Содержание
- Введение
- Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики
и кадрового планирования
- 1.1 Понятие и взаимосвязь кадровой политики и кадрового планирования
- 1.2 Основные виды кадрового планирования
- Глава 2. Исследования и анализ кадровой политики и планирования в ООО "Ростелеком"
- 2.1 Общая характеристика организации
- 2.2 Исследование кадровой политики и планирования в ООО "Ростелеком"
- Заключение
- Список использованных источников
Введение
Анализ литературы показал,
что в отечественной науке управления,
теме, выбранной для данной работы, выделяется
достаточно скромное место. Возможно,
виной тому то, что российская, теория
управления еще достаточно молода по сравнению,
с американской. Но факт остается фактом:
в работах российских авторов внимание
уделяется главным образом математическим
расчетам необходимого числа служащих.
Базой кадрового планирования
являются анализ потребностей в персонале
и изучение информации о производительности
работающих и издержках на их содержание.
В связи с дефицитом рабочей силы кадровое
планирование стало во многих организациях
интегрирующей составной частью предпринимательского
планирования. Сегодня все большее число
компаний выделяют как самостоятельный
вид деятельности кадровых служб кадровое
планирование или планирование человеческих
ресурсов.
Цель работы: изучение кадровой
политики в ООО "Ростелеком".
Задачи исследования:
1. Определить содержание
и этапы кадрового планирования.
2. Выявить особенности
кадровой политики и планирования
в ООО "Ростелеком".
Объект исследования: система
управления персоналом в ООО "Ростелеком".
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой
политики и кадрового планирования
1.1 Понятие и взаимосвязь
кадровой политики и кадрового
планирования.
Планирование персонала определяется
как "процесс обеспечение организации
необходимым количеством квалифицированного
персонала, принятым на правильные должности
в правильное время". По другому определению,
планирование персонала - это "система
подбора квалифицированных кадров, при
использовании двух видов источников
- внутренних (имеющиеся в организации
служащие) и внешних (найденные или привлеченные
из внешней среды), имеющего своей целью
обеспечить потребности организации в
необходимом количестве специалистов
в конкретные временные рамки". По существу,
каждая организация использует кадровое
планирование, явно или неявно. Некоторые
организации проделывают в этом плане
серьезные исследования, другие ограничиваются
поверхностным вниманием в отношении
планирования персонала. Как бы там ни
было, но долговременный успех любой организации
несомненно зависит от наличия необходимых
служащих в необходимое время на правильно
выбранных должностях. Организационные
цели и стратегии достижения этих целей
имеют значение лишь тогда, когда люди,
обладающие требуемыми талантами и умением,
занимаются достижением этих целей. Недобросовестно
выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное,
кадровое планирование способно спровоцировать
серьезные проблемы уже в самое короткое
время. Вряд ли реально выйти на улицу
и сразу найти человека, обладающего необходимыми
характеристиками. С помощью же эффективного
кадрового планирования можно "заполнить"
вакантные позиции, а также и уменьшить
текучесть кадров, оценивая возможности
карьеры специалистов в пределах компании.
Основные задачи кадрового
планирования:
- разработка процедуры
кадрового планирования, согласованной
с другими его видами;
- увязка кадрового планирования
с планированием организации
в целом;
- организация эффективного
взаимодействия между плановой группой
кадровой службы и плановым отделом организации;
- проведение в жизнь
решений, способствующих успешному
осуществлению стратегии организации;
- содействие организации
в выявлении главных кадровых
проблем и потребностей при
стратегическом планировании;
- улучшение обмена информацией
по персоналу между всеми подразделениями
организации.
Кадровое планирование включает
в себя:
- прогнозирование перспективных
потребностей организации в персонале
(по отдельным его категориям);
- изучение рынка труда
(рынка квалифицированной рабочей силы)
и программы мероприятий по его "освоению";
- анализ системы рабочих
мест организации;
- разработка программ
и мероприятий по развитию
персонала.
При осуществлении кадрового
планирования организация преследует
следующие цели:
- получить и удержать
людей нужного качества и в
нужном количестве;
- наилучшим образом
использовать потенциал своего
персонала;
- быть способной предвидеть
проблемы, возникающие из-за возможного
избытка или нехватки персонала.
Чтобы быть эффективным, любой
план человеческого ресурса должен быть
основан на долговременных планах организации.
В сущности, успех кадрового планирования
зависит в значительной степени от того,
насколько тесно отдел кадров в состоянии
интегрировать эффективное планирование
персонала с плановым процессом организации.
К сожалению, кадровое планирование подчас
недостаточно адекватно связано с полным
общим планированием.
Процесс планирования должен
обеспечивать:
- определение цели организации;
- определение предположений,
допущений;
- план действия в
свете имеющихся ресурсов, включая
обученный персонал.
Распространенная ошибка
при кадровом планировании - сосредоточиться
на краткосрочных потребностях и не скоординировать
их с долговременными планами организации.
Проблемы кадрового планирования обусловлены
также трудностью процесса планирования
кадров, обусловленной сложностью прогнозирования
трудового поведения, возможностью возникновения
конфликтов и так далее. Возможности использования
кадров в будущем и будущее отношение
их к работе прогнозируется, если это вообще
возможно, с высокой степенью неопределенности.
В связи с этим в процессе планирования
они представляют собой ненадежные элементы.
К тому же участники организации сопротивляются
тому, чтобы быть "объектами" планирования,
не соглашаются с результатами планирования
и реагируют на это так, что не исключается
возможность возникновения конфликта.
1.2 Основные виды кадрового планирования
В главе I были приведены задачи,
которые призвано решить кадровое планирование.
Разнообразие этих задач определяет тот
факт, что все кадровое планирование можно
поделить на следующие его виды:
- планирование потребностей
в персонале,
- привлечения (набора) персонала,
- использование и сокращения
персонала,
- обучения персонала,
- сохранения кадрового
состава,
- расходы на содержание персонала,
- производительность.
Разумеется, все виды кадрового
планирования тесно связаны друг с другом,
взаимно дополняют и корректируют мероприятия,
предусмотренные в том или ином плане.
Конкретное определение потребности
в персонале представляет собой расчет
необходимого числа работников по их количеству,
квалификации, времени, занятости и расстановке
в соответствии с текущими и перспективными
задачами развития предприятия. Расчет
производится на основе сравнения расчетной
потребности в рабочей силе и фактического
состояния обеспеченности на определенную
дату и представляет собой информационную
основу для принятия управленческих решений
в области привлечения персонала, его
подготовки и переподготовки.
Планирование использование кадров осуществляется
посредством разработки плана замещения
штатных должностей. Цель - по возможности
целесообразное, то есть экономичное и
справедливое по отношению к человеку
распределение потенциала рабочей силы
между вакантными рабочими местами. Реализация
планирования использования кадров должна
обеспечить оптимальную степень удовлетворенности
работающих своими рабочими местами в
том случае, если были учтены их способности,
умения, требования и мотивация.
При определении места работы в процессе
планирования использования кадров наряду
с учетом квалификационных признаков
следует принимать во внимание также психические
и физические нагрузки на человека на
том или ином рабочем месте, их соответствие
возможностям человека, принимаемого
на работу. Посредством такой конкретизации
планирования использования рабочей силы
можно будет избежать завышения и занижения
требований, профессиональных заболеваний,
и др. Особые проблемы в планировании использования
кадров возникают при обеспечении занятости
таких групп работающих, как молодежь,
пожилые работники и люди с ограниченными
физическими и психическими возможностями.
Эти категории работников особенно важно
использовать в соответствии с их квалификацией
и возможностями. Планирование обучения
персонала призвано использовать собственные
производственные ресурсы работающих
без поиска новых высококвалифицированных
кадров на внешнем рынке труда. Кроме того,
такое планирование создает условия для
мобильности работника, ускоряет процесс
адаптации к изменяющимся условиям производства.
Планирование обучения должно учитывать:
- требуемое количество учеников;
- количество существующих работников,
нуждающихся в обучении или
переобучении;
- новые курсы или расходы
на существующие.
Это качественная составная часть кадрового
планирования. Она включает в себя все
усилия предприятий по сохранению соответствующего
уровня знаний у трудового коллектива
или же на повышение квалификационного
уровня путем дополнительной подготовки.
Планирование сокращения или высвобождения
персонала призвано показать:
- кого следует сократить, где
и когда;
- шаги, которые необходимо предпринять,
чтобы помочь сокращенным работникам
найти новую работу;
- политику объявления о сокращения
и выплаты выходных пособий;
- программу консультирования с
профсоюзами или ассоциациями
работников.
Причинами высвобождения кадров могут
быть явления организационного, экономического
или технологического плана. Штаты могут
сокращаться, если работников больше,
чем это необходимо для новой рыночной
ситуации. Причиной сокращения штатов
могут быть также несоответствие работников
занимаемым должностям, технический прогресс,
уменьшающий затраты труда. Планирование
высвобождения персонала позволяет избежать
передачи на внешний рынок труда квалифицированных
кадров и создание для этого персонала
социальных трудностей. В качестве альтернативы
сокращению штатов принято рассматривать
сокращение рабочего времени (неполный
рабочий день и т.д.), перевод на другую
работу, стимулирование увольнения по
собственному желанию. Смягчить проблему
сокращения штатов помогает стратегическое
планирование штатов, то есть проведение
соответствующей политики привлечения,
подготовки, ротации квалифицированных
кадров.
Поскольку, как уже говорилось выше, кадровое
планирование неразрывно связано с другими
процессами планирования, протекающими
в организации, временные рамки кадрового
планирования также должны соотноситься
с аналогичными характеристиками планирования
в организации. Организационные планы
часто классифицируются следующим образом:
1) краткосрочные (0-2 года);
2) среднесрочные (2-5 лет);
3) долгосрочные (более 5 лет).
В идеале организация должна составлять
планы на каждый из этих периодов.
К сожалению, планирование персонала
не всегда проходит успешно. Причиной
этого может быть великое множество вещей,
но есть 8 основных "камней преткновения":
1) Подлинный кризис. Специалисты
по кадровому планированию работают
в среде, характеризующейся неясными
инструкциями, различными линиями политики
компании, разнообразными стилями управления.
Пока эти специалисты не получат приемных
указаний руководства, они проводят большую
часть своего времени оглядываясь в поисках
чего-либо значительного, несмотря на то, что вопросы организации и есть
смысл их существования.
2) Поручительство высшего руководства.
Чтобы планирование персонала
вообще было возможно, оно должно
поддерживаться высшим руководством
во всех мелочах. Также "высочайшая"
поддержка может обеспечить все
необходимое для успеха планирования
персонала.
3) Размер первоначальных усилий.
Многие программы кадрового планирования
потерпят крах из-за чрезмерного
первичного напряжения. Успешные программы
"стартуют" медленно и развиваются
постепенно. Развитие необходимых умений
имеющегося "материала" и поиск необходимых
замещений - это два отличных "трамплина"
для начинания.
4) Скоординировать управление в
целом и управление персоналом.
К сожалению, часто планирование
персонала производится "в отрыве",
то есть без необходимой координации
с вышеназванным. Это приводит к абсолютизации
кадрового планирования.
5) Интеграция с планами организации.
Планирование персонала обязательно
должно быть вовлечено в общие
планы организации.
"Палочкой-выручалочкой" здесь
может быть конструирование каналов коммуникации
между отделами планирования и кадровой
службой.
6) Противопоставление количественного
и качественного подходов. Некоторые
люди рассматривают планирование
персонала как некую числовую
методику, помогающую наметить курс
потоку людей во всех направлениях в различных
подразделениях организации. Эти люди
используют исключительно качественный
подход к кадровому планированию. Другая
группа людей фокусирует свое внимание
исключительно на индивидуальных потребностей
служащих - индивидуального продвижения
и развитие карьеры.
7) Привлечение менеджеров, занятых
конкретно управлением. Кадровое
планирование не есть исключительно
функция отдела кадрового планирования.
Успешное планирование персонала
зависит от привлечения в этот
процесс других менеджеров, которые непосредственно
работают с людьми "на местах".
8) Техническая ловушка. По мере
того, как кадровое планирование
становится все более популярным,
в его процесс все активнее
привлекаются постоянно возникающие
новые технологии, приемы и т.д. Многие
из них используются. К сожалению, сейчас
появляется тенденция к использованию
новинок не потому, что это действительно
необходимо, а потому, что "это используют
все".
Глава 2. Исследования и анализ кадровой политики
и планирования в ООО "Ростелеком"
2.1 Общая характеристика организации
Владимирский филиал ООО
"Ростелеком" - лидер на телекоммуникационном
рынке Владимира. Являясь важнейшей составляющей
экономики региона, компания обеспечивает
качественной связью население и предприятия
Владимира и Владимирской области.