Контрольная работа по «Менеджмент организации»

Негосударственное частное  образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования

Южный институт менеджмента

 

 

Факультет заочного обучения

 

 

 

 

Контрольная работа

По дисциплине «Менеджмент организации»

 

Вариант № 5

 

 

 

 

                                                                                                          Выполнила студентка 3 курса

группы 11-з-М1

                                                                                    Буйлина С. В.

Проверил

 

 

 

 

 

Краснодар, 2014

 

1. Принципы менеджмента

Эффективность и качество управления определяются прежде всего  обоснованностью методологии решения  проблем, т. е. подходов, принципов, методов. Принципы управления отражают теоретический  идеал управления, к достижению которого необходимо стремиться, т. е. они являются критерием эффективности и обоснованности.

В принципах обобщены познанные  законы и закономерности и обоснованный опыт управления. Принципы не привнесены извне, они вытекают из самой сущности общества, из уровня развития его производительных сил, культуры и тому подобного (например, японская и американская модели менеджмента).

Для формирования, функционирования и развития системы менеджмента  необходимо соблюдать следующие  принципы:

• сочетание специализации и универсализации в управлении (при выполнении управленческих работ должно обеспечиваться оптимальное соотношение между специализацией и универсализацией);
• устойчивость к внешней среде (при изменении отдельных элементов микро- и макросреды предприятия система управления должна продолжать функционировать и выполнять поставленные цели);
• экономичность управления (при выборе способов и средств для осуществления управления и достижения цели необходимо ограничивать затраты: трудовые; материальные; временные; финансовые; моральные;
• эффективность управления; сочетание централизации и децентрализации в управлении (в каждой конкретной системе управления должен быть оптимальный уровень централизации (децентрализации) выполнения соответствующих функций).

Приведенные принципы управления характерны для любой подсистемы, но вместе с тем каждая подсистема системы должна формироваться и  функционировать на основе еще и  специфических принципов.

Так, например, специфическими принципами управления персоналом являются: разделение труда; единоначалие; подчиненность  личных интересов общим и т. д.

Принцип менеджмента - это закономерности, в рамках которых реализуются связи (отношения) между различными структурами (элементами) управленческой системы, проявляющиеся при постановке практических задач управления. Иными словами, это правила, основные положения, нормы, которыми руководствуются управленцы (менеджеры) в практической деятельности.

Принципы менеджмента  определяют требования к системе, структуре, организации и процессу управления, построению органов управления и  методам осуществления его функций.

Их можно рассмотреть  на примере принципов управления, сформулированных Анри Файолем:

• разделение труда, целью которого является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же условиях;
• полномочия и ответственность. Где даются полномочия - там возникает ответственность;
• дисциплина, которая предполагает справедливо применяемые санкции;
• единоначалие;
• единство направления. Каждая группа должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя;
• подчиненность личных интересов общим;
• вознаграждение персонала;
• централизация. Соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий;
• скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, до руководителя низового звена;
• порядок;
• справедливость как сочетание доброты и правосудия;
• стабильность рабочего места для персонала;
• инициатива, которая придает организации силу и энергию;
• корпоративный дух, являющийся результатом гармонии персонала.

Принципы управления должны иметь правовое оформление, закрепленное в системе нормативных документов, договорных обязательств, законодательных  актов и т. д. Однако при этом характер и формы их закрепления могут  быть достаточно гибкими, чтобы избежать догматизма, фетишизации и излишней жесткости процедур и формулировок.

В книге Ф. Тейлора «Принципы  научного управления» изложены основные принципы эффективной промышленной организации. Идеи Тейлора помогли многим организациям приобрести тот вид, который они имеют сегодня, а также определить задачи управления для нескольких поколений менеджеров.

Ф. Тейлор предложил заменить индивидуальную оценку каждого рабочего научным подходом к управлению. Менеджеры  должны были отделить планирование работы от ее непосредственного выполнения и оставить за собой право выбора методов исполнения конкретной задачи. Анализируя все этапы рабочего процесса и создавая стандарты для каждого  из них, они могли определить наилучший  метод выполнения задачи, гарантирующий  максимальную эффективность.

Эти и другие специфические  советы Тейлора по управлению отражали научное представление XIX в., заключенного в делении целого на отдельные  части, для того чтобы лучше осуществлять контроль над ними. Действительно, методика функционального разделения (отдел планирования, отдел заработной платы, отдел стандартизации технологии и оборудования и т. п.) является средством достижения указанной цели.

Принципы Тейлора были революцией в управлении и организации  труда, а его идеи в течение  десятилетий способствовали массовому  росту производительности труда  и повышению уровня жизни. Однако опыт последних 20 лет показал, что  в новой ситуации использование  этих принципов не приводит к ожидаемому результату. Это связано с тем, что в условиях быстро меняющихся рынков, отделения планирования от исполнения, изоляции рабочих друг от друга создают такие организационные  структуры, которые трудно в короткие сроки приспособить к происходящим переменам.

Сегодня менеджеры должны подвергнуть переосмыслению фундаментальные  элементы системы Тейлора, заключающиеся  в организации труда, мотивации  рабочего, задачах управления. В  связи с данной необходимостью большинство  новых управленческих идей являются либо прямыми, либо косвенными путями, но основные принципы новой управленческой парадигмы остаются пока неясными.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

        Вопрос  о мотивации, возможно, является  наиболее важным во всей персонологии. Маслоу полагал, что люди мотивированы для поиска личных целей, и это делает их жизнь значительной и осмысленной. Действительно, мотивационные процессы являются сердцевиной гуманистической теории личности. Маслоу описал человека как «желающее существо», который редко достигает состояния полного, завершенного удовлетворения. Полное отсутствие желаний и потребностей, когда (и если) оно существует, в лучшем случае недолговечно. Если одна потребность удовлетворена, другая всплывает на поверхность и направляет внимание и усилия человека. Когда человек удовлетворяет и ее, еще одна шумно требует удовлетворения. Жизнь человека характеризуется тем, что люди почти всегда чего-то желают.

        Маслоу  предположил, что все потребности  человека врожденные, или инстинктоидные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования.

• Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
• Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
• Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
• Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
• Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности

 

        Маслоу сформулировал три фундаментальных  допущения относительно человеческой природы, которые составляют основу его теории:

• Люди суть нуждающиеся существа, потребности которых никогда не могут быть удовлетворены;
• Состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждает человека к действию (согласно Маслоу, «лучший способ побудить кого-нибудь к поиску любви - отказать ему в ней»);
• Существует иерархия потребностей, в которой основные потребности более низкого уровня находятся на нижних ступенях, а потребности более высокого уровня - на самом верху.

 

        В качестве фундамента иерархии потребностей располагаются физиологические  потребности в пище, воде, одежде, жилье, сексе. Это потребности выживания. По мере того, как физиологические  потребности удовлетворяются, появляются потребности в безопасности и  социальные потребности. Люди нуждаются в защите от опасностей и неопределенностей в будущем. В промышленно развитых странах пища уже может не быть проблемой для большинства населения, но оно ощущает настоятельную потребность в защите от неспособности зарабатывать в старости, серьезных болезней и прочих опасностей в неопределенном будущем.        

Не все потребности  соотносятся с безопасностью  и выживанием отдельной личности. Люди нуждаются также в общении, признании со стороны других и  ощущении причастности, например, к  коллективу. Поэтому третий уровень  иерархии Маслоу носит также название потребности в причастности. Далее  следует потребность в уважении, ибо каждый из нас стремится к  нему. Нам необходимо верить: то, что  мы делаем, имеет смысл, мы честны, благородны, нас принимают как друзей, как  уважаемых коллег. Когда мы уверены  в таком приеме со стороны других, наша потребность в уважении удовлетворена. На самой вершине иерархии находится  потребность в самореализации - возможно более полном выявлении талантов и мастерства, которые мы в себе несем. В то время как остальные  потребности часто удовлетворяются, лишь немногие "нормальные" личности самореализуются. Причем важно, что самореализация - это поиск, цель, а не какое-либо определенное свершение. Всегда есть работа, которую надо сделать, отношения, которые надо улучшить, возможности, которые надо использовать.         

Маслоу разделил потребности  в своей иерархии на две большие  категории. Дефицитные потребности  охватывают потребности на низших уровнях. Потребности роста и развития суть потребности в уважении и  самореализации. Следует отметить, что дефицитные потребности удовлетворяются  за счет факторов, так или иначе  внешних по отношению к личности, а к ним относятся, например, пища, здоровая окружающая среда, друзья и  любимые люди, тогда как потребности  роста присуща личности, ее внутренним характеристикам. В основе этой схемы  лежит допущение, что доминирующие потребности, расположенные внизу, должны быть более или менее удовлетворены до того, как человек может осознать наличие и быть мотивированным потребностями, расположенными вверху. Следовательно, потребности одного типа должны быть удовлетворены полностью прежде, чем другая, расположенная выше, потребность проявится и станет действующей. Удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии, и их участие в мотивации. Таким образом, физиологические потребности должны быть в достаточной степени удовлетворены прежде, чем возникнут потребности безопасности; физиологические потребности и потребности безопасности и защиты должны быть удовлетворены до некоторой степени прежде, чем возникнут и будут требовать удовлетворения потребности принадлежности и любви. По Маслоу, это последовательное расположение основных нужд в иерархии является главным принципом, лежащим в основе организации мотивации человека. Он исходил из того, что иерархия потребностей распространяется на всех людей и что чем выше человек может подняться в этой иерархии, тем большую индивидуальность, человеческие качества и психическое здоровье он продемонстрирует.        

Маслоу допускал, что могут  быть исключения из этого иерархического расположения мотивов. Он признавал, что  какие-то творческие люди могут развивать  и выражать свой талант, несмотря на серьезные трудности и социальные проблемы. Также есть люди, чьи ценности и идеалы настолько сильны, что  они готовы скорее переносить голод  и жажду или даже умереть, чем отказаться от них. Наконец, Маслоу предполагал, что некоторые люди могут создавать собственную иерархию потребностей благодаря особенностям своей биографии. Например, люди могут отдавать больший приоритет потребностям уважения, а не потребностям любви и принадлежности. Таких людей больше интересует престиж и продвижение по службе, а не интимные отношения или семья. В целом, однако, чем ниже расположена потребность в иерархии, тем она сильнее и приоритетнее. Ключевым моментом в концепции иерархии потребностей Маслоу является то, что потребности никогда не бывают удовлетворены по принципу "все или ничего". Потребности частично совпадают, и человек одновременно может быть мотивирован на двух и более уровнях потребностей. Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно в следующей степени: 85% - физиологические, 70% - безопасность и защита, 50% - любовь и принадлежность, 40% - самоуважение и 10% - самоактуализация. К тому же потребности, появляющиеся в иерархии, возникают постепенно. Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, но одновременно частично удовлетворяют и частично не удовлетворяют их. Следует также отметить, что неважно, насколько высоко продвинулся человек в иерархии потребностей: если потребности более низкого уровня перестанут удовлетворяться, человек вернется на данный уровень и останется там, пока эти потребности не будут в достаточной мере удовлетворены.