Эффективный стиль руководства коллективом

Минский филиал государственного образовательного учреждения высшего  профессионального образования  «Московский государственный университет  экономики, статистики и информатики (МЭСИ)»

Минский филиал МЭСИ

Кафедра экономики               Курсовая работа по дисциплине Теория организации Тема: «Эффективный стиль руководства коллективом»

Студент

Ф.И.О., № зачетки, группы

подпись

Дата

Руководитель

Ф.И.О.

подпись

Дата

Зарегистрировано  на кафедре

Ф.И.О.

Подпись

Дата

Минск  2011 г.

СОДЕРЖАНИЕ   ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………… 1 ЭФФЕКТИВНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА КОЛЛЕКТИВОМ... Понятие и сущность стиля руководства………………..…… Классификация стилей руководства….……………………... Формирование стиля руководства …………………………. Эффективный стиль руководства….………………………… 2  ИССЛЕДОВАНИЕ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА НА ПРИМЕРЕ ЮВЕЛИРНЫХ САЛОНОВ В Г. ВИТЕБСКЕ …..………………………… 2.1 Общая характеристика ювелирных салонов «Золотая мечта», «Ювелирные традиции» и «Золотой стандарт».......………………..…….. 2.2 Описание исследования стилей руководства…..……….……… 2.3 Анализ использования определенных стилей руководства в салонах и их эффективность…………………………………………..……. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ………………...

3 5 5 8 12 15   20   20 24   26 34 35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Каждая организация  представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий — это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Основной целью исследования является анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников. Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. «Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И наоборот при ином стиле можно разрушить эффективно работающий до того коллектив».  Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной.

Но независимо от своего стиля, настоящий  руководитель, что бы он ни делал  и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие  достижения; он же дает им свободу и возможность для дальнейшего роста. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Честерфильд говорил, что "стиль - одежда мысли", а Бюффон утверждал даже, что "стиль - это сам человек". Справедливость этих афоризмов подтверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих задач.

     Существует  специальная система исследований  и опросов, направленная на  изучение ведущего стиля управления. С ее помощью можно определить  ведущий стиль управления, применяемый  руководителем наиболее часто. Анализ данных позволяет построить и изучить структурный профиль различных административных стилей, типичный для каждого индивида, понять, какие стили руководитель использует чаще всего, какие время от времени, а от каких стилей отказывается в своей работе. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении, обязательна и полезна для изучения. Конкурентоспособность компании любого масштаба напрямую зависит от способности руководства организовать работу так, чтобы коллектив работал как единое целое.

Цель работы - анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников.

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

1. Определить понятие и сущность стиля руководства;
2. Рассмотреть различные классификации  стилей руководства.
3. Сделать выводы по формированию эффективного стиля руководства.
4. Исследовать использование стилей руководства на примере предприятий.

1 ЭФФЕКТИВНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА КОЛЛЕКТИВОМ

 

1.1 Понятие и сущность стиля руководства

 

Стиль руководства (leadership style) — обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей (автократический, демократический и др.)

Говоря о стиле руководства, мы подразумеваем устойчивую манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющую оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации.

Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых руководитель организует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач.

Принятый стиль может  служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности создавать и воспроизводить в коллективе атмосферу, способствующую высокопроизводительной работе.

В основе своей стиль  объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Но в то же время он, стиль, окрашен индивидуальными качествами руководителя и неизбежно субъективен, индивидуален.

Воздействие на стиль  руководства оказывают такие  индивидуальные характеристики руководителя:

• физиологические (возраст, здоровье, пол);
• психологические (властность, эмоциональность, смелость, упорство, харизма);
• интеллектуальные (образованность, гибкость мышления, инновационность, проницательность);
• деловые (предприимчивость, коммуникабельность, ответственность, работоспособность, такт, профессионализм).

Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников.

И, наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно работающий до того коллектив. Таким  образом, опираясь на личные качества, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Но различия стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменяются в границах, определяемых объективными потребностями организации.

На протяжении многих лет с момента опубликования  Левиным результатов своих исследований в области стилей руководства, ученые разных стран мира обращались к этой теме. Это - Фадлер, Адаир, Р. Линерт, Танненбаум, Шмидт и другие. Краткая характеристика некоторых из этих теорий приведена в табл. 1.

 

Таблица 1. Анализ теорий руководства

Год	Автор теории	Сущность теории	Примечание
1938	Левин	Три типа стилей: диктаторский, демократический, попустительский.	В экспериментах Левина самой производительной была работа при диктаторском стиле руководства (в присутствии руководителя); демократический  стиль - самый популярный; попустительский  плох во всех отношениях.
1958	Таннен-баум и Шмидт	Теория баланса (власти руководителя и свободы подчиненных)	Применяемый стиль руководства  зависит от: руководителя, подчиненных, задания, ситуации.
1961	Ренсис Линерт	Теория классификации  на системы 1 - 4: Система 1: эксплуататорско-авторитарный стиль,	Контроль сверху   Отеческая забота со стороны  начальства
		-Система 2: благожелательно  авторитарный стиль, Система 3: консультативный  стиль,   Система 4: открытый стиль	Решение принимает руководство, но прежде советуется с группой Совместное принятие решений руководством и работниками
1964	Блейк и Моутон	Двухпараметрическая теория стиля управления	Забота о производстве и забота, о людях
1967	Фидлер	Теория ²ситуационного подхода² к руководству и управлению	При благоприятной ситуации эффективен демократический стиль, при неблагоприятной - директивный
1982	Петерс и Уотерман	Руководство становится видимым, когда дела идут наперекосяк, и незаметно, когда все в порядке
1983	Джон Адаир	Личностная теория. Ценные качества руководителя: способность работать с большим кругом людей, умение брать на себя ответственность, стремление к достижению больших целей, опыт руководства, большой опыт разных деловых функций в середине карьеры.
Конец           20-го века	Дж. Хант	Личностная теория	Качества руководителя определяются факторами: первый ребенок или первый сын. сильное желание успеха, мощная жизненная энергия, способность к долгосрочному прогнозу, стремление к цели, способность к политической активности, замкнутость, независимость от работы.

 

 

1.2 Классификация стилей руководства

 

Классификация стилей руководства по различным признакам обусловлена существованием множества стилей руководства. Наиболее распространена классификация, определяемая характером отношений между руководителем и подчиненным. По этому признаку принято выделять три стиля руководства: директивный (авторитарный, автократический); либеральный (попустительский); демократический. (Гапоненко)

Автократичный лидер  в управлении авторитарен. Автократичный  руководитель обладает достаточной  властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «X». Согласно теории «X»:

1. Люди изначально  не любят трудиться и при  любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди  хотят защищенности.

4. Чтобы заставить  людей трудиться, необходимо использовать  принуждение, контроль и угрозу  наказания.

На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он или она получает название благосклонного автократа. Хотя он или она продолжают оставаться авторитарными руководителями, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он или она могут даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он или она сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он или она простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией «У»: