Организация процесса контроля на предприятии

В процессе реализации карьеры  важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих  основных задач:

1. достижение взаимосвязи цели деятельности ТОО «Электроника» и отдельного сотрудника;
2. обеспечение планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;
3. обеспечение открытости процесса управления карьерой;
4. устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
5. формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
6. изучение карьерного потенциала сотрудников;
7. обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
8. определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Для ТОО «Электроника» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности. Это те критерии, которые предопределяют ценность работника для организации, общества и государства.

Планирование и контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с  работы необходимо организовать планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение  работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и  долгосрочный период, но и то, каких  показателей он должен добиться, чтобы  рассчитывать продвижение по службе.

Наличие продуманной и  научно обоснованной должностной структуры ТОО «Электроника» – необходимое условие и важнейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в котором происходит изменение должностного статуса служащего, формируется потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливаются профессиональный опыт и способности персонала.

В целях эффективного управления персоналом роль кадровой службы ТОО «Электроника» должна быть изменена, прежде всего, повышен ее статус.  
Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности.

Система управления в ТОО «Электроника» должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Кроме того, рекомендуется предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность отдела кадров за создание и поддержание безупречной репутации организации и в целом авторитета предприятия при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой. 
Таким образом, важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. Основные усилия в кадровой политике должны сосредоточиваться на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей ТОО «Электроника» в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними производственных задач. При этом упор необходимо делать на создание резерва не «вообще» подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы.

По своему качественному  и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам ТОО «Электроника» с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управление на конкретном уровне.

Важную роль в управлении процессом формирования и использования кадрового резерва ТОО «Электроника» играют гласность и коллегиальность. Целесообразно оглашение списков кандидатов в резерв, создание возможности каждому сотруднику высказать свои замечания и предложения по кандидатурам.

Необходимо наличие обратной связи, т.е. учет мнения кандидатов в  резерв, способствует дальнейшему укреплению и развитию необходимо учитывать  коэффициент резерва – число  кандидатур, включенных в резерв в  расчете на каждую должность. Это  должно определяться, исходя из конкретных условий и возможностей предприятия. Вместе с тем на каждую руководящую  должность целесообразно иметь как минимум две-три кандидатуры независимо от качества деятельности работающего на ней руководителя.

В настоящее время наибольшую возможность применения компьютерных средств и автоматизации должны иметь кадровые технологии оценки, отбора, подбора, тестирования и контроля персонала. Достаточное компьютерное и программное обеспечение должны получить всевозможные тесты, способствующие оценке профессионализма персонала. Автоматизация  кадровых процессов и кадровых технологий в ТОО «Электроника» позволит:

1. обеспечить оперативное получение объективной информации о состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик персонала ТОО «Электроника»;
2. своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения в практике работы с персоналом;
3. определить и применять адекватные состоянию кадровых процессов кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия.

Основываясь на предыдущем анализе, можно утверждать, что основными  проблемами повышения эффективности  работы и обеспечения качественного  состава работников предприятия  являются следующие проблемы и пути их решения (Приложение 2).

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

           В современных условиях роль контроля сложно переоценить. Он позволяет руководителям предприятий принимать своевременные и правильные управленческие решения, а значит, поддерживает конкурентоспособность организации на рынке.

В ходе проведенного исследования был  собран и проанализирован большой  объем материалов, позволяющий судить о целесообразности контроля в организации. Контроль можно рассматривать, как систему оценки и проверки результатов функционирования предприятия и выполнения целей (контроллинг), а также как организационную культуру (контроль за поведением членов организации).

Организационная культура – сильнейший инструмент контроля. Все предприятия используют формальный контроль, тратят ресурсы на проверку соблюдения трудовой дисциплины. Организационная культура позволяет сформировать «сознание работника» так, что он не хочет и не может нарушать дисциплину и правила. Это чуждо ценностям и нормам организации, которые работник воспринимает как свои. Таким образом, сами работники контролируют отношения внутри своего коллектива, посредствам ценностей и норм. Контроль является неотъемлемой функцией управления организацией. 
Контроль – это процесс обнаружения несоответствия фактически достигнутых результатов плановым и коррекция несоответствия. 
Исходным условием для осуществления процесса контроля является определение целей контроля или использование плановых показателей. Чтобы определить, насколько эффективно выполняется работа в реальности, менеджер должен обладать полной информацией о рабочем процессе. Поэтому на втором этапе процесса контроля обязательно проведение наблюдений и измерение фактических показателей. На следующем этапе менеджер должен определить, насколько достигнутые результаты соответствуют его ожиданиям. При этом он должен понимать, насколько допустимы или относительно безопасны обнаруженные отклонения от стандартов. Четвертый и последний этап процесса контроля заключается в проведении коррекции деятельности по результатам контроля, т.е. в регулировании. 
Для оптимального решения задач организации контроль должен соответствовать определенным требованиям, а именно, быть: действенным, гибким, систематическим, комплексным, экономичным, гласным, своевременным и понятным. Соответствие контроля этим характеристикам делает его действенным и эффектным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: Экономистъ, 2009. – 670с.
2. http://www.bibliotekar.ru
3. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: учебное пособие – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2008. – 230с.
4. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. – М.: ДЕКА, 2010. – 248с.
5. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент – М.: ИНФРА-М, 2008. – 288с.
6. http://works.doklad.ru/
7. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика – М.:ИНФРА-М, 2007. – 304с.
8. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М., 2007. – 476с.
9. http://infomanagement.ru/lekcyi/5/1
10. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб.- 3-е изд., - М.: ТК Велби, Изд-во проспект, 2006 – 504 с.
11. http://student.zoomru.ru/
12. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: учебник. – 5-е изд., - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 556 с.
13. Турчинова А.И. - Управление персоналом: Учебник. /Общ.ред. – М.: Изд-во РАГС, 2003.
14. http://fictionbook.ru/
15. http://libes.ru/

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Факторы	Содержание факторов
Естественно-биологические	Пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат и др.
Социально-экономические	Состояние экономики, государственные  требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работника, мотивация  труда, уровень жизни и др.
Технико-организационные	Характер решаемых задач, сложность  труда, состояние организации производства и труда, условия труда, объем  и качество получаемой информации и  др.
Социально-психологические	Отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный  климат в коллективе и др.
Рыночные	Развитие экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, акционирование организаций, конкуренция, инфляция, безработица и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

№	Проблема	Способы решения
1	Снижение роли кадровой службы	Переопределение организационного статуса, роли, полномочий и ответственности  кадровых служб внутри организации
2	Низкое организационное и нормативно-правовое обеспечение деятельности кадровой службы	Разработка типовых форм документов (приказов, договоров, графиков, анкет, справок и др.).  Разработка положений об отделах и должностных инструкций, регламента работы
3	Отсутствие инструментов ответственности  и контроля в отношении кадровых решений	Создание Совета по кадровой политике  Разработка организационно-экономических мероприятий по работе с персоналом  Подготовка и проведение аттестации
4	Отсутствие организационного обеспечения  кадровой политики	Утверждение планов работы Совета по кадровой политике Разработка методики анализа  кадровой ситуации  Подготовка методических рекомендаций по работе кадровых служб
5	Несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров	Создание профессиональных и психологических  моделей должностей  Подбор методик профессионально-психологической диагностики по группам должностей  Формирование информационной базы данных о выпускниках учебных заведений  Осуществление мониторинга карьеры выпускников

¹ http://libes.ru/350736.read

² http://fictionbook.ru/author/elena_leonidovna_ivanova/kontrol_i_reviziya/read_online.html?page=1

³ http://libes.ru/350736.read?page=2

⁴ http://works.doklad.ru/view/87jNcF16u2o/2.html

⁵ http://student.zoomru.ru/men/kontrol-kak-funkciya-menedzhmenta/43729.336155.s2.html

⁶ http://www.bibliotekar.ru/biznes-43-2/28.htm