Мотивация труда работников

     В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

     Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать [11,c.55-57].

 

     1.3 Механизмы сплочения коллектива

     Морально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ориентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоянии морально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат[19,c.25-27].

     Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента:

1. материальную заинтересованность к данной конкретной работе;
2. непосредственный интерес к процессу труда;
3. гласное обсуждение результатов трудового процесса.

     В основном руководитель приходит в уже сформированный коллектив и по мере необходимости решает вопросы естественной текучести кадров, что является одним из аспектов управления коллективом. Чтобы успешно сотрудничать с человеком и находить общий язык, руководитель должен иметь определенное представление о каждом работающем сотруднике или вновь привлекаемом для работы в данном коллективе, об идейно-политических качествах личности, его социальной активности. Кроме этого, руководитель должен уметь оценить профессиональную подготовку работника (способность выполнять определенный тип работы); социально-психологические качества (умение взаимодействовать с другими людьми в процессе совместной работы); деловые качества человека, а также его интеллектуально-психологические возможности (интеллектуальный уровень, силу воли, творческий потенциал, инициативность и др.) [14,c. 123].

     Разработан ряд методов изучения деловых и личностных качеств работников. Например, одним из таких методов, который называется «Типология-7», предназначен для выявления у человека врожденных или приобретенных «управленческих» качеств.

     При формировании и сплочённости коллектива руководителю необходимы знания и выполнение организационных и психологических принципов и правил. Например, чтобы не попасть в зависимость от ранее полученных сложившихся оценочных установок, полезно учитывать правило неадекватности отображения человека человеком.

     Учёт перечисленных выше оценок сотрудников, составляющих научный или другой тип коллектива, может способствовать повышению его работоспособности. Основой сплоченности сотрудников и эффективности их работы является здоровый психологический климат в коллективе. Важно удовлетворить не только материальные стимулы, но и основные нравственные потребности личности, которые возникают в её профессиональной деятельности и профессиональном общении в процессе работы [16,c. 142].

     Сплочению коллектива также способствует экономическая учёба, активное участие в соревнованиях, смотрах, конкурсах. Эффективный метод сплочения коллектива – широкое привлечение сотрудников к техническому творчеству, изобретательству и к управлению делами производства [17,c. 263].

     Очень сближают людей также занятия спортом, отдых, культурные развлечения и общее хобби. Как бы там ни было, формирование, и правильное сплочение коллектива ведёт к повышению работоспособности и только положительно влияет на членов коллектива[7,c.201].

     Нравственно-психологическая атмосфера зависит от стиля взаимодействий людей друг с другом. Различают три основных стиля взаимодействия менеджера с коллективом [10,c.139]:

1. директивный (авторитарный)- в коллективе действия совершаются как бы под диктовку, всякая инициатива подавляется, личности не дают возможности самостоятельно реализоваться в работе.
2. попустительствующий (либеральный)- возникает при полном равнодушии к выполняемой деятельности, поручениям. Человек не заинтересован в результатах своего труда.
3. демократический - в производственном коллективе создаёт условия для тесного взаимодействия работников, способствует возникновению благоприятной нравственно - психологической обстановки, ориентирующей на сотрудничество, а не на слепое подчинение одних работников другим, оптимально использует способности и знания личности для повышения имиджа коллектива, а значит, и учреждения в целом. В таком коллективе продвижение по службе основано на том, какой вклад вносит каждый человек в достижение поставленных целей.

     Особое значение в создании оптимального климата в коллективе имеет личная ответственность за порученное дело.

     Верный признак благоприятного морально-психологического климата - активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления. Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак - развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положительная установка коллектива на нововведения.

     Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе.

     Механизмом сплочения коллектива также выступает сработанность. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов.

     Следующим механизмом сплочения коллектива является дисциплина. Она является важным средством и в то же время обязательным условием развития производственного коллектива. Дисциплина-это такая форма связи между людьми, которая обуславливает создание доверительной, доброжелательной, комфортной обстановки в коллективе[21,c.258].

     В непосредственной связи с дисциплиной находится требовательность к себе и другим людям.

     Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, — углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных [25,c. 85].

     Механизмом сплочения коллектива является также стимулирование коллектива через поощрения. В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять[5,c.78].

      Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь-то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта.

     Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности [27,c.78].

     Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее настроение у него сохранялось постоянно. Это во многом зависит от того, какой морально-психологический климат создан в коллективе.

     Таким образом, коллектив — это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности. И если все закономерности правильно понимать и соблюдать, то в коллективе будет царить налаженная, спокойная работа.  Поэтому тема психологического климата в коллективе является актуальной на сегодняшний день.

 

ГЛАВА 2

АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ОАО «Барановичхлебопродукт»

 

     2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Барановичский комбинат хлебопродуктов»

     Точка отсчета истории ОАО «Барановичхлебопродукт» далекий 1946 год.

     В 1958 году на базе объединения реализационной базы  «Заготзерно» и мельзавода №21 был образован Барановичский комбинат хлебопродуктов.

     30 декабря 1996 года  на основании приказа № 277 создано Открытое Акционерное Общество «Барановичский комбинат хлебопродуктов».

     21 августа 1998 года комбинат посетил с официальным визитом Президент РБ Александр  Григорьевич Лукашенко.

     2004 год – выдан международный сертификат качества ИСО–9001, удостоверяющий, что система качества по разработке и производству мукомольной продукции соответствует требованиям СТБ ИСО 9001 – 2001.

     2005 год – ОАО «Барановичский комбинат хлебопродуктов» реорганизовано путем присоединения ОАО «Комплекс по производству свинины «Восточный»; с 30 декабря 2005 года в состав ОАО «Барановичхлебопродукт» вошли «СПК «Лотвичский» и «Сентябрьский»

     2009 год -  проведение реконструкции мельницы сортового помола, сдача в эксплуатацию зернохранилища на 15 тыс. тонн, строительство зерносушилки ЗСК–30  на Рейтановском производственном участке.

     2011 год – начало реконструкции на к/к комплексе по врнедрению линии для стартерных и предстартерных комбикормов и линии по производству комбикормов для ценных пород рыб и  продолжение строительных и монтажных работ на КПС «Восточный» и СПУ.

     Открытое акционерное общество "Барановичский комбинат хлебопродуктов" (далее - Общество) является коммерческой организацией, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, печать.

     Общество вправе иметь штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, товарный знак (знак обслуживания), открывать в установленном порядке текущий (расчетный) и иные счета в банках.В настоящее время общество филиалов не имеет [2, c.7-16].

     Имущество унитарного предприятия, учрежденного обществом, находится в собственности общества и принадлежит унитарному предприятию на праве хозяйственного ведения.

     Унитарное предприятие, учрежденное обществом, отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

• Общество является учредителем Частного унитарного торгового предприятия «Зернопродукты». Месторасположения предприятия: 225320, Республика Беларусь, г. Барановичи, Брестская область, ул. Брестская, 146.
• Общество является учредителем Совместного общества с ограниченной ответственностью «Торговый Дом «Гаспадар». Месторасположение предприятия: Барановичский район, п. Жемчужный.

     Основной целью вышеуказанных предприятий является реализация продукции комбината и обеспечение гарантированного возврата денежных средств от реализованной продукции.

     В то же время в состав общества входят следующие территориально удаленные структурные подразделения:

• Комплекс по производству свинины «Восточный»
• Сельскохозяйственный производственный участок

     Уставный фонд Общества составляет 23 735 683 200 (двадцать три миллиарда семьсот тридцать пять миллионов шестьсот восемьдесят три тысячи двести) рублей.

     Уставный фонд разделен на 3 828 336 простых (обыкновенных) акций. Номинальная стоимость каждой акции составляет 6200 рублей. Акции выпускаются в форме записей на счетах.

     Органами Общества являются органы управления Общества и его контрольный орган. Органами управления  Общества являются:

• общее собрание акционеров;
• наблюдательный совет;
• генеральный  директор.