Направления оптимизации системы аттестации персонала ОАО «РИТЭК – Белоярский»

Суть данного метода заключается  в построении нормативов («дерева  целей»), тесно связанных с бизнес-задачами компании, и отслеживании выполнения каждого норматива. Данная методика способствует установлению измеримых задач и планированию вектора развития компании, она позволяет оценить и мотивировать достижение этих задач. Метод KPI используется в качестве инструмента трансляции стратегий организации каждому ее сотруднику и мотивации сотрудников на достижение стратегических целей, на повышение эффективности компании и собственное постоянное развитие и рост. На основании результатов оценки данным методом выстраиваются структура оплаты труда и система нематериальной мотивации сотрудников.

Без сомнения, в основе каждой аттестации должны лежать KPI. К сожалению, как это часто бывает на практике, эффект от внедрения данной методики несоизмеримо мал по сравнению с ожидаемым. Это происходит во многом потому, что, как правило, компании используют под видом KPI неверные параметры своей деятельности. KPI – это текущие показатели или показатели будущих периодов, в то время как большая часть параметров деятельности организации – показатели прошлого периода, которые по определению не могут быть KPI.

Схематично показатели деятельности организации представлены на рисунок 1.2.

 

Рисунок 1.2 - Три типа показателей деятельности организации

 

Истинные KPI должны измеряться каждую неделю, ежедневно или даже каждый час и требуют постоянного  внимания со стороны высшего руководства. Ключевые показатели эффективности  касаются каждого работника компании. Они затрагивают большинство  критических факторов успеха, развитие каждого из которых взаимосвязано  с развитием множества других показателей деятельности компании. Когда внимание концентрируется на KPI, успеха можно достигнуть и на многих других направлениях.

KPI присущи ряд особенностей, отличающих их от других показателей  деятельности компании:

- они носят нефинансовый  характер;

- должны отслеживаться  часто;

- требуют контроля со  стороны генерального директора;

- требуют понимания и  адекватных корректирующих действий  всего персонала;

- предполагают ответственность  конкретного сотрудника или команды;

- оказывают воздействие  на критические факторы успеха;

- оказывают позитивное  воздействие на деятельность  организации 
[35, c.129].

Но мало верно определить KPI, важно также грамотно внедрить их, что зависит главным образом  от того, соблюдало руководство компании или нет четыре основные принципа KPI (рисунок 1.3). Принцип партнерства предполагает, во-первых, признание всеми заинтересованными сторонами необходимости взаимного понимания и одобрения значительных организационных и культурных преобразований и способов их осуществления. А во-вторых, совместную разработку стратегии внедрения наилучшей практики и KPI.

Рисунок 1.3 - Четыре основных принципа разработки KPI

Реализация принципа перенесения  усилий на главное направление происходит в несколько этапов:

1. Совершенствование вертикальной  коммуникации (сверху вниз и снизу  вверх), включая расширение доступа  к стратегической информации.

2. Передача дополнительных  полномочий сотрудникам в расчете  на те случаи, когда приходится  оперативно принимать меры для  исправления ситуаций, негативно влияющих на KPI.

3. Передача командам ответственности  за выбор и разработку собственных производственных показателей.

4. Проведение тренингов  по расширению полномочий и  методам совершенствования процессов по достижению критических факторов успеха.

5. Оказание дополнительной  помощи сотрудникам в вопросах  повышения квалификации и развития  потенциала[32, c.138].

Для развития компании мало подавать хорошие идеи, использовать в производстве новейшие оборудование и технологии, и даже самые благоприятные внешние условия не гарантия достижения высоких результатов в бизнесе. Персонал компании – вот ключевой фактор конкурентоспособности предприятия. Только высококвалифицированный и развивающийся персонал способен привести компанию к успеху. Именно поэтому особое внимание сегодня уделяется аттестации кадров как одному из инструментов формирования эффективного и конкурентоспособного трудового коллектива.

 

 

2. АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОАО «РИТЭК – БЕЛОЯРСКИЙ»

2.1. Организационно-экономическая  характеристика ОАО «РИТЭК –  Белоярский»

 

Открытое акционерное общество «Российская инновационная топливно-энергетическая компания» (ОАО «РИТЭК») - нефтедобывающее  предприятие, основной деятельностью  которого является разработка новых  нефтяных месторождений и добыча нефти с использованием инновационных технологий повышения нефтеотдачи, комплексных методов эффективного освоения трудноизвлекаемых запасов; производство и внедрение технологий и реагентов, современной нефтепромысловой техники и оборудования.

ОАО «РИТЭК» относится к группе средних российских нефтедобывающих компаний, входит в структуру добывающих предприятий вертикально-интегрированной нефтяной компании ОАО «ЛУКОЙЛ» и осуществляет свою деятельность в топливно-энергетическом комплексе России с 1992 года на территориях Республики Татарстан, Ямало-Ненецкого и Ханты-Мансийского автономных округов. В 2010 году в состав Компании вошло ОАО «ЛУКОЙЛ-Волгограднефтегаз» с месторождениями, расположенными на территориях Вологорадской, Астраханской областей, Республики Калмыкия. В ближайшей перспективе в ОАО «РИТЭК» войдут ОАО «УралОйл» (Пермский край) и ЗАО «Р-Внедрение» (РТ).

Сегодня Компания добывает и транспортирует нефть, перевыполняет производственный план и сохраняет стабильный уровень  производства, внедряет лучшие в отрасли инновационные технологии, сохраняя экологию. Она заботится о своих работниках, пенсионерах и ветеранах, оказывает социальную поддержку всем регионам России, в которых осуществляет свою деятельность.

ОАО «РИТЭК» создает и осваивает  современные высокоэффективные  технологии, направленные на обеспечение прироста запасов углеводородов и увеличение объемов добычи нефти, модернизирует существующие производственные мощности, оптимизирует технологические процессы.

Характеристики приобретаемых  и разрабатываемых Компанией  месторождений (малая продуктивность, сложная геологическая структура, трудноизвлекаемые запасы) обуславливают активное внедрение инновационных методов нефтедобычи. Компания «РИТЭК» на практике доказала экономическую целесообразность и высокую рентабельность инноваций при работе с трудноизвлекаемыми запасами нефти. На сегодняшний день Общество с успехом использует инновационные технологии  (более 60-ти собственных и привлеченных инновационных технологий и систем разработки) и оборудование в нефтедобыче, а за счет их применения ежегодно добывает свыше 50% от общего объема добычи нефти.

Специалисты «РИТЭКа» разработали  уникальную методику парогазового воздействия  на пласт, выиграв в 2007 году конкурс  Федерального агентства по науке  и инновациям. По итогам трехлетней программы был разработан и прошел государственные приемочные испытания забойный парогазогенераторный комплекс на монотопливе. Полученные результаты являются сегодня беспрецедентными в мировой практике и высоко оценены руководством Республики Татарстан и Федеральным агентством по науке и инновациям.

В 2010 году принято решение о присвоении «РИТЭК» статуса научно-технического полигона группы компаний «ЛУКОЙЛ». В  настоящее время уже создан опытно-промышленный полигон, в рамках которого разработаны  и оборудованы многофункциональный стенд для отработки технических комплексов для инновационных технологий и стенд для испытания вентильных электродвигателей.

Научно-исследовательские, опытно-конструкторские  и опытно-промышленные изыскания  «РИТЭК» ориентированы на комплексный  подход к добыче трудноизвлекаемых  углеводородов, отвечают общемировым  тенденциям в области экологической и  промышленной безопасности.

Руководствуясь Социальным кодексом ОАО «ЛУКОЙЛ», компания активно участвует в реализации социальных и благотворительных программ на территориях, где ведет свою производственную деятельность. Приоритетными направлениями являются социально-значимые проекты, ориентированные на поддержку ветеранов и инвалидов, лечебных, детских и культурных учреждений, развитие культурных традиций регионов, спорта, детского творчества. Компания оказывает благотворительную помощь учреждениям науки, культуры и спорта. Одним из направлений благотворительной деятельности ОАО «РИТЭК» является строительство и реставрация религиозных святынь.

Организационная структура  ОАО «РИТЭК – Белоярский» представлена на рисунке 2.1:

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.1 – Организационная структура  ОАО «РИТЭК – Белоярский»

Таблица 2.1 - Структура оборотных активов ОАО «РИТЭК – Белоярский»

Оборотные активы	01.01.09	01.01.10	01.01.11	01.01.12	01.07.12
Запасы	948379	350911	778962	1174566	1115102
НДС по приобретенным ценностям	1201910	2090387	2570207	2337482	2020189
Дебиторская задолженность (более чем через 12 мес.)	29775	1629404	1724776	834879	654902
Дебиторская задолженность (в течение 12 мес.)	4148777	5007554	5612121	6415733	6449472
Краткосрочные финансовые вложения	205124	201398	57856	1129842	970042
Денежные средства	982695	1718736	1077841	1534000	3348834
ИТОГО	7517508	10998645	11821763	13426502	14558541

Рисунок 2.2 – Структура  оборотных активов на 01.07.2012 г.

 

В 1-м полугодии 2012 г. удельный вес краткосрочной дебиторской  задолженности в структуре оборотных средств снизился с 47,8% в начале 2012 г. до 44,3%. Доля денежных средств выросла до 23% по сравнению с 11,4% в начале года. Таким образом, рост суммы оборотных активов в первом полугодии 2012 г. произошел в основном за счет роста объема денежных средств.

Таблица 2.2 - Показатели финансовой устойчивости предприятия

Показатели финансовой устойчивости	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Коэффициент автономии	43,19	35,99	37,13	48,69	49,89
Коэффициент соотношения  запасов и собственных оборотных  средств	-3,47	0,57	0,79	2,62	0,86
Коэффициент покрытия запасов	-0,03	1,99	1,38	2,30	2,73
Коэффициент маневренности  собственного капитала	-0,04	0,32	0,29	0,07	0,20

 

Некоторое уменьшение объема заемных средств привело к  росту коэффициента автономии, показывающего долю собственного капитала в общей сумме капитала. Также увеличился коэффициент маневренности собственного капитала, что свидетельствует об уменьшении капитализированности собственного капитала.

2.2. Роль системы аттестации  персонала в повышении  
эффективности деятельности ОАО «РИТЭК - Белоярский»

 

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Особое внимание уделяется  анализу обеспеченности предприятия  кадрами наиболее важных профессий (таблица 2.3)

По анализу данных таблицы 2.3 следует, что численности всего персонала в 2012 году снизилась на 28 чел. по сравнению с 2011 годом.

Таблица 2.3 - Анализ состава и структуры трудовых ресурсов предприятия

Категория работников	Среднесписочная численность, чел					Структура, %
	2011 год	2012 год				2011год	2012 год
		План	Факт	+,- к плану	+/- к 2010 году		План	Факт	+,- к плану	+/- к 2010 году
Административный персонал	1331	1280	1303	+23	-28	100	100	100	0	0
Операторы	1109	1062	1083	+21	-26	83,3	83,0	83,1	+0,1	-0,2
Менеджеры	777	749	776	+27	-1	58,4	58,6	59,6	+1,0	+1,2
Инженеры	77	69	55	-14	22	5,8	5,4	4,2	-1,2	-0,4
рабочие	332	313	307	+6	-25	24,9	24,5	23,6	-0,9	-1,3
Складской персонал	222	218	220	+2	-2	16,7	17,0	16,9	-0,1	+0,2