Кадровый потенциал предприятия, его характеристика

Порядок учета персонала  определен Инструкцией, принятой Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 07.12.88 № 121 «Об утверждении Инструкции по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании  рабочего времени в формах Федерального государственного статистического  наблюдения». Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и  неосновной деятельности, категории  персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и другие вопросы.

Структура персонала организации  — это совокупность отдельных  групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может  быть статистической и аналитической.

Статистическая структура  отражает распределение персонала  и его движение в разрезе занятости  по видам деятельности, а также  категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов  деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских  и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством  продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального  хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура  подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры  персонал рассматривается по таким  признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение  отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью  простейших приспособлений и без  них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности  структуры персонала является соответствие численности работников различных  должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в  затратах времени. [2]

2. Методы анализа  кадрового потенциала предприятия

При анализе кадрового  потенциала широко используются методы: декомпозиции и последовательной подстановки, сравнений и структуризации целей; экспортно-аналитический и метод  главных компонентов; опытный метод  и метод коллективного блокнота.

Одним из важнейших в управлении является системный подход, основанный на системном анализе. Применительно  к управлению персоналом он предполагает исследование системы управления в  целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной  структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п.

Поэтому применение системного подхода в анализе кадрового  потенциала предполагает прежде всего  широкое применение метода декомпозиции, который позволяет расчленить сложные  явления на более простые и  облегчает тем самым их изучение. В частности, система управления персоналом может быть разделена  на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры - на операции, операции — на элементы. После расчленения следуют изучение каждой части, а затем их моделирование  и синтез.

С методом декомпозиции тесно  связан метод последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить  влияние на функционирование персонала  каждого фактора в отдельности, исключая влияние других факторов. В результате факторы ранжируются  и отбираются наиболее существенные из них.

Метод сравнений дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом фактора времени. При этом сравнивается желаемое состояние  подсистемы в будущем с нормативным  состоянием или с ее состоянием в  прошлом периоде. В результате исключается  несопоставимость и расширяются  возможности для сравнений.

Метод структуризации целей  предусматривает количественное и  качественное обоснование целей  подсистемы управления персоналом с  точки зрения их соответствия целям  организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание  в систему (построение «дерева целей»).

Экспортно-аналитический  метод предполагает привлечение  высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента.

Метод главных компонентов  позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление.

Опытный метод связан с  системным и ситуационным анализом. Он базируется на опыте предшествующего  периода данной (или другой аналогичной) системы управления.

Метод коллективного блокнота («банка идей») основывается на применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и  позволяет сочетать независимое  выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском  путей наиболее эффективного использования  кадрового потенциала.

Анализ кадрового потенциала организации непосредственно связан с мотивацией и стимулированием  трудовой деятельности, планированием  деловой карьеры сотрудников, работой  с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой  и повышением квалификации. [4]

3. Качественные  характеристики кадрового потенциала  предприятия

По признаку участия в  производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

- руководители, осуществляющие  функции общего управления. Их  условно подразделяют на три  уровня: высший (организации в целом  — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных  структурных подразделений —  отделов, управлений, цехов, а  также главные специалисты), низовой  (работающие с исполнителями —  руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся  лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по  персоналу;

- специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические,  юридические и другие функции.  К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры  по подготовке кадров, инспектора  по кадрам и др.;

- другие служащие (технические  исполнители), осуществляющие подготовку  и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент  по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;

- рабочие, которые непосредственно  создают материальные ценности  или оказывают услуги производственного  характера. Различают основных  и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию  входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники  ЖКО; лица, обслуживающие детские  сады, базы отдыха и т.п., находящиеся  на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические  исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры — непромышленный персонал.

Деление персонала организации  на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным  Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда  и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число  должностей руководителей ввел должность  менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих  специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры  осуществляют управление деятельностью  организации (высшее звено), его структурных  подразделений (среднее звено) или  обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой  уровень). Менеджерами высшего и  среднего уровней применительно  к действующей должностной структуре  можно считать всех руководителей  — директоров организаций и других линейных руководителей: начальников  цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства  являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Профессиональная структура  персонала организации — это  соотношение представителей различных  профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и  т.д.), обладающих комплексом теоретических  знаний и практических навыков, приобретенных  в результате обучения и опыта  работы в конкретной области.

Квалификационная структура  персонала — это соотношение  работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется  разрядом или классом (например, для  водителей), а для специалистов —  категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура  персонала организации — это  соотношение групп персонала  по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется  долей лиц соответствующих возрастов  в общей численности персонала. При изучении возрастного состава  рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу  может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в  данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и  более. Стаж работы в данной организации  характеризует стабильность трудового  коллектива. Статистика выделяет следующие  периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих  высшее образование, в том числе  по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более  половины срока обучения); среднее  специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это  понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой потенциал работника  — это совокупность физических и  духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его  участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а  также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового  потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность,  выносливость, способности и склонности  человека, тип нервной системы  и др.;

- социально-демографическая  составляющая: возраст, пол, семейное  положение и др.;

- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных  знаний, трудовых навыков, способность  к инновациям, интеллект, творческие  способности, профессионализм;

- личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность  и др.

Трудовой потенциал работника  не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону  увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые  в процессе трудовой деятельности созидательные  способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и  навыков, укрепления здоровья, улучшения  условий труда. Но они могут снижаться  при ужесточении режима работы, ухудшении  здоровья и т.п.

Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового  потенциала, с помощью которой  можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения  трудового потенциала.

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении  таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние  здоровья.

Балльная оценка (по 7—10-балльной шкале) применяется в отношении  показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его  интеллектуальный, творческий, инновационный  потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового  потенциала. [3]

4. Количественные  характеристики кадрового потенциала  предприятия

Персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная  численность работников предприятия  и (или) его внутренних подразделений,  отдельных категорий и групп  на определенную дату;

- среднесписочная численность  работников предприятия и (или)  его внутренних подразделений  за определенный период;

- удельный вес работников  отдельных подразделений (групп,  категорий) в общей численности  работников предприятия;