Повышение эффективности деятельности службы управления персоналом в органах государственной и муниципальной власти

     Управление  персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение  целей и основных направлений  работы с персоналом; определение  средств, форм и методов осуществления  поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

     Когда общая стратегия организации  осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом.

       Функции управления персоналом  представляют собой основные  направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение  определенных потребностей предприятия.

     В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом, в том числе:

• Планирование персонала (включая стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку она по времени опережает все его функции;
• Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения местоположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации;
• Маркетинг персонала. Он направлен на обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров;
• Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику;
• Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня это превратилось по существу в непрерывный процесс, сопровождающий человека в течение всей его трудовой жизни;
• Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;
• Мотивация персонала. Мотивация достигается прежде всего через обеспечение совпадения организационных и личных целей;
• Руководство персоналом. Она «как функция управления персоналом призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое»;
• Управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет того, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., а так же соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;
• Организация рабочего места. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию;
• Обеспечение оптимального распорядка работы. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;
• Освобождение персонала. Эта функция включает в себя не только объявление увольнения работника и оформление соответствующих документов, но и различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства;
• Кадровое делопроизводство- сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала;
• Управление информацией о сотрудниках. Современная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации;
• Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется в оценке результатов работы и аттестации работников;
• Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция подразумевает не только воздействие со стороны руководителей, но и развитие у сотрудников самоконтроля;
• Управление конфликтами. Оно предполагает создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, относительно безболезненное разрешение конфликтов;
• Правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия;
• Налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;
• Обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья;
• Социальное обеспечение сотрудников;
• Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей усвоение сотрудниками этнических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.;
• Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти;
• Консультирование линейных руководителей в вопросах персонала. Эту функцию выполняют сотрудники службы персонала;
• Участие в разработке стратегии компании и, в частности, в стратегическом планировании персонала.

     Перечисленные функции не исчерпывают всего  их перечня. Они отчасти накладываются  друг на друга. Однако их перечисление дает представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки управления персоналом.

       В реальной жизни все элементы  управления персоналом находятся  во взаимодействии: его субъекты  с помощью различных методов и средств выполняют необходимые для организации функции по управлению сотрудниками, реализуя при этом цели экономической и социальной эффективности. Управление персоналом как относительно самостоятельная сфера управления развивается и обогащается в ходе развития общества и деловых организаций. 
 

1.3. Технология работы  службы управления  персоналом 

     Технология - это система последовательно  осуществляемых действий (операций, процедур), которая позволяет получить определенный запланированный результат относительно независимо от изменений ситуации и конкретного содержания отдельной операции.

     Технологичность присуща процессам, протекающим  в самых различных областях человеческой деятельности, в том числе и  в сфере нематериального производства.

     Понятие «кадровая технология» включает в себя описание последовательности действий по управлению поведением людей (персонала организации) в целях  достижения заданного результата, а  именно искомого состояния организации, составляющих ее групп и отдельных личностей.

     Разработка  технологии работы с персоналом позволяет:

• Упростить традиционные функции, связанные с решением текущих повседневных задач, благодаря формулированию их в терминах частных кадровых технологий (отбора, оценки, аттестации, адаптации и т.д.) требует меньших затрат сил и средств, а главное минимизирует возможные ошибки и случайные сбои.
• Новые направления деятельности служб управления персоналом (прогнозирование потребности в персонале, переориентация и повышение квалификации персонала и т.д.), благодаря технологической проработке, значительно проще встроить в общий план работы (в виде последовательности определенных действий с заранее заданным результатом и во взаимосвязи с другими направлениями деятельности.

     Таким образом, разработка и реализация системы конкретных процедур и мероприятий - кадровых технологий - представляется наиболее актуальным и эффективным средством обеспечения реализации кадровой политики организации. В самом общем виде направления кадровой политики и этапы работы службы персонала приведены ниже (табл. 2).

     Таблица 2

     Направления кадровой политики и  этапы работы службы персонала 

     Практическое  воплощение кадровые технологии находят  в письменно оформленных правилах, положениях, программах, стандартах по работе с персоналом, например: положение  о найме и адаптации сотрудников; положение об аттестации; программа развития персонала. ⁶

     При разработке технологии работы служб  персонала необходимо, во-первых, учитывать  содержание процесса управления персоналом в разрезе основных функций; во-вторых, детализировать операции (процедуры) в рамках каждой из этих функций. 

     1.4. Эффективность системы  управления персоналом  в организации 

     В настоящее время все острее возникает  необходимость рассмотрения существующих методологических подходов и методик  оценки эффективности управления персоналом в целом, развития и оценки управленческого персонала в частности, на основе введения количественных значений, с целью выбора методологического подхода.

     Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Их обычно связывают с обеспечением эффективности всего предприятия и с этой точки зрения управление персоналом – деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации выделяют две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом: психологические и непсихологические.

     К психологическим относится 

• удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом;
• мотивация членов коллектива;
• авторитет руководителя;
• самооценка коллектива.

     К непсихологическим критериям относится:

• действенность;
• экономичность;
• качество;
• производительность;
• нововведения;
• прибыльность.

     Однако  столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например «удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом» и «самооценка коллектива», во многом дублируют друг друга. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом.

     Эффективность в общем виде является характеристикой  протекания любого процесса и выражает «его экономическую, социальную, экологическую  и иную результативность или степень  достижения поставленной цели».

     Эффективность управления персоналом – это достижение организационных и индивидуальных целей при минимальных издержках.

     В западной литературе для характеристики целей управления персоналом часто  используются понятия «экономическая эффективность» и «социальная (персональная) эффективность».

     Общая модель эффективности, учитывая различные  аспекты управления персоналом, может  быть охарактеризована по трем параметрам:

• Реализация задач (экономическая эффективность) – производственная деятельность и вклад в общий успех организации;
• Восприятие труда (социальная эффективность) – удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени;
• Партиципация (социальная эффективность) – участие в решении общих задач, сотрудничество, групповая идентификация.

     В научной литературе разработан вопрос об операционализации эффективности управления персоналом, ее конкретных, эмпирических проверяемых показателях. Так, Е. Витте выделяет пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертая и пятая – эффективность социальную:

1. Эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, индикаторами измерения которой являются прибыль, рентабельность, производительность, рост оборота, качество удовлетворения спроса);
2. Материальная эффективность производственного процесса (индикаторы измерения – отклонение от плана, брак, рекламации, своевременность поставок, качество продукции);
3. Нематериальная эффективность производства (индикаторы измерения – точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, редукция неуверенности, определенность цели, точность и своевременность информации и др.);
4. Установки по отношению к труду (удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, взятие на себя ответственности и др.);
5. Установки по отношению к другим индивидам (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность и др.);