести оценку кандидатов не только на основании представленных ими документов, но также включая психологическое тестирование, исследование личности.  
 

2.3. Аттестация

     Государственная служба

     Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Большинство специалистов по управлению персоналом справедливо полагают, что аттестация – реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.

     Сегодня проведение плановых аттестаций актуально  для компаний и холдингов в  реальном секторе экономики и  сфере услуг, имеющих разветвленную  филиальную сеть, для компаний, в  которых управляющая компания и  предприятия находятся в разных городах, а также для компаний, планирующих расширение бизнеса в регионах.

     Однако, проведение аттестации может быть очень  полезным и в компаниях даже с  небольшим количеством персонала.

     Проведение  аттестации в государственной службе регламентируется Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 
"О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации". Рассмотрим основные направления процедуры аттестации.

     1. Аттестация проводится  в целях определения соответствия  гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

     Аттестация  призвана способствовать формированию кадрового состава государственной  гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

     2. Аттестации не  подлежат гражданские служащие:

     а) проработавшие  в занимаемой должности гражданской  службы менее одного года;

     б) достигшие возраста 60 лет;

     в) беременные женщины;

     г) находящиеся в  отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;