Кадровое планирование в системе управления предприятием

Ключевым фактором успеха считается совершенствование  всей системы управления планированием  персонала. Оно обеспечивается за счет проводимой в целом по предприятию  кадровой политики, представляющей собой комплекс мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и формирование коллектива, способного обеспечивать эффективное функционирование учреждения. В качестве исходных элементов формирования кадровой политики были выделены пять основополагающих направлений: стандартизация процессов управления персоналом, подбор, адаптация, развитие, мотивация.

 

 Мероприятия по реализации политики управления планированием персонала (ответственный – начальник отдела кадров).

Показателем результативности в данном случае являются рейтинг удовлетворенности руководителей отделов учреждения работой отдела кадров:

- руководители  отделов считают, что численность  сотрудников их отдела оптимальна  и отвечает запросам квалифицированного  труда; 

- руководители отделов считают, что их сотрудники имеют высокий потенциал.

Совершенствование системы управления планированием  персонала заключается в регулярном проведении исследований удовлетворенности  внутренних потребителей работой отдела кадров. Для этого необходимо проводить анкетный опрос начальников отделов учреждения с целью выявления наиболее актуальных проблем в области планирования кадров отделов и принятия своевременных мер по их устранению. Содержание анкет может меняться в зависимости от характера поставленных задач.

 Мероприятия по организации труда персонала и мотивации (ответственные – специалист отдела кадров и специалист бухгалтерии).

Ключевой фактор успеха - обеспечение высокой эффективности  деятельности сотрудников от условий  применения установленных систем оплаты и стимулирования труда.

Показатели  результативности:

• Средний уровень заработной платы по категориям служащих. Он должен быть конкурентоспособным, что подтверждается текучестью кадров;
• средний уровень выплат по компенсациям и социальным льготам;
• отклонение среднесписочной численности персонала от плановой;
• отклонение фонда оплаты труда от бюджета;
• производительность труда (количество нарушений дисциплины среди осужденных, количество нарушений дисциплины среди подчиненных, выполнение плана производства осужденными и т.п.).

Совершенствование системы организации труда и  мотивации предполагает обеспечение  конкурентного уровня оплаты труда, а также проведение мониторинга  и прогнозирование необходимой  численности кадров в учреждении. Для этого ежедневно учитываются сотрудники, принятые на работу (в том числе, внешние совместители) и уволенные, переведенные в другой отдел, ушедшие в декретный отпуск (вышедшие из него). Расчет и прогнозирование в данном случае осуществляется с учетом влияния предыдущего месяца на отчетный.

Обеспечение конкурентного  уровня оплаты труда достигается  организацией системы материального  стимулирования по основным показателям  результатов работы. Каждый отдел  учреждения должен иметь возможность  получить дополнительный доход в зависимости от эффективности своей деятельности. Необходимо разработать «Стандарт оценки качества труда работников (отделов)», в соответствии с которым и определять эффективность деятельности сотрудников (отделов) и выставлять оценку, от которой зависит размер материального вознаграждения руководителей, специалистов и служащих.

К мероприятиям, направленным на поддержание конкурентного  уровня зарплаты, относятся: разработка критериев зависимости уровня зарплаты от стажа деятельности в учреждении сотрудникам, по которым выплачиваются ежемесячные вознаграждения в соответствующих этим критериям размерах (от 20 до 50% от оклада); разработка системы доплат за работу в тяжелых и вредных условиях труда, в выходные дни, за совмещение профессий и т. д.

  Мероприятия по обеспечению потребности в персонале (ответственный – специалист по подбору и адаптации персонала).

Ключевые факторы  успеха:

• Своевременное восполнение потребности учреждения в персонале необходимого качества;
• снижение финансовых затрат на привлечение сотрудников

Показатели  результативности:

• Рейтинг привлекательности учреждения как работодателя на рынке труда;
• процент внутреннего заполнения вакансий;
• процент сотрудников, принятых в соответствии с заявками руководителей структурных подразделений;
• средние расходы на найм одного работника.

Действия по совершенствованию:

• Регулярный анализ состояния рынка труда в городе;
• планирование потребности в персонале на основе заявок начальников отделов учреждения;
• оценка возможностей внутреннего и внешнего источников кадров.

Мероприятия по планированию состава сотрудников (ответственный – специалист по подбору и адаптации персонала).

Ключевые факторы  успеха: поддержание качественного  и количественного состава персонала  на оптимальном уровне.

Показатели эффективности:

• Средний возраст сотрудников;
• образовательный уровень;
• средний стаж работы.

Действия по совершенствованию:

• Планирование предстоящих увольнений;
• определение мотивационной структуры текучести кадров (работники заполняют анкеты, в которых указывают причины увольнения, с ними проводятся итоговые собеседования; полученные данные систематизируются и анализируются; на их основе планируются мероприятия по управлению текучестью персонала);
• оценка структуры персонала (стаж, образование, пол, возраст) в динамике (с учетом приемов, переводов, увольнений);
• разработка системы мероприятий, направленных на омоложение кадрового состава. Она должна включать следующие направления: материальное стимулирование старших работников к уходу на пенсию, привлечение молодых специалистов (предпочтение отдается наиболее подготовленным выпускникам средних специальных и высших учебных заведений), закрепление их в учреждении.

Адаптация персонала (ответственный - специалист подбора и адаптации персонала).

Ключевые факторы успеха:

• Повышение производительности труда за счет быстрой и безболезненной интеграции сотрудника в трудовой коллектив;
• создание благоприятного социально-психологического климата.

Показатели  эффективности:

• Процент уволившихся работников со стажем менее 3 лет;
• процент сотрудников, довольных проводимыми социальными программами.

Действия по совершенствованию: разработка эффективной  системы социально-психологической  и профессиональной адаптации, а  также базы для формирования института  наставничества.

Для эффективной интеграции новичков в трудовой коллектив и их дальнейшего развития наряду с традиционными способами подготовки сотрудников в учреждении необходимо ввести работу по профессиональной и социальной адаптации. Ее первичным элементом является стажировка молодых специалистов.

При приеме нового сотрудника в учреждение за ним закрепляется наставник, задачами которого являются: помощь в освоении и выполнении профессиональных обязанностей; создание условий для  развития творческого потенциала; ознакомление с традициями учреждения, основами корпоративной культуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В условиях рыночной конкуренции качество персонала  стало важнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение  организаций. Формирование трудовых ресурсов представляет собой сложную и ответственную функцию. В настоящее время предпринимаются серьезные попытки поиска, подбора и выдвижения вдумчивых, профессионально подготовленных, обладающих твердыми навыками кадров. В этом большую роль призваны сыграть методы и технологии кадрового планирования.

Наличие и накопление самых разнообразных результатов изучения происходящих процессов, действий по кадровому планированию, оценок применяемых методов, вычленение наиболее существенных моментов позволяет сопоставлять получаемые в каждом конкретном случае данные с уже имеющимися и получившими определенную интерпретацию и на этой основе вносить коррективы в технологию кадрового планирования.

Только строго, скрупулезно, точно и последовательно выполняя все требования принятых нормативных документов по технологии кадрового планирования и мероприятиях, связанных с этим процессом, можно получить оптимальный результат в процессе создания трудового коллектива и кадрового резерва в органах государственной власти в целом и в органах уголовно-исполнительной системы в частности, представитель которых был рассмотрен мной в качестве примера организации.

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Турчинов Л.И. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Материалы методологического семинара. - М.: ЮНИТИ; 2009. – 217 с.
2. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ; 2010. -415 с.
3. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. - М.: ЭКСТРА-М; 2010. – 411 с.
4. Угрюмов Ю.М. Состояние и перспективы на<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=" font-family: '