Аттестация персонала на ОАО «МТС»

 

Содержание

Введение………………………………………………………………………...3

1. Сущность и особенности аттестации персонала предприятия……………5

1.1 Понятие системы аттестации персонала предприятия……………………5

1.2 Виды и формы аттестации персонала………………………………………10

1.3 Методы аттестации персонала……………………………………………13

2. Анализ системы аттестации персонала предприятия на примере ОАО "МТС"…………………………………………………………………………….20

2.1 Организационно-Экономическая характеристика ОАО «МТС»…………20

2.2 Анализ  существующей системы аттестации  персонала в ОАО "МТС"….23

3. Направление совершенствования системы аттестации персонала в ОАО "МТС"…….............................................................................................................29

1. Предложения по совершенствованию методов и приемов аттестации в ОАО «МТС.................................................................................29
2. Экономическая эффективность проводимых мероприятий…….31

Заключение………………………………………………………………………34

Библиографический список……...……………………………………………..36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность – создать  систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Аттестация является одной  их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий  субъект принимает соответствующие  решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в  конечном счете, зависит эффективность  принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она  связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в  единое целое. Невозможно осуществить  управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению  коллектива, высвобождению персонала  и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

Итак, первое Цель – рассмотреть аттестацию как метод оценки персонала.

Второе Объект – оценка персонала, ОАО «МТС»

Третье Предмет – аттестация как метод оценки персонала.

В соответствии с целью  данной работы были поставлены следующие  задачи:

1. изучить основные понятия аттестации как метода оценки персонала
2. проанализировать виды и методы аттестации, дать им по возможности полную характеристику;
3. проанализировать действующую систему аттестации персонала в ОАО "МТС";
4. предложить для использования на практике и обосновать эффективность использования метода Assessment Center в системе аттестации персонала.

При написании данной работы были использованы следующие методы: анализ, дедукция, индукция, классификация, наблюдение, обобщение, описание, прогнозирование. При написании работы были использованы различные источники: сайт компании МТС. А так же финансовые документы этого предприятия: смотрите (таблицу 2.2)

Структура работы включает в себя введение, три главы , заключение, библиографический список.

 

 

1.Сущность и особенности аттестации персонала предприятия

1. Понятие системы аттестации персонала предприятия

 

В трудовом праве под аттестацией  понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения  уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет  работодателю определиться с установлением  квалификационного разряда и  заработной платой, а также выявить  соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом  на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом  на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода – увольнением.

Аттестация - одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это  социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение  квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых  и нравственных качеств.

Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим  занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.

Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала  как важный вид работ в составе  управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих[19].

 В более широком  смысле аттестация персонала  подразумевает не только оценку  сотрудника для данной конкретной  должности, но и оценку с  целью выявления потенциала развития  сотрудника для того, чтобы возможно  было в дальнейшем использовать  его способности на других, более  высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений.

Аттестация персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность:[5, c.219].

• улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;
• выявлять направленность повышения квалификации работников;
• стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

На результатах оценки кадров базируется решение следующих  управленческих проблем.

1. Подбор кадров:

• оценка личных качеств претендентов;
• оценка квалификации претендентов.

2. Определение степени  соответствия занимаемой должности: 

• переаттестация работников;
• анализ рациональности расстановки работников;
• оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;
• оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки.

3. Улучшение использования  кадров:

• определение степени загрузки работников, использование по квалификации;
• совершенствование организации управленческого труда.

4. Выяснение вклада работников  в результаты работы:

• организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);
• установление меры взыскания.

5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации:

• прогнозирование продвижения по службе работников;
• формирование резерва на выдвижение;
• отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;
• разработка программ повышения квалификации работников управления;

6. Улучшение структуры  аппарата управления:

• обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;
• проверка нормативов численности;
• разработка и уточнение должностных инструкций.

7. Совершенствование управления:

• повышение ответственности работников;
• укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

Аттестация персонала  позволяет организации решать ряд  задач и достигать определенных целей.

Цели аттестации персонала  организации:[14, c.87].

• формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату;
• улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания
• более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом

Основные задачи, решаемые при аттестации персонала, могут  быть классифицированы следующим образом.

1. Управляющее воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персоналом.
2. Развитие персонала, т.к. оценка обеспечивает выбор соответствующих форм поощрения и содействия профессиональному росту сотрудников. Рациональное использование сотрудника, т.к. оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об отставке с рабочего места, увольнении.
3. Трудовая мотивация, т.к. оценка – импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение в должности.
4. Определение размеров вознаграждения, т.к. лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.
5. Удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.
6. Установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам

Аттестация как социальный механизм выполняет следующие функции:

• диагностическую (или оценочную) - изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;
• прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного специалиста;
• корректирующую, которая состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;
• воспитательную - воздействие на личностные качества работника, в первую очередь, на его мотивационную сферу [13, c.32].

Основными принципами эффективной  системы аттестации считаются: направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы, деловых  и личных качеств человека, его  соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы  и критики; надежность и унифицированность  критериев; достоверность методов [1, c 166].

Аттестация персонала  выполняет свои функции только в  том случае, если будет проводиться  с соблюдением определенных требований. Среди них особо выделяются:

• объективность (использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения, использование достоверной информационной базы для расчета показателей, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода);
• гласность (широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
• единство требований оценки для всех лиц одной должности;
• результативность (обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;
• максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки;
• используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;
• система оценки должна соответствовать ситуационному контексту;
• оценка должна быть комплексной - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи, и отношения внутри нее, а также возможности организации в целом.