Концепция управления талантами

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Сибирская государственная геодезическая академия»

 

Кафедра Производственного менеджмента

                                                 

                                                  Теория организации

 

                                                             Реферат

 

Концепция управления талантами

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Выполнила: ст. гр.БМ-21

                                                                        Дегтярёва Я.С.

                                                                                           Руководитель: д.и.н  
                                                                                                            Лизунова И.В.

 

 

                                                Новосибирск 2014

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………….………………...3

1.История термина управления талантами…….……...……………...……..5

2.Исторический опыт применения системы управления талантами….…..7

3.Управление человеческим капиталом………..................................……...9

3.1.Компетенции и управление талантами.....................................................9

3.2.Рынок таланта………………………….……………………...................11

4.Поиск таланта…………………………….…...………......……….………13

5.Развитие таланта………………………….……………………………….14

6.Воспитание наставника………….………………………………………..16

7.Специфика управления талантом……………………….……………......18

8.Жизненный цикл таланта………………………………………….……...19

9.Проблемы таланта с талантом…………………………….……………...22

10.Значение управления талантами на современном этапе……..………..26

11.Основные этапы современного talent-менеджмента………….……….28

Заключение……………………………………………….………………….31

       Список литературы…………….………………………...………….......…..32

 

 

                                                       Введение

  Актуальность моей работы  обусловлена тем, что современный бизнес постоянно изыскивает все новые ресурсы для оптимизации и повышения эффективности собственных процессов. И в этом контексте особое внимание уделяется персоналу, а точнее возможностям его развития. Поэтому сегодня человек становится самым главным условием победы в конкурентной борьбе.

  Мотивацией к написанию реферата послужил личный интерес к исследованию данной темы.

  Учитывая условия глобализирующейся экономики, компаниям становится все сложнее конкурировать в сфере технологий и финансов – эти ресурсы становятся все более и более доступными, а как следствия одинаковыми. Основной возможностью получения конкурентного преимущества становится персонал, его квалификация и его отношение к работе.

  Необходимо отметить, что в условиях локальных образовательных рынков постепенно происходит «склеивание» или унификация учебных программ предлагаемых различными провайдерами. Другими словами, в различных тренинговых агентствах мы все чаще сталкиваемся с типичными программами и похожими стилями их проведения. Это, в свою очередь, влечет за собой унификацию уровня квалификации персонала различных компаний потребителей подобных программ.

  Актуальным выходом из ситуации тотальной похожести является концепция управления талантами. В рамках концепции мы исходим из того, что эффективность реализации конкретного навыка или комплекса работ зависит не только от знаний, которыми обладает сотрудник, но и от его способностей и отношения. Если назвать комплекс этих преимуществ таким термином как ТАЛАНТ, то перейдем к идее, что у каждого сотрудника есть таланты, которые можно развивать и использовать. В этом случае, концепция управления талантами ( talent management ) будет заключаться в постоянном выявлении талантов персонала и их применением наилучшим образом на благо компании.

  Управление талантами может быть реализовано в программу различного уровня и размаха. В ряде компаний управление талантами может ограничиваться только управленческими кадрами, в других компаниях эти программы могут распространятся на весь персонал. В каждом случае это скорее вопрос проектирования корпоративной культуры. Нормативов в этой ситуации нет.

  Идея управления талантами заключается в целевом развитии сотрудника, в поиске и раскрытии его потенциала. Управление талантами – способ сделать работу более интересной для своего персонала.

  Итак, на основе выше изложенного можно определить объект и предмет исследования, поставить цели и задачи.

  Предмет – концепция управления талантами.

  Объект – непосредственно персонал и квалифицированные сотрудники.

  Целью моего реферата является  изучение концепции управления  талантами.

  Определяющие задачи:

1. Изучить историю термина.
2. Изучить концепцию управления талантами.
3. Рассмотреть основные этапы современного talent-менеджмента.
4. Проанализировать жизненный цикл таланта.
5. Рассмотреть модели управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

1. История термина управления талантами

  Управление талантами – это область HR-менеджмента, которая занимается привлечением квалифицированных работников, интеграцией новых сотрудников, а также удержанием персонала для удовлетворения текущих и будущих целей бизнеса. В компаниях, которые придерживаются стратегии управления талантами, ответственность за трудовые ресурсы лежит не только на HR-отделе, но и также на всех руководителях, работающих в организации. Процесс привлечения и удержания квалифицированных сотрудников, имеющий стратегическое значение, получил название «война за таланты».  Сам термин «управление талантами» для разных организаций может иметь разное значение. Кто-то может говорить о сотрудниках, имеющих особый потенциал, а для кого-то это словосочетание может означать «управление персоналом всей компании».

  Термин «управление талантами» появился в 1990 году. Его использовали для названия изменений в сфере управления HR, которые делали «акцент на управлении человеческим потенциалом или талантом». Этот термин был введен Дэвидом Уоткинсом, а в печатных он изданиях появился в 1998 году. Однако связь между развитием персонала и эффективной работой организации была установлена еще в 1970-х годах. Управление талантами – это часть эволюции измерительных технологий таланта (the Evolution of Talent Management).[6, с. 72-85]

  Многие компании прилагают огромные усилия для привлечения новых сотрудников, но в то же время, тратят недостаточно времени и средств на удержание и развитие талантов, которые уже работают в организации. Система управления талантами должна быть частью повседневной бизнес-стратегии любой компании на всех ее уровнях. Линейные руководители несут ответственность за профессиональное развитие и усовершенствование навыков своих непосредственных подчиненных. Внутренние отделы компании должны открыто делится между собой информацией, необходимой для достижения поставленных целей. Стратегия управления талантами предусматривает:

1.Поиск, привлечение, рекрутинг и адаптацию квалифицированных кандидатов.

2.Управление и определение конкурентоспособной заработной платы.

3.Обучение и развитие талантов.

4.Управление производительностью.

5.Программы сохранения кадров.

6.Продвижение по службе.

  Стратегия управления талантами может поддерживаться технологиями HRIS (информационные HR-системы) или HRSM (системы управления HR). Современные техники также используют методологии управления, основанные на компетенции, для реализации долгосрочных планов.[3.]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Исторический опыт применения системы управления талантами

  Вспомним, как к этой проблеме подходили в России еще при Петре I. Целью Петра было превратить Россию в европейское государство. Петр I решил классическую задачу управления талантами: поставил правильных людей на правильные должности в правильное время в соответствие со стратегическими целями.

  Рассмотрим этапы решения этой задачи.

  Петр I понимал: существующий государственный аппарат (менеджеры) не способен решать поставленные задачи и не обладает соответствующими управленческими и профессиональными компетенциями (навыками). Переучивать существующий аппарат (как военный, так чиновный) неэффективно. И изначально для решения проблемы он привлек иностранцев, но понял на одних варягах далеко не уедешь, и тогда он сформировал так называемый talent pool (или резерв талантов). Источником формирования и той средой, из которой отбирались таланты стала дворянская молодежь. Причиной этого было наличие у молодого дворянства следующих компетенций:

•Желание учиться (способность к обучению)

•Желание сделать карьеру (лидерские качества)

•Желание изменить страну (способность к изменениям)

•Патриотизм (наличие системы ценностей)

•Преданность Петру (лояльность)

  Но так как одного потенциала к развитию недостаточно, требуются еще профессиональные компетенции и навыки межкультурного взаимодействия, Петр I отправляет этих потенциально талантливых, или Hi-Po (high potential –высокий потенциал) учиться в Европу, а также создает новую систему образования в России. Выражаясь современным языком, системным образом занимается обучением и развитием талантов. На этом царь не останавливается, он отслеживает карьерный рост этих талантов.

  И, кроме того, Петр I создает все условия для привлечения талантов в Россию из Европы: платит много, жалует чины, земли, звания. В итоге Россия прорубила окно в Европу.

  С тех пор прошло несколько сотен лет, появилось множество терминов и определений, специальные программы, однако суть этой концепции не изменилась. И применение ее в условиях современного рынка становиться особенно актуальным.[5, с. 36-48]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                      

 

3. Управление человеческим капиталом

  Компании, которые внимательно относятся к политике управления талантами, очень тщательно подходят к вопросу поиска, привлечения, отбора, обучения, развития, сохранения, продвижения и повышения сотрудников внутри организации. Такой подход, в свою очередь, благотворно влияет на доход компании, отзывы клиентов, повышение производительности и рыночной капитализации. Сегодня большое значение имеет не только привлечение новых квалифицированных специалистов, но и сохранение ценных сотрудников, которые уже работают в организации.

  В сфере управления талантами необходимо выделить следующие аспекты:

1.Управление эффективностью.

2.Развитие лидерства.

3.Кадровое планирование.

4.Подбор персонала.

  С точки зрения сферы управления талантами, сотрудник может оцениваться по двум критериям:

1. Производительность.

2. Потенциал.

  Уровень производительности труда всегда служил стандартным инструментом измерения оценки рентабельности работника. Тем не менее, политика управления талантами сосредотачивается на развитии потенциала сотрудников с помощью обучения, развития навыков и повышения профессиональной ответственности.

3.1. Компетенции и управление талантами

  Термин «управление талантами» часто ассоциируется с «управлением на основе компетенций». Компетенции включает в себя знания, навыки, опыт и личностные качества (модели поведения). Новые технологии предусматривают создание архитектуры компетенции для организаций, которая включает в себя словарь компетенций для создания должностных инструкций.

  В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал-технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников. В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные.