Классификация стилей и методов руководства коллективом

Все методы управленческого воздействия  органично связаны между собой  и всегда используются в комплексе. Выбирая методы для воздействия  на сотрудников, руководитель должен решить следующие задачи:

а) найти методы, которые имеют  в данной ситуации наибольший потенциал воздействия;

б) определить такое сочетание различных  методов руководства, чтобы их комбинация усиливала мотивацию подчиненных;

в) применить избранные методы с  учетом индивидуальных особенностей работника.

Анализируя социально-психологические стороны методов руководства трудовым коллективом, следует отметить, что комплекс методов, используемых руководителем, как правило, отвечает двум принципиально различным подходах к организации управленческого воздействия: прямое административное и опосредованное мотивационное влияние на сотрудников (теории «Х» и «У» Дугласа Мак-Грегора). 

Методы прямого организационного воздействия (теория «Х») основаны на административных принципах построения организации. В максимально концентрированном виде они выражены в идеях так называемой машинной модели управления, во многом связанной с именем Ф.Тейлора. Согласно теории «Х»:

1. люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
2. у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
3. больше всего люди хотят защищенности;
4. чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Руководитель не только детально определяет цель и задачи подчиненных, четко регламентирует параметры конечного результата, но и задает стандарты, регламентирующие порядок деятельности. Подчиненные трудятся в режиме неукоснительного исполнения, а руководитель контролирует все детали их поведения. Основа такого руководства – принцип разделения управленческого (программирующего) и исполнительского труда. Работник ни в какой форме не участвует в выработке решений. Формы управления – приказ, распоряжения, правила и инструкции, санкции за отклонения, вознаграждения за точное соблюдение правил. Потенциал подчиненных практически не задействован.

Второй подход (теория «У») предполагает формы косвенного воздействия на поведение человека, материальное и моральное стимулирование труда. Предполагается, что:

1. труд – процесс естественный и, если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;
2. если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;
3. приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
4. способность к творческому решению проблем встречается час-то, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Основная установка при таком подходе – стремление в максимальном объеме использовать ресурсы и способности каждого работника, мотивировать его к успешной деятельности, учитывая ориентацию работника на конечный результат. Руководитель предоставляет работнику известную свободу в выборе средств, привлекает его к выработке управленческих решений и регулированию режимов труда, максимально задействует его творческий потенциал для совершенствования технологии. Цель – выработка у работников установки на сотрудничество путем мотивации. Важны экономические средства регуляции поведения, а также подготовка и повышение квалификации работников, планирование персональной карьеры, удовлетворение профессионального и творческого честолюбия, потребности в самореализации, осознание важности роли каждого сотрудника в развитии организации.

Сегодня наблюдается тенденция перехода к организации руководства с преобладанием стиля теории «У», однако методы теории «Х» не теряют своей значимости, но используются в ограниченных рамках.

Заключение

В своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся  стилей и методов руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы.

Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные  сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей  быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных  реформ, а так же к изменению  стиля руководства. Используя рассмотренные  в данной работе модели, которые  изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить  результаты от использования того или  иного стиля руководства. От выбора стиля и метода руководства зависит  не только авторитет руководителя и  эффективность его работы, но так  же атмосфера в коллективе и взаимоотношения  между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое  человеческое счастье, взаимопонимание  и удовлетворенность работой.

Список использованной литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент для  всех. – М.: Юрист, 1994.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: МГУ, 1995.
3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1991.
4. Максвелл Д.С.. Шеф и его команда. – М.: СПб.: Петер, 1998.
5. Резник С.Д. Управление персоналом. – Пенза, ПГАСА, 1999.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 1998.