Особенности организации адаптации работников на новом рабочем месте

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВЕДЕНИЕ                                                                                                 3

 

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ НА НОВОМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ                                                                                         

1.1. Организация адаптации сотрудников                                               6

1.2. Адаптация –ключ к успеху политики компании                                8

 

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ НА НОВОМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ                                                                  

2.1. Адаптация молодых  специалистов в организации: факторы  влияния, критерии и показатели                                                                                       11

2.2. Адаптация новых сотрудников в подразделениях офиса              20

2.3 Анализ организационной структуры управления                           32

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                              33

 

СИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ                                         38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы исследования. Выход нового сотрудника на работу - старт очередного этапа работы HR-специалиста под названием «адаптация». И несмотря на кажущуюся простоту и прозрачность, этот процесс в telecom-компаниях имеет свои подводные камни. «Лучше, чтобы система адаптации включала наиболее полный список процедур, что позволит новому специалисту получить все необходимые ресурсы для работы, как материальные, так и информационные, - считает Вера Анисцына. - В первые месяцы сотрудник имеет крайне низкую лояльность к компании, поэтому даже мелкие организационные несогласованности могут послужить причиной увольнения. В большей степени этот риск актуален для наиболее ценных технических специалистов, которые, как правило, внутренне придерживаются интровертного способа адаптации к новой среде и сами не инициируют общение с коллегами и руководством. Зная об этих особенностях коммуникации, специалисты нашего кадрового центра в процессе ведения заказа нередко берут на себя посредническую функцию на этапе испытательного срока». Эксперт приводит примеры комментариев со стороны кандидатов: «Непонятно, у кого спросить, когда будет выплачиваться зарплата», «К кому подойти по поводу оснащения рабочего места». Они были бы смешными, если бы не являлись основными причинами накопления недовольства со стороны сотрудника.

Рассказывая о необходимых мероприятиях в рамках адаптационной программы, Ирина Полушкина отмечает, что они различаются для специалистов разных профилей и уровня: «Стартовый набор обязательных тренингов для всех новичков: Welcome, «Что такое наша компания», «Процессы и особенности коммуникаций», «Индивидуальный план работы», - поясняет эксперт «Гарс Телеком». - Для специалистов без опыта (или с небольшим опытом) отлично себя зарекомендовала система наставничества, независимо от отдела. Но и в том, и в другом случае важна прозрачность - сотрудник должен понимать свои задачи на испытательный срок и KPI, по которым его работа будет оцениваться».

Если еще при приеме на работу принято решение провести для данного сотрудника курс обучения, на плечи HR-отдела ложится дополнительная нагрузка по планированию и организации занятий. Детальность и длительность обучения зависят прежде всего от опыта работы и грейда сотрудника. Одним из способов оценки эффективности программы кадровой службы может являться успешность прохождения промежуточной аттестации для новичков или ассесмент-центра, на котором оцениваются компетенции обученных сотрудников.

Научная разработанность. В настоящее время существует довольно небольшое количество работ, посвященных организации адаптации работников на новом рабочем месте – это научные и научно-практические статьи, монографии, диссертационные исследования.

Объектом исследования являются отношения, возникающие в ходе организации адаптации работников на новом рабочем месте.

Предметом исследования является организация адаптации работников на новом рабочем месте.

Целью исследования является:

-     Формулирование и обоснование организации адаптации работников на новом рабочем месте.

Руководствуясь основными целями исследования, были поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть понятие организации  адаптации работников на новом  рабочем месте,

2. Раскрыть особенности организации адаптации работников на новом рабочем месте.

Методологическую основу работы составляют как общенаучный диалектический метод познания, так и частно - научные методы: исторический, сравнительно-правовой, формально-логический, статистический и другие.

Источниковая база исследования. Базой исследования являются действующее  законодательство.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные в ходе исследования результаты и основанные на них выводы могут способствовать совершенствованию российского права.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ОРГАНИЗАЦИЯ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ НА НОВОМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ

1.1. Организация адаптации сотрудников

 

Адаптация сотрудников - согласованный по срокам и методам осуществления комплекс организационных, правовых и иных мероприятий, нацеленных на создание оптимальных условий для самостоятельного, эффективного выполнения сотрудником порученной ему работы, а также установления и поддержания повседневных личных контактов с коллегами. Адаптационные мероприятия организуются группой адаптации отдела подготовки кадров (специалистом по адаптации группы подготовки кадров) в соответствии с заданием начальника отдела (группы) [14, 213].

Организация адаптации сотрудников включает:

Изучение профессиональных и личностных качеств сотрудника с целью определения его способности к адаптации.

Определение типа и состава адаптационной программы.

Индивидуализацию содержания адаптационной программы.

Подготовку проекта адаптационной программы, его рассмотрение и утверждение.

Реализацию адаптационной программы.

Изучение профессиональных и личностных качеств сотрудника с целью определения его способности к адаптации проводится в соответствии с содержанием задания на основании имеющихся в распоряжении кадровой службы документов. По результатам изучения формулируются письменные предложения по типу и составу адаптационной программы.

Адаптационная программа - документ, определяющий содержание, методы, сроки и иные показатели адаптационных мероприятий. В зависимости от результатов изучения профессиональных и личностных качеств сотрудника адаптационная программа может быть монотипной или комплексной, а по своему составу - одно- или двухкомпонентной, при этом:

а) монотипная программа может быть направлена либо на профессиональную, либо на социальную адаптацию сотрудника, комплексная - на оба типа адаптации одновременно;

б) двухкомпонентная программа включает этапы первичной и последующей адаптации, однокомпонентная - только этап последующей адаптации.

Как правило, вновь принятые на работу сотрудники проходят программу комплексной двухкомпонентной адаптации, а сотрудники, переведенные (в пределах предприятия) на новое место работы, - однокомпонентную программу профессиональной адаптации.

После определения типа и состава проводится индивидуализация адаптационной программы. Основным критерием при этом служит прогнозируемая способность соответствующего сотрудника к адаптации [7, 127].

Подготовка проекта адаптационной программы производится по утвержденной работодателем форме. В содержании документа излагаются:

цель адаптационной программы;

основные задачи адаптационной программы;

основные направления реализации адаптационной программы;

планируемые (ожидаемые) результаты реализации адаптационной программы;

сроки реализации адаптационной программы (в целом и каждого из ее мероприятий в отдельности);

перечень планируемых адаптационных мероприятий (в виде таблицы);

должностные лица (структурные подразделения) предприятия, привлекаемые к реализации адаптационной программы (соответствующих мероприятий);

порядок руководства реализацией адаптационной программы;

меры всестороннего обеспечения реализации адаптационной программы;

порядок осуществления контроля за реализацией адаптационной программы;

порядок подведения итогов реализации адаптационной программы;

другие сведения, являющиеся существенными для реализации адаптационной программы в целом и ее отдельных мероприятий.

Проект согласуется с начальником подразделения, в которое назначен сотрудник, после чего представляется на рассмотрение начальника кадровой службы.

Не позднее трех рабочих дней с даты утверждения адаптационной программы с ее содержанием должны быть ознакомлены под подпись соответствующий сотрудник и его непосредственный начальник.

Реализация адаптационной программы возлагается на лиц, указанных в ней в качестве ответственных. Кадровая служба осуществляет:

методическое руководство реализацией адаптационной программы;

оказание помощи лицам, ответственным за ее реализацию;

контроль за реализацией адаптационной программы;

оценку результатов ее реализации.

Не позднее трех рабочих дней с даты реализации адаптационной программы в кадровую службу начальником подразделения, в которое назначен сотрудник, представляется характеристика. В содержании характеристики указываются основные результаты адаптации сотрудника, контрольные показатели его работы, проявленные им положительные, нейтральные и отрицательные деловые качества.

В выводах даются предложения по дальнейшему профессиональному предназначению сотрудника. Характеристика доводится до сведения сотрудника под подпись, после чего приобщается к документам кадровой службы [ 1, 43].

 

2. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ НА НОВОМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ

2.1. Адаптация молодых  специалистов в организации: факторы  влияния, критерии и показатели 

 

В современном мире большое внимание уделяется социальным системам и прежде всего системе управления человеческими ресурсами.

Инвестиции в человеческие ресурсы рассматриваются как одна из выгодных форм вложений капитала. Они приносят национальной экономике наибольший доход и способствуют ее росту, определяют восприимчивость общества к новым знаниям и технологиям, создают мотивацию к развитию и прогрессу.

Одним из диалектических противоречий в развитии человечества является стремление отдельного человека к стабильности, сохранению такого достигнутого им положения, которое он сам считает для себя удовлетворительным, а всего человеческого общества - к непрерывному развитию и совершенствованию. Человеку психологически свойственно подсознательное чувство сопротивления всему новому, неизвестному, что может изменить уже достигнутое им положение [ 13, 61].

С одной стороны, для организации жизненно важно умение сотрудников быстро адаптироваться к непрерывно меняющимся внешним условиям, от них требуется большая гибкость, они должны обладать высокоразвитым чувством нового, распознавать все прогрессивное в своей области. С другой стороны, одной из главных задач системы управления человеческими ресурсами в любой компании является создание для работников таких условий, при которых их стремление к смене места работы должно стремиться к нулю. Возникает необходимость создания универсальных методик по определению успешности адаптации персонала, в том числе молодых специалистов [10, 22].

Отсутствие полноценных методик анализа адаптации персонала может быть связано с недостаточным пониманием взаимосвязи между результатами адаптации работников (качественными показателями) и успешностью работы компании (количественными показателями).

 

Адаптация: ключевые понятия

 

Широкое понимание процессов адаптации обусловлено вариативностью трактовки самого понятия адаптации, а также различными теоретическими подходами авторов к определению сущности данного феномена. Адаптация сотрудников может быть рассмотрена как процесс и как результат. В контексте первого значения А.Я. Кибанов дает следующее определение адаптации: «Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда» [6, 11]. Значение адаптации как конечного результата наилучшим образом раскрывается в работах Г. Айзенка: «Адаптация - это состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды, с другой, полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой».