Лекции по "Менеджменту"

1. . Основные функции менеджмента и их взаимосвязь.

 

Менеджмент - это управление социально-экономическими и социально-техническими системами  для получения конкретного результата.

Менеджмент - это особый тип управления организацией в рыночной системе хозяйствования, для которой характерны:

1. рыночные механизмы развития экономики, предполагающие наличие конкуренции, свободы предпринимательства и принятия хозяйственных решений, миграционные механизмы при движении капитала, рабочей силы, свободного ценообразования, что, в свою очередь, приводит к необходимости
2. гибкости и адаптации в поведении фирмы па рынке, что невозможно без:

• ориентации на человеческий фактор,

• высокого профессионализма,
• творчества менеджера.

Таким образом, менеджмент и управление в современной  управленческой литературе рассматриваются  как взаимозаменяемые понятия.

Любая деятельность требует управления. Менеджмент - это  особый вид деятельности, специфический  характер которой связан с выполнением  управленческих действий - функций  управления. Впервые состав управленческих функций был предложен А. Файолем: "Управлять - это значит предвидеть, планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать".

В современной  специальной литературе рассматривается  множество функций менеджмента, например: прогнозирование, целепологание, планирование, организовывание деятельности, мотивирование персонала, контроль, учет и анализ. Методы и техники  реализации специфических функций  менеджмента лежат в основе профессиональной деятельности любого менеджера.

Выполнение  функций менеджмента предполагает затраты времени и ресурсов. Ограниченность ресурсов требует эффективного их распределения  и использования с учетом взаимозависимости  и взаимосвязанности функций  управления. Именно поэтому все проблемы управления рассматриваются через  призму управленческих процессов, т. е. последовательности действий по преобразованию ресурсов в результаты. Некоторые  примеры: процессы коммуникационные и  принятия управленческих решений, производственные (технологические) процессы и процесс  закупок, и множество других.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Уровни управления. Роли, задачи и компетенции менеджеров на различных уровнях управления.

Крупные организации нуждаются  в выполнении очень больших объемов  управленческой работы. Это требует  деления управленческого труда  на горизонтальный и вертикальный. Горизонтальный принцип разделения труда - это расстановка руководителей  во главе отдельных подразделений, отделов. Вертикальный принцип разделения труда - это создание иерархии уровней  управления, чтобы скоординировать  горизонтально разделенную управленческую работу для достижения целей организации. 
Руководителей делят на три категории:

1. Руководители низшего звена (операционные руководители). Самая многочисленная категория. Они осуществляют контроль за выполнением производственных заданий, за использованием ресурсов (сырья, оборудования, кадров). К младшим начальникам относятся мастер, заведующий лабораторией и т.п. Работа руководителя низшего звена является самой разнообразной, характеризуется частыми переходами от одного вида деятельности к другому. Степень ответственности руководителей низшего звена не очень высока, иногда в работе присутствует значительная доля физического труда.
2. Руководители среднего звена. Они контролируют работу руководителей низшего звена и передают обработанную информацию для руководителей высшего звена. К данному звену относятся: заведующие отделом, декан и т.д. На руководителей среднего звена ложится существенно большая доля ответственности.
3. Руководители высшего звена. Самая малочисленная категория. Они отвечают за разработку и реализацию стратегии организации, за принятие особо важных для нее решений. К руководителям высшего звена относятся: президент компании, министр, ректор и т.д. Работа руководителя высшего звена является весьма ответственной, так как фронт работы большой, а темп деятельности напряженный. Их работа, в основном, заключается в умственной деятельности. Они постоянно должны принимать управленческие решения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Классическое направление менеджмента: школа научного менеджмента, административная школа (авторы, годы становления, основные положения).

Классическое направление менеджмента включало в себя три области: собственно научный менеджмент, административный менеджмент и концепцию бюрократических организаций.

Возникновение науки управления относится к  концу XIX - началу XX столетия. Ее основателем  был американский инженер Ф.У. Тейлор (1856-1915).

Фредерик  Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 г. в американском городе Филадельфия в семье юриста. Предполагая пойти по стопам отца, он в 1872 г. поступил в Академию Филиппа Экзетера в Нью-Гемпшире, но, занимаясь по ночам, испортил себе зрение, и в 1875 г. поступил на работу механиком в маленькую гидравлическую мастерскую в Филадельфии. Затем была работа в Мидвейльской сталелитейной компании в должности главного инженера. В 1863 г. закончил заочно технологический институт и получил диплом инженера-механика.

Работая на заводах сталелитейной компании, Тейлор начал внедрять то, что впоследствии вошло в его систему "научного менеджмента", ввел контроль за рациональным использованием трудозатрат, хронометраж. В 1903 г. вышла его книга "Цеховой менеджмент", в 1911 г.-"Принципы и методы научного менеджмента".

Главное внимание Тейлора было направлено на повышение  производительности труда, которая, по его мнению, должна обогатить и  хозяев и рабочих, но для этого  необходим переворот в психологии и тех и других.

Тейлор выдвинул четыре основные черты научной организации  труда.

Во-первых, администрация  берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и сугубо практические методы для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии.

Во-вторых, администрация  производит на основе научно установленных  признаков тщательный отбор рабочих, а затем обучает и развивает  способности каждого отдельного рабочего, в то время как ранее  рабочий сам выбирал себе специальность  и сам обучался так, как умел.

В-третьих, администрация  осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые  были ею ранее выработаны.

В-четвертых, устанавливается почти равномерное  распределение труда и ответственности  между администрацией предприятия  и рабочими. Администрация берет  на себя все те виды труда, для которых  она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как ранее  почти весь труд целиком и большая  часть ответственности были возложены  на рабочих.

Современником Тейлора, который занимался научным  менеджментом, был французский исследователь  А. Файоль (1841—1925). Он является родоначальником  теории общих принципов организации, или административной школы управления.

После окончания  лицея и горной школы он поступил на службу в крупную металлургическую компанию "Комамбо", где вначале  работал инженером, а потом в  течение 30 лет — главным управляющим  группы рудников. Им создана "теория администрации", которая явилась  результатом обобщения его многолетних  управленческих наблюдений. В 1916 г. вышла в свет книга А. Файоля "Общее и промышленное управление", в которой он выдвинул теорию общего подхода к анализу деятельности администрации и на этой основе сформулировал строго обязательные принципы администрирования. По мнению Файоля, управлять — значит вести предприятие к его цели, извлекая максимум возможностей из всех имеющихся в его распоряжении ресурсов. Он понимал администрирование как составную часть понятия "управление", включающего, кроме административной, производственную, коммерческую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалтерскую функцию.

В самой административной функции Файоль выделил пять ее элементов: предвидение, планирование, организация, координация и контроль. Он впервые  указал, что административная функция  существует на любом уровне организации. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что  он рассмотрел управление как универсальный  процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных  функций. В деятельности администрации  Файоль выдвинул следующие принципы.

 

4. Гуманитарное направление менеджмента: школа человеческих отношений, школа наук о поведении (авторы, годы становления, основные положения).

Крупное капиталистическое  производство потребовало новых  путей рационализации управления. Тейлоризм  перестал удовлетворять требованиям  современного капитализма. Президент "Дженерал Форд корпорейшн" отмечал: "Каждый человек имеет тело, ум и душу. Каждая из этих частей, особенно душа, должна быть использована для достижения максимальной производительности труда".

Воплотить это  высказывание в жизнь стремились представители и другого направления  теории управления, так называемой школы человеческих отношений. Существовавшие в начале XX в. скудные знания в  области психологии были вовсе не связаны с проблемами трудовой деятельности. Хотя авторы школы научного менеджмента  и классической школы признавали значение человеческого фактора  они ограничивались такими вопросами, как заработная плата, материальная заинтересованность и установление формальных функциональных отношений. Однако основным элементом эффективности  организации является человеческий фактор, что полностью не было осознано создателями теории научного менеджмента  и классической школы. Школа человеческих отношений во главу своего учения ставит человеческий фактор. Основателями этой школы были Мэри Паркер Фоллетт  и Элтон Мэйо. Определение менеджмента  как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц впервые  было дано М. Фоллетт.

Проводя экспериментальные  исследования по производительности труда  с группами рабочих на заводах  фирмы "Вестерн электрик в г. Хоторне, Мэйо установил, что всесторонне  разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда приводили к повышению  производительности труда. Коллеги  группе иногда оказывали на работников более весомое влияние, чем требования руководителя и материальный интерес. Абрахам Маслоу и другие психологи  считали, что мотивами поступков  людей являются, главным образом, не экономические интересы, а различит потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены  с помощью денег.

Представителями школы человеческих отношений большое  внимание уделяется вопросам совершенствования  труда в самой системе управления. Они призвали отказаться от принципа координации посредством иерархии", который рекомендовали представители  классической школы, так как, по их мнению, направление линии власти только сверху вниз не может быть эффективным. В связи с этим они выдвинули  метод "координации посредством  комиссии , который предполагает изучение отношений по горизонтали. У представителей школы человеческих отношений сложился свой взгляд и на делегирование ответственности.

Представитель школы человеческих отношений Д. Макгрегор выдвинул два подхода  к организации управления: первый основан на применении принуждения  и поощрения ("кнута и пряника"), второй — на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности  и самостоятельности в достижении целей организации.

По мнению Макгрегора, по мере перехода от принуждения  к поощрению инициативы структура  организации должна претерпевать изменения  в сторону уменьшения жесткости  иерархии.

В 50-е годы нашего столетия активно начали развиваться  такие науки, как психология и  социология. Одновременно совершенствовались и методы исследования поведения  человека в производственном коллективе. Этими исследованиями в США занимались такие крупные исследователи, как  Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг. Объектами  этих и других исследователей были различные аспекты социального  взаимодействия, мотивации к труду, характера власти и авторитета, организационной  структуры, линии связи в организациях, лидерства, изменение содержание работы и качества трудовой жизни.

Если школа  человеческих отношений сосредоточивала  свое внимание главным образом на методах налаживания межличностных  отношений, то новый подход стремился  в большей степени оказать  помощь работнику в осознании  своих собственных возможностей. Методы изучения работника основывались на применении науки о поведении  к построению и управлению организациями. Главной целью школы поведенческих  наук было повышение эффективности  предприятия (организации) за счет повышения  эффективности человеческого фактора (человеческих ресурсов).

Популярность  поведенческого подхода настолько  возросла, что им в 60-е годы были почти  полностью охвачены все области  управления. Представители этой школы  пропагандировали свой подход как единственный наилучший путь решения управленческих проблем. Главным в теории поведенческих  наук было утверждение того, что  правильное применение науки о поведении  всегда будет способствовать повышению  эффективности как отдельного работника, так и предприятия (организации) в целом. Однако дальнейшие исследования показали, что не все методы школы  поведенческих наук носят универсальный  характер. Такие приемы, как изменения  содержания работы и привлечение  работника к управлению предприятием, оказываются эффективными только для  некоторых работников и только в  некоторых ситуациях.