Эволюция теорий мотивации

4.3 Теория подкрепления

 «недооценили». В этом случае служащие, как правило, пытаются что-то предпринять, чтобы исправить это положение.

Теория справедливости признает, что для исправления  несправедливости служащие могут исказить данные о своем соотношении вклада и результатов либо эти сведения о других работниках; вести себя так, чтобы вынудить коллег измен

В основе теории подкрепления лежат тезисы, противоположные тем, на  которых основана обсуждаемая нами выше теория постановки целей. Согласно рассмотренной теории, действия индивидуума определяются его целью. Теория подкрепления оспаривает это положение, утверждая, что поведение работника прежде всего зависит от внешних факторов, которые получили название средства подкрепления. Они определяются как любые немедленные последствия, повышающие вероятность повторения (либо отказа от) определенных поведенческих шаблонов служащего. Таким образом приверженцы теории подкрепления утверждают, что последствия определяют поведение.

По мнению Б.Ф.Скиннера, теорию подкрепления можно объяснить  следующим образом: люди вероятнее всего будут вести себя тем или иным желательным для вас образом в том случае, если ожидают получить за это определенное вознаграждение; поощрение будет эффективным, если оно следует незамедлительно за желательным для вас поступком человека; поступок и поведение, за которыми не последовало поощрения, либо, повлекшие за собой наказание, вряд ли будет человек повторять в будущем.

Согласно теории подкрепления, менеджеры могут влиять на поведение  служащих, подкрепляя действия, которые  они считают правильными и благоприятными для организации. Однако, учитывая, что акцент в данном случае делается на положительном подкреплении, а не наказании работников, управленческому персоналу не следует наказывать людей за неправильное поведение. Даже если после наказания служащий быстрее откажется от неправильных действий, такой эффект нередко носит кратковременный характер, но в будущем способен привести к неприятным побочным действиям, например к дисфункциональному поведению, возникновению конфликтов на рабочих местах, прогулам и текучести кадров. Исследования показали, что подкрепление действительно оказывает большое влияние на рабочее поведение людей, но отнюдь не единственное объяснение различий в уровне мотивации сотрудников.

4.4 Теория справедливости

Согласно теории справедливости, разработанной Дж. Стейси Адамсом, необходимо, чтобы служащие осознавали, что результаты их труда соответствуют усилиям  на рабочем месте, которые они  для этого затрачивают, и затем  сравнивали это соотношение с  показателями своих коллег. Если служащий считает свою оценку равной таковой у других его сослуживцев, то он понимает, что с ним обращаются справедливо. Если в ходе сравнения выясняется, что к нему относятся иначе, у работника возникает ощущение несправедливого отношения, он считает, что его ить свои показатели данного соотношения; вести себя так, чтобы изменить свои показатели; выбрать для сравнения другого человека; уволиться с работы. Эти типы реакций служащего вполне оправданы. Результаты исследований неоднократно подтверждали тезис справедливости: на мотивацию служащего в значительной степени влияют как относительные, так и абсолютные вознаграждения. Всякий раз, когда работники ощущают несправедливое отношение к себе, они действуют так, чтобы исправить сложившуюся ситуацию. Результатом может стать снижение либо повышение производительности труда, снижение либо повышение качества выпускаемой ими продукции, увеличение количества прогулов и даже возможность увольнения служащего по собственному желанию.

Исторически сложилось  так, что теория справедливости была сосредоточенна на распределительной справедливости, которая касается принципа распределения благ и вознаграждений между людьми.

Последние исследования сфокусированы на процедурной справедливости, т.е. воспринимаемой людьми справедливости процесса, который используется для определения того, как следует распределять блага и вознаграждения между членами общества.

Эти исследования показали, что распределительная справедливость оказывает большее влияние на уровень удовлетворенности сотрудников, чем процедурная, но процедурная, как правило,  сильнее влияет на уровень приверженности работников своей организации в целом, на их доверие к начальству и на их желание (или нежелание) уволиться из компании.

Независимо от того, насколько представленная выше теория справедливости кажется нам приемлемой для понимания природы мотивации служащих, ее не следует воспринимать как безупречную и безоговорочную. Ряд основных моментов в ней до сих пор не ясен. [2, с.217].

4.5 Теория ожиданий

Самое полное объяснение проблем мотивации сегодня представлено теорией ожиданий, разработанной Виктором Врумом. Хотя у нее немало критиков, материалы фактических исследований подтверждают ее правоту.

По теории ожиданий, индивидуум склонен действовать определенным образом, основываясь на своих ожиданиях, что данное поведение будет сопровождаться определенным результатом, а также на том, насколько привлекателен этот результат для данного индивидуума. Теория включает три переменные:

1. Ожидания по поводу соотношения «затраты труда-результат». Воспринимаемая индивидуумом вероятность, что определенный объем затраченных им трудовых усилий приведет к определенным результатам.
2. Ожидания по поводу соотношения «результаты-вознаграждение». Уверенность индивидуума в том, что определенная интенсивность труда способствует получению ожидаемого им вознаграждения.
3. Привлекательность вознаграждения. Предполагаемое относительное удовлетворение или неудовлетворение служащего от полученного им вознаграждения. Данное понятие относится как к целям, так и к потребностям индивидуума.

Такое объяснение проблем  мотивации на первый взгляд покажется  излишне сложным, однако все можно  представить намного проще. Эту  концепцию можно выразить рядом  следующих вопросов: насколько напряженно я должен работать, чтобы достичь определенного уровня выполнения работ, и смогу ли я в действительности достичь этого уровня? Какое вознаграждение я получу при выполнении работы на данном уровне? Насколько привлекательно такое вознаграждение для меня и способствует ли оно достижению моих целей? То, насколько вы мотивированы прилагать определенные усилия в конкретный момент времени, зависит от ваших специфических целей, а также от вашего восприятия того, что для достижения этих целей необходимо обеспечить определенный уровень интенсивности труда.

Теперь обобщим, во-первых, следует сказать, что в ней  уделяется особое внимание денежным и другим вознаграждением. Следовательно, мы должны исходить из того, что вознаграждение, которое предлагает организация, соответствует тому, чего хочет индивидуум. Во-вторых, теория ожиданий акцентирует внимание на идее, что менеджеры должны понимать, почему их служащие рассматривают те или иные результаты своей деятельности как привлекательные и непривлекательные. Следует стремиться вознаграждать индивидуумов именно тем, что лично они оценивают позитивно. В-третьих, в этой теории особое значение придается ожидаемым от человека линиям поведения. Знают ли служащие, чего от них ждет организация и каким образом будут оцениваться их действия? И наконец, теория ожидания учитывает момент восприятия. Реальное положение в данном случае не существенно. Уровень мотивации индивидуума определяется на основе его собственного восприятия выполненной им работы, полученного им вознаграждения и удовлетворения индивидуальной цели, а не реальными, фактическими результатами.

Список использованной литературы:

1.  Гапоненко, А.Л. Теория управления: учебник /А.Л.        Гапоненко,            А.П. Панкрухина.- М.: 2004- 248 с.
2. Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник/ В.И. Кнорринг. - М.: 1999-321 с.
3. Лукашевич, В.В. Менеджмент: учебник / В.В. Лукашевич, Н.И. Астахова.- М.: 2007.- 255 с.
4. Поршнев, А.Г. Управление организацией: учебник / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина.- М.: 2000.- 356с.
5. Стивен П. Менеджмент: книга / П. Стивен, Роббинз, Коултер, Мэри.- М.: «Вильямс», 2007.- 1056 с.