Мотивация труда работников

     Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированы на корректировку мыслей, чувств и настроений работников предприятия [18,c. 21-25]:

1. Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.
2. Метод доброжелательности, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний, готовности оказать практическое содействие партнеру.
3. Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. Этот метод используется не только в целях предупреждения конфликта, но и при любых формах межличностного общения.
4. Еще одним действенным инструментом профилактики конфликта является метод взаимного дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а, следовательно, помогают избежать конфликтов.
5. Метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше – и каких бы то ни было различий между ними. Поэтому в интересах наращивания антиконфликтного потенциала предприятию целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части принадлежат кому-то одному.
6. И, наконец, последний из психологических способов предупреждения конфликтов. Этот метод условно может быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке.

     Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие [24,c.127].

     Организационно-управленческая рекомендация, которая сводится к предложению работников отдела кадров ОАО «Барановичхлебопродукты» разработать для каждого сотрудника твердые правила деятельности и тем самым максимально сузить то поле, на котором возможны «игры без правил», попросту говоря, неразбериха.

     Предприятию в целом необходимо реализовывать ряд последовательных мероприятий, выполняя которые можно добиться на организационно-управленческом уровне прочное сотрудничество, сплоченность в трудовых коллективах, их высокий антиконфликтный потенциал [26,c.324]:

1. Прежде всего, предприятие должно ставить цели на долговременный период 10 – 15 лет, которые должны быть направлены на производство, обучение и развитие работников, постоянное повышение качества продукции и услуг. От которого во многом зависят стабильность организации, ее возможность противостоять конфликтам
2. Необходимо делать ставку не на послушного работника, который больше всего страшится совершить ошибку, а на людей, способных на обдуманный риск, не взирая на возрастающую при этом возможность ошибок.
3. Признание новых идей в качестве главной ценности любого дела – создавать климат поощрения инноваций. Внедрение нововведений создает условия творческого напряжения людей, значительно суживает возможность возникновения психологических стрессов негативного характера, с которыми сопряжены конфликтные ситуации.
4. Работникам отдела кадров необходимо ставить работу на подбор и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов. Это предполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные люди обеспечивают необыкновенный результат. Руководитель ОАО «Барановичхлебопродукт» должен заботиться о профессиональном росте, совершенствовании сотрудников, требуя от них постоянного осмысления и корректировки, как поставленной цели, так и способов ее достижения.

     Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям [1,c. 188]:

• Чаще задумываться над точностью оценки способностей и склонностей ваших работников.
• Не пренебрегайте «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим вы предотвратите массу мелких конфликтов и взаимных обид.
• Как можно чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку подчиненным.
• Используйте стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников.
• При неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.
• Не исключайте из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения.
• Запретите себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного.
• Если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускайте из виду правил конструктивной и этичной критики.
• Периодически задумывайтесь о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов. Держите в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т.д.

     Выполнение руководителями этих несложных в принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе. Для того чтобы снизить уровень стрессов и конфликтов в коллективе на ОАО «Барановичхлебопродукты» необходимо проведение двух мероприятий:

1. Улучшить систему стимулирования сотрудников;
2. Снизить уровень текучести кадров;
3. Повысить уровень культурного досуга персонала.

 

     3.3 Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий

     Социально-психологический климат коллектива (т.е. организационно-управленческие, экономические и психологические условия для работы) является самым важным фактором в сфере управления персоналом и инновационным развитием организации.

     Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе способствует повышению экономических показателей организации. Благоприятная психологическая атмосфера способствует увеличению уровня производительности труда персонала, постоянному обновлению предлагаемых услуг и их качества, снижению себестоимости и затрат на систему движения персонала, а также формированию репутации и имиджа организации.

     Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Как правило, экономическая эффективность определяется на годовой объем.

     Социальная эффективность проекта проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации [28,c.274].

     Главным критерием социально-экономической эффективности является степень удовлетворения конечных потребностей и, прежде всего, потребностей, связанных с развитием человеческой личности.

     Внедрение разработанных рекомендаций определяется экономическим эффектом на основании следующих ожидаемых результатов, с учетом анализа экономических показателей организации:

1. Применение системы стимулирования предприятия позволит повысить эффективность работы предприятия  примерно на 10%, таким образом, увеличится объем выпускаемой продукции. Увеличение объема выпускаемой продукции будет являться экономическим эффектом от проведения мероприятия. Это говорит о том, что на предприятии слаженный, добросовестный коллектив, с положительным психологическим климатом. Из этого следует:

     Э = (годовой объем продукции * 1,1) – годовой объем продукции

     В  2011 году комбинатом произведено продукции в действующих ценах на сумму 266 008  млн. руб.

     Рассчитаем увеличение объемов продукции при внедрении системы материального стимулирования персонала:

     Э = (266 008 000*1,1)–266008 000=292608800–266008 000=26600800 руб.

     Таким образом, предложенное мероприятие позволит ОАО "Барановичхлебпродукт" увеличить объемы производимой продукции на 26 600 800 рублей ежегодно.

2. Излишняя  текучесть вызывает значительные экономические  потери, а так же создает организационные, кадровые, технологические, психологические  трудности. Текучесть кадров сказывается  на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и отрицательно сказывается на моральном состоянии остальных работников, на их трудовой мотивации и преданности организации.

 

      С уходом сотрудников разваливаются  сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может  приобрести лавинообразный характер. Текучесть кадров мешает создавать эффективно работающую команду, т.к случаются конфликты, стрессы, а это отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

     Расчет экономического эффекта от снижения текучести кадров производим по формуле:

     Эт = Зн X Р(Кт1 - Кт2),

     где:

     Зн - затраты на новичка,

     Зот - затраты на отбор персонала,

     Рот - количество отобранных кандидатов,

     Р - среднесписочная численность работников,

     Кт - коэффициент текучести.

     Данные:

     Затраты на отбор персонала = 150000, количество отобранных = 15, КТ1=26%, КТ2=16%.

     Зн = 150000 / 15 = 10000 руб.

     Эт = 10000 * 1588 * (0,26 – 0,16) = 1588000 руб. (каждый месяц)

     1588000 * 12 =  19056000 руб.  (в год)

     Общий  экономический эффект от предложенных мероприятий составит:

     19056000 + 26600 800 = 45656800 руб.

      Рассчитав экономический эффект, можно сделать вывод о том, что целесообразно проводить предложенные мероприятия, так как они улучшат уровень морально-психологического климата в коллективе на ОАО «Барановичхлебопродукт».

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

     Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

     Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

     Социально-психологические методы управления позволяют влиять на интересы людей. Регулировать межличностные отношения в коллективе, влияют на формы и развития трудового коллектива. Социально - психологические методы представляют собой совокупность приемов и способов социально - психологического воздействия на трудовой коллектив.

     В данной работе был исследован социально-психологический климат в коллективе ОАО «Барановичхлебопродукты». Исследование показало, что в коллективе большее количество сотрудников считают, что социально-психологический климат в их коллективе благоприятный. Можно сказать, что на данном предприятии присутствует доверие, доброжелательная и деловая критика, свободное выражение собственного мнения, удовлетворенность в работе, высокая степень взаимопомощи. Однако вместе с плюсами есть и один минус это конфликтные ситуации, которые иногда возникают в коллективе. Конфликты приводят к снижению производительности труда, личной удовлетворенности и ликвидирует сотрудничество между членами коллектива. Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно ими управляет руководитель. А для этого руководителю необходимо придерживаться предложенных мер и способов предотвращения конфликтов и улучшению социально-психологического климата в коллективе.

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреев, Г.М. Социально-психологические проблемы исследования личности Учебник для вузов / Андреев Г.М. - М.: Аспект Пресс, 2000. - 263с.
2. БИЗНЕС-ПЛАН ОАО "Барановичхлебопродукт",2012.-143 с.
3. Бойко В.В., Ковалев А.Г. Социально - психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 2001. - 207 с.
4. Владыкин, А. Б., Социально-психологический климат коллектива: Теория и методы изучения / А.Б. Владыкин.- М.: Наука,2003. -176 с.
5. Драчёва Е.Л. Менеджмент: учебник/ Е.Л.Драчёва, Л.И.Юликов.-3-е изд., стереотип.-М.: Изд-во Академия, 2005. С. 78.
6. Зборовский Г.Е. Социология управления: учебное пособие / Е.Г. Зборовский, Н.Б. Костина.- М.: Изд-во Гардарики, 2004.- С.45-46.
7. Иванов М.А. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса/ М.А Иванов, Д.М Шустерман. – М.: Изд-во Альпина Паблишер, 2003.-С.201.
8. Индина Т. Рациональность принятия решений/ Т.Индина// Экспериментальная психология.-2010.-№3.-с.44-45
9. Кабушкин Н.И. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления организации // Современное управление. - 2000.
10. Карташова, Л.В., Организационное поведение: Учебник для вузов / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - М.: Инфра - М, 2006. - 220 с.
11. Кишеня В., Соломанидина Т. Организационная  культура и климат: Взаимозависимость  и влияние на эффективность  работы компании //Управление персоналом. - 2005. - №4.- С.55-57.
12. Ковалевский, С. Руководитель и подчиненный / С. Ковалевский. - М.: Экзамен, 2002. - 236 с.
13. Кроник, А.А., Психология человеческих отношений / А.А. Кроник; под общ. ред. А.А. Кроник. - М.: Когито-Центр, 2002. - 224 с.
14. Кузьмин, Е., Волков, Н., Руководитель и коллектив / Е. Кузьмин, Н. Волков. - М.: Экономика, 2001. - 287 с.
15. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – Спб.: Речь, 2005. – 304 с.
16. Молл, Е.Г., Менеджмент: организационное поведение / Молл Е.Г. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 160 с.
17. Мясищев, В.Н., Психология отношений: Избр. психол. труд / В.Н. Мясищев. - М.: Ин-т практ. психол, 2000. - 356 с.
18. Неймер, Ю.Л., Социально-психологический климат коллектива / Ю.Л. Неймер // СОЦИС. - 2003. - № 11 С. 21-25.
19. Патяева Е. Теория и методология/ Е.Пятяева// Культурно-историческая психология.-2009.-№4.-с.25-27
20. Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. – М., ИНФРА 2006. -181 с.
21. Румянцева З.П. Менеджмент организации / З.П. Румянцева З.П, Н.А Саломатин.-М.: Изд-во Инфа-М, 2008. С.258.
22. Смолкин, А.М., Менеджмент: основы организации: Учебник / А.М. Смолкин.- М.: Инфра - М, 2002.- 241 с.
23. Соломанидина, Т.О., Организационная культура и климат: взаимосвязь и влияние на эффективность работы коллектива / Т.О. Соломанидина, // Управление персоналом. - 2005. - № 4 С. 55-57.
24. Столяренко А. М, Амаглобели Н.Д. Психология менеджмента: учебное пособие для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 127 с.
25. Толмачев, Н.Г., Социально-психологический климат трудового коллектива: условия формирования и возможности регулирования / Н.Г. Толмачев. - Минск: Искра, 2000. - 218 с.
26. Федорова Н.В. Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: учебное пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2007. – 324 с.
27. Чернышов А. С., Крикунов А. С. Социально-психологические основы организованности коллектива. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2001. - 164с .
28. Шекшня, С., Управление персоналом современной организации / С. Шекшня. - М.: «ИС», 2002. - 274 с.
29. Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами. – М.,2008.Изд-во « Омега-Л», с.299.
30. Юшкевич, С., Современные методы управления персоналом / С. Юшкевич // Директор. - 2003. - №6. - С. 7-14.