- стабильность рабочего
места.
2. Мотиваторы, которые непосредственно
вызывают удовлетворенность трудом,
высокий уровень мотивации и
трудовых достижений. Они выступают
стимуляторами эффективного труда.
К ним относятся:
- достижение целей;
- признание;
- интересное содержание
труда;
- самостоятельность (свой
участок работы) и ответственность;
- профессионально-должностной
рост;
- возможности личностной самореализации.
Конечно, грани между отдельными
гигиеническими факторами и мотиваторами
относительны, подвижны. Так, деньги в
форме фиксированной зарплаты относятся
к факторам гигиены, в то же время такой
мотиватор, как должностной рост, также
подразумевает повышение зарплаты. Для
того чтобы не появилась неудовлетворенность
трудом, достаточно наличия гигиенических
факторов в обычном объеме, повышение
же производительности труда достигается
с помощью мотиваторов.
Обобщая результаты своих исследований,
Герцберг сделал ряд выводов:
- отсутствие гигиенических
факторов ведет к неудовлетворенности
трудом;
- наличие мотиваторов
может лишь частично и неполно
компенсировать отсутствие факторов гигиены;
- в обычных условиях
наличие гигиенических факторов
воспринимается, как естественное
и не оказывает мотивационного воздействия;
- позитивное максимальное
мотивационное воздействие достигается
с помощью мотиваторов при наличии
факторов гигиены.
Модель Герцберга отличается
от многих мотивационных теорий тем, что
она отрицает простую альтернативность
в воздействии различных мотивационных
факторов на удовлетворенность трудом.
Главный практический вывод из теории
Герцберга заключается в том, что руководители
должны дифференцированно и весьма осторожно
подходить к использованию различных
стимулов и, когда потребности низшего
уровня достаточно удовлетворены, не делать
ставку на гигиенические факторы как на
основные. И напротив, им не следует тратить
время и средства на использование мотиваторов,
пока не удовлетворены гигиенические
потребности сотрудников.
В качестве практических рекомендаций
для менеджеров, вытекающих из позитивного
опыта использования программ по обогащению
труда, можно назвать следующие:
- сотрудники должны регулярно
узнавать о позитивных и негативных
результатах своей работы;
- им необходимо создать
условия для роста собственной
самооценки и уважения (психологического
роста);
- им следует предоставить
возможность самостоятельно составлять
расписание своей работы;
- они должны нести определенную
материальную ответственность за
результаты своей деятельности;
- они должны иметь возможность
открытого и приятного общения
с руководителями всех уровней управления;
- они должны отчитываться
за работу на доверенном им
участке.
1.4 Процессуальные теории
мотивации
Поведение людей определяется не только
желанием удовлетворения той или иной
потребности, но и затратами усилий на
ее получение. Поэтому удовлетворение
потребностей - условие, необходимое для
эффективной работы, но не достаточное.
Важно установить «сколько стоит потребность»,
какие усилия необходимо затратить для
ее достижения и на каких условиях можно
получить желаемое вознаграждение.
Процессуальные теории считают, что поведение
человека определяется не только конкретными
потребностями, а также связано с условиями
их получения: с ожиданием получения желаемого
вознаграждения и со справедливой оценкой
деятельности. Различают два вида процессуальных
теорий: теория ожидания и теория справедливости.
В процессуальных теориях анализируется
то, как человек распределяет усилия для
удовлетворения потребностей в процессе
достижения целей и как выбирает конкретный
вид поведения (действия). Здесь также
предполагается мотивирующая роль потребностей,однако
сама мотивация рассматривается с точкизрения
того, каким образом человек формирует
и направляет свои усилия на достижение
результатов.
Теория ожиданий построена на том, что
человек желает получить за выполняемую
работу вознаграждение, которое удовлетворит
его потребности. Отношение полученного
вознаграждения к желаемому (ожидаемому)
рассматривается как степень удовлетворения
потребности.
В этих теориях анализируется,
как человек распределяет свои усилия
для достижения различных целей, как выбирает
конкретный свой тип поведения. Поведение
личности обычно определяется не только
ее потребностями и ожиданий связанных
с данной ситуацией.
В основе этих теорий лежит
концепция И. Павлова о том, что любое поведение
человека - это результат воздействия
стимула. Поэтому поведение человека подвержено
влиянию посредством перестраивания (изменения)
среды или процесса, в котором работает
человек. Так же поведение человека определяется
и результатом (последствиями) выбранного
в данной ситуации типа поведения.
К наиболее популярным процессуальным
теориям можно отнести:
- теорию ожидания Виктора Врума;
- теорию справедливости С. Адамса;
- комплексную теорию Портера-Лоулера.
В соответствии с теорией ожидания
мотивация рассматривается как функция
трех видов ожиданий:
- ожидаемого результата работы;
- ожидаемого вознаграждения
от этого результата;
- ожидаемой ценности вознаграждения.
Величина усилий, прилагаемых
человеком для реализации поставленной
перед ним задачи, будет непосредственно
зависеть от того, какова оценка вероятности
успеха при выполнении поставленной задачи,
а также вероятность получения за приложенные
усилия ценного для него вознаграждения.
Чем выше степень соответствия
фактических событий ожидаемым, тем больше
вероятность повторения данного типа
поведения.
Перечислим важные практические
выводы.
Руководитель при постановке
задач должен четко формулировать цель,
а также критерии оценки результата.
Для повышения вероятности
достижения цели, руководитель должен
обеспечить условия (организационные
и ресурсные) для успешной реализации
задачи.
Распределять задания между
сотрудниками необходимо в соответствии
с их способностями и профессиональными
навыками.
Только то вознаграждение будет
представлять для работника ценность,
которое соответствует его структуре
потребностей.
Только то вознаграждение будет
повышать мотивацию, которое следует за
достигнутым результатом. Аванс не является
мотивирующим фактором.
Теория справедливости исходит
из того, что человек субъективно оценивает
результаты труда и полученное вознаграждение,
сравнивая их с результатами и вознаграждением
других сотрудников. При этом субъективной
оценке подвергаются и затраченные усилия.
Если вознаграждение воспринимается
как справедливое, производственное поведение
повторяется, если нет - то возможны следующие
реакции человека:
- сокращение затрат собственных
сил ("Я не намерен полностью выкладываться
за такую зарплату");
- попытка увеличить вознаграждение
за свой труд (требование, шантаж);
- переоценка своих возможностей
(снижение уверенности в себе);
- попытка повлиять на организацию
или на руководителя с целью изменить
оплату или нагрузку других сотрудников;
- выбор другого объекта сравнения
("Мне с ними не равняться");
- попытка перейти в другое подразделение
или другую организацию.
К процессуальной теории мотивации
персонала относятся:
1. Теория ожидания (В.Врума),
основная мысль которой состоит
в надежде человека, на то, что
его тип поведения приведет
к удовлетворению его потребностей.
Для теории характерны три
ключевых аспекта:
- затраты труда – результаты;
- результаты – вознаграждение;
- вознаграждение – валентность
(удовлетворенность).
Применяя данную теорию руководители
должны учитывать:
- люди обладают разными
потребностями, поэтому конкретное
вознаграждение оценивают по
разному;
- для эффективной мотивации,
руководитель должен установить
твердое соотношение между достигнутыми
результатами и вознаграждением;
- необходимо давать вознаграждение
только за качественную работу.
Рисунок 5 – Теория ожиданий
Виктора Врума.
2. Теория справедливости
(С.Адамса), акцентируется на том, что люди
субъективно определяют отношение полученного
вознаграждения и своим затраченным усилиям,
и обязательно сопоставляют их с вознаграждением
других. Если сравнение показывает дисбаланс,
то у человека возникает первое напряжение.
Руководитель должен минимизировать все
напряжения, выдачей дополнительных вознаграждений.
Рисунок 6 – Теория справедливости
С.Адамса.
3. Модель Портера-Лоулера,
комплексная модель теории мотивации,
ключевые позиции:
- затраченные усилия;
- восприятия;
- полученные результаты;
- вознаграждения;
- степень удовлетворенности.
Ее основные положения:
- достигнутые результаты
зависят от приложенных сотрудником
усилий, его способностей и осознание
его роли в процессе труда;
- уровень приложенных
усилий определяется ценностью
вознаграждения и степенью удовлетворенности;
- достигнутые результаты
имеют, как внутреннее вознаграждение
(удовлетворение от выполненной
работы), так и внешнее (похвала
руководителя, премия и т.д.);
- удовлетворенность - это
результат внешних и внутренних
вознаграждений, с учетом их справедливости.
Один из наиболее важных выводов
– результативный труд ведет к вознаграждению.
Рисунок 7 – Модель Портера-Лоулера.
2 Выводы и предложения
по совершенствованию мотивации трудовой
деятельности
В настоящее время добиться
успеха, игнорируя проблему мотивации
персонала, нельзя. Осуществление программ
мотивации и стимулирования труда всегда
требует больших затрат, но эффект, который
они могут принести, значительно больше.
Ведь именно сотрудники являются главным
ресурсом любой компании. Эффективность
их работы определяет результат деятельности
организации. Достичь наибольшей отдачи
можно только в том случае, если выгоду
от труда работника имеет и компания, и
он сам. Поэтому для достижения наилучших
результатов работы компании необходимо
найти те мотивы, которые движут каждым
сотрудником в его трудовой деятельности,
и создать ему такие условия, чтобы он
мог и хотел выполнить поставленные перед
ним задачи.
Сложившаяся экономическая
ситуация в стране требует предельной
внимательности от каждого участника
рыночных отношений. В условиях жёсткой
конкуренции на первый план выходит повышение
эффективности работы персонала, с целью
достижения оптимального соотношения
качества и количества выполняемых работ.
Поэтому особую роль приобрёл процесс
мотивации работников.Если же взять российскую
действительность, то чётко прослеживается
следующая тенденция. Основным направлением
в мотивационной деятельности руководителей
является повышение эффективности производственной
деятельности работников путём увеличения
уровня доходов работников, посредством:
- надбавок (за высокую производительность,
личный вклад в повышение эффективности,
выполнение срочных заданий, качество
и т. п.);
-доплат и компенсаций (характеристика
производственной среды, режим работы,
её интенсивность, условия труда);
- премий и вознаграждений (за
качественное и своевременное выполнение
работы, за изобретения, рационализаторские
и организаторские предложения, за конечный
результат);
- оплаты по тарифным ставкам
и должностным окладам.В результате предприятие
может менять структуру доходов сотрудника,
варьируя статьи себестоимости и прибыли,
за счёт которых осуществляются основные
и дополнительные выплаты.
Переходный этап к рыночной
экономике в России характеризуется кризисом
трудовой мотивации и негативным представлением
значительной части работников о трудовой
деятельности.
Суть трудовой мотивации стала
практически сводиться к желанию иметь
максимально гарантированную заработную
плату при равнодушном отношении к результатам
труда. Это относится не только к рабочим,
но и к специалистам, менеджерам, в частности
среднего и низшего звена.
В рамках рациональной модели
трудовых отношений «работодателя» и
«наёмного работника», которая позволяет
в любой производственной ситуации приводить
интересы обеих сторон в соответствие,
выгодное для одной стороны является выгодным
и для другой. В этих условиях разум работника
будет функционировать в качественно
новом для него режиме - режиме соблюдения
интересов руководителя, поскольку степень
соблюдения его собственных интересов
будет находиться в прямой зависимости
от того, насколько точно, качественно
и своевременно он будет выполнять требования
и установки руководителя. Критериальные
регулирующие условия, в рамках которых
у работника появляется потребность самоотверженно
трудиться, фактически являются механизмом
рационального использования огромной
мощи человеческого интеллекта. Этот подход
позволяет изжить тенденцию нивелировки
и ведёт к раскрепощению личности.
Разработаны рекомендации руководителям
для усиления мотивирования подчиненных.