Корпоративная культура как объект организационных изменений

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ВолгГТУ)

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра «Менеджмент, маркетинг и организации производства»

 

Семестровая работа

                      дисциплине «Управление изменениями».

                 

   Корпоративная культура как объект организационных изменений

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                              Студентка 2 курса

группы №  285к

Фамилия: Полетаева

Имя :Ангелина

Отчество:Николаевна

 

                                                                                      Проверила:доц.Юрова О.В.

 

 

 
                                        

 

 

                                           Волгоград 2014    

 

Содержание

 

• Введение......................................................................................3

 

• Понятие и сущность корпоративной культуры.......................5

 

• Типы корпоративной культуры................................................10

 

• Виды корпоративных культур........................................................................................11

 

• Способы изменения корпоративной культуры.......................19

 

• Заключение.................................................................................26

 

• Список использованной литературы........................................28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Сегодняшний мир – мир динамики и скорости. Чтобы в нем выжить, необходимо

постоянно меняться вместе с ним и постоянно приобретать новые знания и

умения. Более того, мало ими обладать. Ими надо уметь грамотно

воспользоваться с тем, чтобы они принесли наибольшую выгоду их владельцу.

Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую,

но исторически неизбежную и необходимую перестройку. Главной целью и

одновременно главным содержанием этого процесса стала реструктуризация

предприятий, включающая широкий комплекс форм, методов и инструментов по

обеспечению устойчивого развития.

Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и

организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом

прогресса и бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами в такой мере,

что компаниям приходится буквально биться за покупателей, приводит к полному

переосмыслению принципов и задач функционирования различных структур в рамках

предприятия. Происходящие в обществе изменения настолько глобальны, что на

этот раз уже не обойтись простой реорганизацией труда. Сегодня, чтобы

соответствовать времени, его нормам и веяниям, предприниматели должны начать

перестройку с самих себя.

Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к

изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и

накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и

адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность

активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять

функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем

организации.

Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря

корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того,

как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ

используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие

между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в

конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми,

носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей

влияние на поведение человека, с другой.

Организация формирует собственный облик, в основе которого лежит

специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила

поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.

п. Это — система общепринятых в организации представлений и подходов к

постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности,

которые отличают данную организацию от всех других.

Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При

этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит

от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой

стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей

организации.

Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию

управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области

знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы,

законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Основная цель корпоративной культуры, как явления, – помочь людям более

продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого

большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей

экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь

сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой

механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов

разброда и шатания», к примеру. А эффективность бизнеса для организации

является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние

на нее корпоративной культуры организации, огромно.

О роли корпоративной культуры в современных предприятиях я и хотела бы

поговорить в своей семестровой работе.

    

     

Понятие и сущность корпоративной культуры

 

За последние несколько лет, и менее отчетливо за последние пятьдесят лет,

вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше

привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в

такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная

обстановка в организации, и любят порассуждать об этом.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих

целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие

корпоративной культуры.

Новый термин «корпоративная культура» кажется таковым только на первый

взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной

корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с

семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру

— общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней — эфемерное

явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма

материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

Корпоративная культура — это не только имидж компании, но и эффективный

инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с

инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно,

повышение конкурентоспособности.

В декабре 2004 года Ассоциация менеджеров провела исследование, направленное

на выявление приоритетных направлений развития профессии менеджера в 2004

году. Его результаты показали, что одну из самых ключевых позиций занимает

тема корпоративной культуры в рамках стратегического управления человеческими

ресурсами.

Однако реальная расстановка приоритетов сегодня, к сожалению, выглядит

несколько иначе. Несмотря на признание своей значимости, корпоративная

культура воспринимается чаще всего как средство формирования внешнего имиджа

организации, а не повышения эффективности бизнес-процессов и развития

компании.

По данным Ассоциации менеджеров, на сегодня только 25% компаний имеют

специальные департаменты, отвечающие за формирование корпоративной культуры и

внедрение инноваций. А ведь именно корпоративная культура, способствующая

изменениям внутри организации, является основой развития и

конкурентоспособности любой успешной организации.

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как

инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и

управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании —

с момента появления организации и до самого конца — вне зависимости от того,

создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же

управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на

бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не

только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники,

являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть

функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с

грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на

рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров

по бизнесу и акционеров.

На практике специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному

интерпретируют понятие корпоративной культуры. Одно из грамотных его

определений звучит так: «корпоративная культура — это система ценностей и

методов управления». Первая часть определения относится к нематериальным

активам организации, а вторая — к конкретным механизмам. Эти два, на первый

взгляд, противоположных аспекта понятия и приводят к его неоднозначному

толкованию.

И все же, что такое корпоративная культура? Определений культуры имеется

немало. Мы интуитивно чувствуем, что такие понятия, как «личность» или

«общение» приближаются к чему-то очень важному в определении культуры, но это

«что-то» настолько расплывчато, что его определение так же многочисленны, как

картинки в калейдоскопе. И чем больше определений культуры, тем свободнее

каждый новый автор придумывает собственную версию.

К примеру, по Барри Фегану, корпоративная культура — это идеи, интересы и

ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы

коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и

ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура — это, как

люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет

оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который

держит, это масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной

работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее

части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в

результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на

стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем

знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. Это определение,

должен признать, в силу своей яркости и символичности более всего импонирует

мне. Однако существуют более строгие и формальные объяснения этому явлению.

А. Н. Занковский определяет корпоративную культуру так: «Корпоративная

культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые

посредством естественного языка и других символических средств, которые

выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны

создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».

Т. Ю. Базаров – так: «Культура — сложный комплекс предположений,

бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий

общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в

философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях,

ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает

возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях».

Каждый волен сам выбирать наиболее приятное для него определение

корпоративной культуры, однако, ясно, что общий смысл сказанного идентичен во

всех определениях – культура представляет собой большую область явлений

материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы

и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции,

которые формируются с момента образования организации и разделяются

большинством сотрудников.

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и

изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным

явлениям — миссии организации, планированию, мотивационной политике,