Кадровая политика предприятия на примере компании Данон

Оглавление

 

 

Введение

 

Производство  каждой организации зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, и эффективности производства, являются кадры (персонал) организации.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Они создают и  приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. В целом  эффективность бизнеса зависит  от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил организации и влияет на доход.

Актуальность  темы заключается в том, что в  условиях рыночной экономики одним  из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия  является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что осуществляется благодаря разработке кадровой политики организации. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если удачно разработана кадровая политика организации.

Целью курсовой является выявление сущности и содержания кадровой политики организации на примере компании« Danone ».

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- изучить теоретические основы кадровой политики организации;

- представить краткую характеристику компании «Danone»;

- исследовать кадровую политику компании« Danone»;

- провести анализ достоинств и недостатков кадровой политики компании «Danone»;

- предложить пути повышения эффективности кадровой политики в данной организации.

Объектом исследования является компания «Danone»

Предмет исследования - изучение разработки кадровой политики организации в компании «Danone».

Для написания  работы использовалась специализированная литература по управлению персоналом, публикации в периодической печати, материалы Internet-ресурсов для специалистов по управлению персоналом.

В первой главе рассматриваются теоретические основы кадровой политики организации.

Во второй главе  дана общая характеристика компании «Danone » и анализ ее кадровой политики.

В третьей главе  сформулированы предложения по повышению  эффективности кадровой политики данной организации.

 

1 Теоретические  основы кадровой политики организации

1. 1 Сущность и понятие кадровой  политики

 

Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия  называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Кадровая политика организации может также находить отражение в коллективных договорах, в уставах предприятий и в других документах, регулирующих трудовые отношения и занятость работников.

Представляет  также интерес опыт ряда зарубежных компаний, которые для ознакомления работников с кадровой политикой  с целью получения их поддержки  в ее реализации разрабатывают специальные  документы. Их может быть несколько, и предназначены они могут быть, как для всех работников компании, так и для менеджеров по персоналу и линейных менеджеров, ответственных за реализацию кадровой политики. В первом разделе подобных документов, как правило, приводится общая информация об организации. Центральное место здесь занимает формулировка миссии компании, показывающая основное предназначение (для чего она существует, какие продукты и для кого производит, какие услуги оказывают). Здесь же обычно приводится информация об основных стратегических целях компании (куда стремится организация, как она видит себя в отдаленной перспективе). Важное место уделяется также ценностям, которых придерживается персонал данной организации – базовыми убеждениям и взглядам относительно того, что организация собирается достигнуть и какие средства достижения поставленных целей считаются приемлемым (в том числе с этической точки зрения), а какие - нет. Приведем примерное содержание такого комплексного документа, предназначенного для всех работников компании.

Ознакомление  сотрудников с целями и задачами организации, ее кадровой политикой способствует формированию соответствующей организационной культуры, снижению нарушений дисциплины, текучести кадров, устранению неоправданных трудовых конфликтов, помогает снять у работников беспокойство, преодолеть сопротивление изменениям.

В крупных компаниях (особенно на Западе) кадровая политика и ее важнейшие направления обычно официально объявляются и фиксируются  в общекорпоративных документах - меморандумах, инструкциях и т. д. В небольших фирмах они, как правило, специально не разрабатываются, а существуют как система неофициальных установок владельцев.

Кадровая политика организации тесно связана с  производственной и управленческой политикой, которую проводит руководство. Она реализуется через систему работы с персоналом, а именно – через конкретные меры по управлению сотрудниками: кадровое планирование, рекрутинг (подбор) и расстановка работника», формирование кадрового резерва, организация повседневной работы, оценка роботы каждого сотрудника в отдельности и полностью отделов (департаментов, служб), мотивация и стимулирование персонала, обучение и профессиональное развитие (повышение квалификации) сотрудников.

Объектами кадровой политики являются:

- планирование  персонала;

- поддержка  занятости;

- организация  обучения;

- стиль, методы  руководства;

- стимулирование;

- решение социальных  проблем;

- обмен информацией  и т.д.

Кадровая политика является важным элементом деятельности любой организации. При этом следует  отметить, что действующее законодательство не содержит определения «кадровой политики организации». Опираясь на различные исследования, определим цели, задачи и основные элементы кадровой политики.

Под кадровой политикой  организации в широком смысле понимается система норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижения) заранее планируется и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. Узкое толкование кадровой политики – предполагает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях человека и организации.

Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих  перед компанией, в которой они заняты.

Кадровая политика организации – это система  взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы роботы с персоналом.

Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед компанией, в которой они заняты.

Кадровая политика организации – это система  взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы работы с персоналом¹.

Три подхода  к определению кадровой политики:

1) Карташова  – кадровая политика выступает  промежуточным звеном между стратегией  управления человеческими ресурсами  (кадровой стратегией) и повседневной  управленческой деятельностью².

2) Кибанов – кадровая политика направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, направленных на сохранение, укрепление и развитие Кедрового потенциала. Кадровая политика начинается с формирования кадровой стратегии³.

3) Корилов – кадровая политика – генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу⁴. Назначение кадровой политики организации:

- связь со  стратегией управления человеческими  ресурсами;

- постоянство  подходов;

- взаимосвязь важнейших элементов;

- экономия времени  на предприятии решений;

- минимизация  субъективных ошибок;

- адаптация  новых сотрудников;

- поддержка  со стороны работников;

- контроль.

Положительными  моментами кадровой политики являются следующие:

- определение подходов к важнейшим элементам каровой работы и их взаимосвязей;

- экономия времени на предприятии кадровых решений;

- уменьшение зависимости принятия кадровых решений от ошибок, которые могут потенциально допускать отдельные личности;

- постоянство, стабильность подходов;

- соблюдение законодательства;

- адаптация работников к условиям организации, обеспечение поддержки с их стороны принимаемых кадровых решений.

Кадровая политика определяется рядом факторов: внутренние (подразумевает цели и структуру  организации имеющийся морально-психологический климат в коллективе); внешние факторы (трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом).

В качестве составных  элементов кадровая политика включает следующие отдельные виды политики:

- отбора и  адаптации;

- оценки;

- обучения;

- оплата труда,  мотивации и стимулирования;

- социальных  отношений.

Предложенный  перечень не является исчерпывающим. Работодатель часто добавляет элементы, связанные, например, с принципами продвижения по карьерной лестнице, подходами к формированию кадрового резерва или обеспечением безопасности персонала.

Аналогично  хорошо известной модели McKinsey «7S», которая является способом осмысления развития и модернизации организации. Название модели происходит от семи факторов, которые компания McKinsey считала наиболее важными в контексте развития организации: стратегия, способности, соединяющие ценности, структура, системы, сотрудники и стиль. Систему основных элементов кадровой политики компании можно изобразить с помощью модели «70». Все элементы в ней взаимосвязаны, и изменение одного влечет за собой преобразование других.

Отбор – политика в области привлечения, найма  и адаптации персонала, формирование кадрового резерва.

Оценка –  оценка и аттестация персонала, эффективности труда и рабочих мест.

Оплата –  политика в отношении мотивации  и стимулирования труда.

Обучение –  политика в сфере обучения и развития персонала.

Обязательства – политика по соблюдению техники  безопасности, трудового и иного  законодательства и принятых руководителями на себя обязательств перед сотрудниками.

Опросы –  политика по поддержанию морально-психологического климата и мониторингу исполнения кадровой политики в компании с учетом имеющихся условий на рынке труда.

Отношение к  персоналу (центральный элемент модели) - «философия», по пятипозиционной модели Шулера, которая подразумевает ценности, свойственные организации, и подход к управлению персоналом в целом.

Выбор терминов, в которой сформулирована кадровая политика, зависит чаще всего от специфики бизнеса и особенности отношения к персоналу как кадрам, человеческому ресурсу или капиталу (Таблица 1).

 

Таблица 1 – Различное употребление терминов кадровой политики в зависимости от подхода к персоналу

Люди – винтики производственной машины	Люди – нематериальный ресурс компании	Люди - основной капитал компании
Наем	обеспечение ресурсами	привлечение
Аттестация	оценка состояния HR	оценка НС
Выполнение  ТК	соблюдение  гарантий	выполнение  обязательств и психологического контракта
Повышении квалификации	развитие НR	инвестиции  в развитие
оплата труда  и премии	вознаграждение	мотивация
	мониторинг кадровой политики	мониторинг  кадровой политики