Оценка эффективности управления персоналом (на примере Администрации сельского поселения Сытомино Сургутского района)

 

Рисунок 1 - Цели управления персоналом

Система управления персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента  и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

По мнению Э.М. Короткова  система управления — это:

• Совокупность отношений управления в социально-экономической системе (организации).
• Система действий менеджера по реализации воздействия.
• Совокупность взаимосвязанных звеньев, в том или ином виде участвующих в процессе воздействия.

Система управления персоналом организации включает следующие подсистемы:

• анализа рабочих процессов и их планирования;
• планирования использования людских ресурсов;
• набора, отбора и ориентации работников;
• оценки выполнения, практического обучения и повышения квалификации, продвижения;
• компенсаций и пособий;
• безопасности и здоровья;
• трудовых отношений;
• дисциплины, контроля, оценка действий персонала;
• графика работы;
• условий труда.

Управление персоналом преследует цели:

• помощь фирме в достижении общих целей;
• эффективное использование мастерства и возможностей работников;
• обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
• стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме.

О.С. Виханский считает, что «управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

• подбор и расстановка кадров;
• обучение и развитие кадров;
• компенсация за выполненную работу;
• создание условий на рабочем месте;
• поддержание отношений с профсоюзами и разрешение трудовых споров».

Система целей  для управления персоналом, с одной  стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой - какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.

Главная цель - прибыль  предприятия в системе управления персоналом - достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

В отечественной  системе управления основным структурным  подразделением по работе с персоналом по-прежнему является отдел кадров, занимающийся вопросами приема и увольнения работников, а также организацией их обучения, повышения квалификации и переподготовки. В последнем случае при необходимости создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

В реальной жизни отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, с юридическими отделами и другими подразделениями, которые также выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются отделы социального обслуживания.

Система управления (СУ) персоналом включает следующие  основные элементы:

• группу специалистов аппарата управления;
• комплекс технических средств СУ;
• информационную базу для управления персоналом;
• комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;
• правовую базу;
• совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.

Работа службы управления персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала, планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации и переподготовка и др.

В самом общем виде управление персоналом предполагает обеспечение  организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, вернее, обеспечивающих необходимое производственное поведение. Рассмотрим подробнее функции данных подсистем в системе управления персоналом:

• Общего и линейного руководства: подсистема, осуществляющая управление организации в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции подсистемы общего и линейного руководства выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера и бригадиры.
• Информационного обеспечения: подсистема, отвечающая за ведение учета и статистики персонала; за информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом; за обеспечение персонала научно-технической информацией; за организацию работы органов массовой информации организации; за организации патентно-лицензионной деятельности.
• Мотивации поведения персонала: подсистема, отвечающая за управление мотивацией трудового поведения; за нормирование и тарификацию трудового процесса; за разработку системы оплаты труда; за разработку форм участия персонала в прибылях и капитале; за разработку форм морального поощрения персонала; за организацию нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
• Найма и учета персонала: подсистема, организующая наем персонала; учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала; профессиональную ориентацию и рациональное использование персонала; управление занятостью; делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
• Планирования и маркетинга персонала: подсистема, осуществляющая разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала и рынка труда; кадровое планирование; планирование и прогнозирование потребности в персонале; связь с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
• Правового обеспечения: подсистема, осуществляющая решение правовых вопросов трудовых отношений; согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом; решение правовых вопросов хозяйственной деятельности; проведение консультаций по юридическим вопросам.
• Развития организационных структур управления: подсистема, отвечающая за анализ сложившейся оргструктуры управления; за разработку штатного расписания; за формирование новой оргструктуры управления и т.д..
• Развития персонала: подсистема, отвечающая за обучение, переподготовку и повышение квалификации; за введение в должность и адаптации новых работников; за оценку кандидатов на вакантную должность; за текущую периодическую оценку кадров; за организацию рационализаторской и изобретательской деятельности; за реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения; за организацию работы с кадровым резервом.
• Социального развития: подсистема, осуществляющая организацию общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и физическое воспитание; обеспечение охраны здоровья и отдыха; обеспечение детскими учреждениями; управление социальными конфликтами и стрессами; организацию социального страхования.
• Трудовых отношений: подсистема, регулирующая групповые и личностные взаимоотношения; проводящая социально-психологическую диагностику; контролирующая соблюдение этических норм взаимоотношений; управляющая взаимодействие с профсоюзами.
• Условий труда: подсистема, отвечающая за соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики; за охрану труда и окружающей среды; за военизированную охрану организации и отдельных должностных лиц.

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются  различными подразделениями по работе с кадрами организации. Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Целью организации  являются конкретные конечные состояния  или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей». Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, можно подразделить на следующие виды: научно-техническая, производственная, экономическая, коммерческая, социальная. В конкретной ситуации развития экономики нашей страны — перехода на рыночные отношения — более правомерно в качестве генеральной цели рассматривать экономическую цель.

Экономическая цель — получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. Научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий. Производственная цель — обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства. Коммерческая цель — обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки.

Социальная цель — обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального  и социального развития. Для каждой из этих целей можно построить дерево целей, но это не является задачей нашего учебника. Остановимся подробнее на характеристике социальной цели, для реализации которой и существует система управления персоналом. Социальную цель принято рассматривать с двух сторон:

1) с позиции  администрации организации, которая  нанимает работника; 

2) с позиции  работника, поступающего в организацию.

В целях достижения генеральной цели администрация  организации определяет цели I, II, III и т.д. уровней (рис.2).

Рисунок 2 - Дерево целей системы управления персоналом организации

Цели работника, нанимающегося в организацию, подобны целям, приведенным на рис.2, но формулировка их несколько изменена. Так, если администрация организации ставит цели для того, чтобы создать нормальные условия для эффективного использования, профессионального и социального развития персонала, то работник выступает как потребитель этих условий.

Подводя итог, следует  сделать вывод, что эффективность  управления персоналом, а значит, и  эффективность деятельности организации  в целом, зависит от того, насколько  цели администрации и цели работника  совпадают.

1.2. Оценка эффективности системы управления персоналом

 

Наиболее часто для  оценки эффективности управления персоналом предприятия применяется показатель эффективности затрат труда, в частности, показатель производительности труда.

Производительность труда - это степень плодотворности, результативности целесообразной деятельности людей в сфере производства материальных благ. При этом речь идет о производительности живого труда, который является главным элементом производства. Если производительность труда характеризует степень эффективности живого труда, то выражается она в целесообразности использования не только живого, но и овеществленного (прошлого) труда.

Рост производительности труда проявляется в уменьшении массы живого труда по отношению  к массе приводимых в движение средств производства. Это ведет к снижению стоимости единицы товара. Товар - воплощение затрат живого и овеществленного труда. Следовательно, рост производительности труда, находясь в обратном отношении к величине стоимости товара, сопровождается экономией совокупных затрат труда.

Рост производительности труда имеет значение для увеличения объема производимой продукции, умножения  национального дохода, эффективного использования материально-технических  ресурсов и, в конечном счете для  улучшения благосостояния всех слоев населения.

При измерении производительности труда применяют натуральный, трудовой и стоимостной методы.

Натуральным методом  определяется уровень производительности труда как отношение объема произведенной  продукции в натуральном выражении к численности работников данного подразделения. Этот метод наиболее простой и наглядный, но применение его возможно лишь на тех участках производства, где выпускается абсолютно однородная продукция.

При натуральном методе производительность труда (П_Т) определяется по формуле:

П_Т =

    (1)

где: V_Н — объем производства продукции в натуральном выражении;