Мероприятия по укреплению трудовой дисциплины в компании «Аква-Групп»

5. Уровень качества  работы:

а) много ошибок;

б) небрежен в  работе;

в) средний уровень;

 г) старательный;

 д) высокий  уровень.

Имеющийся набор  факторов (5) и степеней их проявления (а, б, в,г, д) позволяет достаточно широко и объективно оценить качество, труда. Количественные значения степени развития каждого из факторов могут быть следующими: а — 2 балла, б — 4, в — 6, г -  8, д —10. Среднее количество баллов качества труда каждого из работников находится путем деления полученной суммы на пять. Материальное поощрение труда за высшее требование должно начинаться в случаях, когда средняя бальная оценка превышает 6.

В качестве поощрений ввести   вознаграждение при исполнении  перечня  показателей трудовой дисциплины в компании.  Разбить период  оценки на временные промежутки на  месяц, квартал или год.

1. Отсутствие за отчетный год несчастных случаев на производстве;

2. Отсутствие  опозданий и прогулов;

3. Своевременное выполнение поставленных  задач руководством;

4. Выполнение   задач, направленных  на достижение  целей компании.

При выполнении всех  показателей  предусмотреть  премиальное вознаграждение  в  размере  10%  от оклада труда.

Как  способ укрепления дисциплины в настоящее  время могут быть использованы современные  информационные технологии, например электронные пропускные автоматы которые  позволяют отслеживать время  приходов и уходов каждого работника. Особенно это важно  непосредственно для повышения исполнительской дисциплины на  заводах  предприятия.

Для укрепления трудовой и производственной дисциплины непосредственно в производственных  цехах  на  заводах, с тем чтобы  неукоснительно соблюдались инструкции по безопасным методам труда и должностные инструкции, следует ввести в дорожных организациях «Книжку руководителя». В нее должны заноситься замечания в адрес рабочего, нарушившего правила техники безопасности при выполнении работ. При двух замечаниях администрация с участием общественности предупреждает нарушителя об ответственности за нарушение правил, а в случае повторных нарушений привлекает его к административной ответственности.

 

 

 

 

Заключение

Дисциплина  труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения. Дисциплина труда является необходимым условием всякой общей работы, так как совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение.

В первой   главе   курсовой были  рассмотрены теоретические  вопросы  по планированию и организации трудовой дисциплины, рассмотрены виду трудовой дисциплины и факторы влияющие на  ее изменение.

 Вторая глава курсовой  была посвящена рассмотрению и  анализу  компании «Аква-Групп», фактической организация трудовой дисциплины на данном предприятии.

 В ходе  анализа было установлено, что  уровень трудовой  дисциплины  на низком уровне, об этом свидетельствует  статистика  опозданий, прогулов  и других нарушений трудовой  дисциплины. Основными причинами снижения трудовой дисциплины являются:

• Высокая текучесть  персонала  на всех  уровнях  организационной  структуры;
• Авторитарный стиль  руководства   и отсутствие  моральных  методов стимулирования  в работе.

В последней  главе были даны рекомендации  по   укреплению  трудовой дисциплины, которые направлены на  разработку правил внутреннего распорядка и введения мер по моральному  стимулированию   сотрудников. Так как поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Под поощрением за успехи в работе понимается публичное признание заслуг работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы

1. Адамчук В.В. Организация и нормирование  труда – М «Финстатинформ»,  2009 -301 с.
2. Бобунова, Е. Начните планировать персонал. – 2010 - №2 - №2, с 24- 28
3. Брасс, А.А. Кадровый менеджмент:  учеб-метод. Пособие. – Минск РИВШ, 2008г.
4. Егоршин А.П., Зайцев Б.К. Организация труда персонала. Учебник. – М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.
5. Ерохина В.И. Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых  показателей на предприятии: Учеб. Пособие / под. ред. проф. А.И. Рофе. М.:  «ММК», 2009.
6. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом организации. Учебник. – М.: Инфра-М, 2007. – 630 с.
7. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда. – М. ИНФРА-М, 2008г.
8. Крупанин А.А. Организация, нормирование  и стимулирование  труда. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 367 с.
9. Милкович, Д.Т. Система вознаграждений и методы стимулирования – М.: Вершина, 2005
10. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2008. – 648 с.
11. Селянин А. Дисциплина труда и трудовой распорядок. – М.: Альфа-пресс. – 2007.
12. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебное пособие/Под общ. ред. А.Н.Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 295 с.

 

 

 

Приложение №1

АНКЕТА

Определение удовлетворенности  сотрудников своей работой

В какой мере Вы удовлетворены	Удовлетворены	Скорее удовлетворены  чем не  удовлетворены	Затрудняюсь ответить	Скорее не  удовлетворен, чем  удовлетворен	Не увовлетворен
Размер заработка
Режим работы
Необходимость решения новых  проблем
Самостоятельность в работе
Соответствие работы личным способностям
Возможность должностного продвижения
Отношения с непосредственным руководителем

 

Шкала оценки по  5-ти бальной системе, с определением среднего балла.