Этические принципы при подборе персонала На примере ООО «ЖИЛКОМСЕРВИС № 3

 ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. А.И. ГЕРЦЕНА»

 

Факультет управления

Кафедра управления персоналом

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по учебной  дисциплине

«Рекрутмент»

на тему:

 

ЭТИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА

НА ПРИМЕРЕ ООО «ЖИЛКОМСЕРВИС № 3

ЦЕНТРАЛЬНОГО РАЙОНА Санкт-Петербурга»

 

 

Выполнила:

студентка 5 курса

дневного отделения

Куликова Лидия 

Николаевна,

обучающаяся

по специальности:

«080505 –Управление персоналом»

 

Научный руководитель:

кандидат социологических наук, доцент кафедры управления персоналом

Волковицкая Галина

Андреевна

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

		С.
	Введение. ………….....................................................................	3
Раздел 1.	Теоретические аспекты  этического подбора, набора и оценки персонала………………………………………….	5
1.1.	Этика менеджмента: понятие, сущность Основные принципы отбора персонала…………………	5
1.2.	Правила этики в деятельности менеджера.Подбор и расстановка персонала…………………………	15
Раздел 2.	Анализ системы подбора персонала в деятельности ООО «Жилкомсервис №3 Центрального района Санкт-Петербурга»……………………………………………..	18
2.1.	Общая характеристика ООО «Жилкомсервис  №3 Центрального района Санкт-Петербурга»…………………………………………	18
2.2.	Анализ Исследование этических принципов при подборе персонала в экономических показателей деятельности ООО «Жилкомсервис №3 Центрального района Санкт-Петербурга»………………….	23
Раздел 3.	Проектно-практические рекомендации по Ссовершенствование системы подбора персонала в ООО « Жилкомсервис №3 Центрального района Санкт-Петербурга»……………..	27
3.1.	Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами  на вакантные должности с учетом этических принципов……………………….	27
3.2.	Оценка  социально-экономической эЭффективностиь от внедрения усовершенствованной системы отподбора и оценки персонала…………………………………	39
	Заключение. ................................................................................	44
	Источники и литература. ………….............................................	46

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность темы исследования состоит в том, переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, найма и отбора персонала.

Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы. За последние годы работник превратился из досадной, но не обходимой статьи расходов в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности как особый вид инвестиции.

Прежде всего, сегодня необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные  пути и мероприятия по ликвидации кризиса в сфере труда, в частности  касающихся проблем отбора, набора, найма, оценки и приема персонала.

Таким образом, тема совершенствования  найма, оценки, отбора приема персонала  в настоящее время является очень  актуальной. Кроме того, эта тема актуальна и интересна еще и тем, что отбор персонала и последующая его адаптация и механизмы мотивации стали одним из важнейших факторов, определяющим выживание и экономическое положение предприятий.

Объектом исследования являются этические принципы при подборе персонала.

Предметом исследования являются особенности методы совершенствования системы подбора персонала в ООО «Жилкомсервис №3 Центрального района Санкт-Петербурга» с учетом этических принципов.

.

Цель исследования разработать совершенствование системы подбора персонала в ООО «Жилкомсервис №3 Центрального района».

 Для достижения указанной цели в курсовом проекте решаются следующие исследовательские задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты формирования и реализации процессов отбора и подбора персонала.

2. Проанализировать экономические показатели деятельности в ООО «Жилкомсервис №3 Центрального района».

3. Разработать совершенствование системы подбора персонала в ООО «Жилкомсервис №3 Центрального района».

Методы исследования. В курсовом проекте используются такие методы исследования как наблюдение, описание.

Структура исследования. Курсовой проект включает введение, три раздела и 6 параграфов, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, а также заключения, списка источников и литературы.

 

РАЗДЕЛ 1.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА, НАБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.

1. Основные принципы отбора персонала.

После проведения мероприятий по привлечению кандидатов в компанию начинается процесс их отбора, для того, чтобы оставить необходимое количество потенциальных работников, отвечающих требованиям, предъявляемым к тем должностям, которые они планируют занять.

Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Выделяет  шесть ступеней в процессе отбора и оценки персонала, который включает:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
5. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
6. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.¹

Решение при оценке кандидатов обычно состоит  из нескольких этапов, которые следует  пройти заявителям. На каждом этапе  отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. До принятия организацией решения о приеме кандидата на работу он должен пройти эти этапы отбора. Естественно, что большинство предприятий используют не все этапы все зависит от характера вакансии. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала следующий.²

1 этап отбора. Предварительная  отборочная беседа. Цель отборочной  беседы - оценить общий уровень претендента (его адекватность), внешний вид и определяющие личностные качества (манера разговаривать, поведение и прочие). Во многих современных орган изациях во время отборочной беседы проводится так называемый фэйс-контроль, проверка его соответствия корпоративной культуре данной организации. По мнению отечественных специалистов служб управления персоналом для первого собеседования совершенно необязательно приглашать на встречу всех, кто прислал резюме на электронный адрес. Лучше провести предварительный отсев по телефону - это даст в сухом остатке 30-40 процентов кандидатов от числа откликнувшихся.

При этом стоит составить бланк  телефонного интервью, куда могут  войти следующие моменты: имя  кандидата, номер телефона для связи, 3-5 четких вопросов по опыту работы. Если после заполнения анкеты из десяти вопросов на восемь получены плюсы, то такого кандидата стоит пригласить на собеседование. Если на наиболее значимые вопросы ответ минус - лучше попрощаться. Если же вакансия очень массовая и идет непрерывный шквал звонков, целесообразно воспользоваться услугами call-центра, то есть на электронный адрес компании будут приходить заполненные анкеты и специалисты службы управления персоналом смогут произвести отбор наиболее подходящих анкет. На данном этапе отсеивается довольно большое число кандидатов.

2 этап отбора. Заполнение бланка  анкеты. Претенденты, прошедшие отборочную беседу, должны заполнить специальный бланк анкеты. Эта ступень присутствует в любой процедуре отбора независимо от типа организации. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы соискателя (прошлая работа, основные достижения, склад ума). Вопросы анкеты должны быть достаточно корректными, нейтральными, предполагая любые варианты ответов. Здесь ж указывается, есть ли у кандидата рекомендации с предыдущих мест работы и может ли кто-либо подтвердить это (должность, фамилия и контактный телефон рекомендовавшего человека).

3 этап отбора. Иногда в некоторых,  как правило, крупных, компаниях  кандидату на вакантную должность  предлагается написать автобиографию.  По рукописной биографии можно  определить психофизиологические  особенности личности, например, в подчерке находят отражение такие черты характера, как упрямство, чувствительность, доброта, эгоизм, энергия, слабость воли, оптимизм, пессимизм, расточительность, скупость, мечтательность, рассудительность, спокойствие, нервозность, откровенность, замкнутость, ум, глупость, талантливость, безумие, бездарность, нормальность, порочность, добродетель, распущенность, честность, грубость, научность, необразованность, искренность, аристократизм, смелость, трусость, деятельность, аккуратность, ленность, дипломатичность, скромность и прочие.

4 этап отбора. Беседа по найму  (интервью). Беседы могут проводиться  по схеме, то есть заранее  готовятся вопросы, быть слабоформализованными  (заранее готовятся только основные вопросы), вестись не по схеме (заранее готовятся только основные направления беседы). Желательно, чтобы во время беседы претендент на вакантную должность ответил на вопросы: что он хочет добиться в карьере; что более для него важно - работа или заработок; каковы сильные и слабые стороны кандидата; планирует ли он продолжать повышать свое образование; что является наиболее важным для кандидата на работе; удается ли сочетать личную жизнь и семейную жизнь с выполнением должностных обязанностей.

Для того, чтобы собрать как можно  больше полезной информации о кандидате и его деловых качествах, как показывает практика отбора персонала в нашей стране, эффективным будет являться предложение кандидату детально перечислить все те обязанности, которые он выполнял во время своей работы или определить, сколько процентов от всего рабочего времени занимало выполнение той или иной обязанности. Также полезной уловкой является просьба к кандидату на вакантную должность сначала рассказать об обязанностях его руководителя на прежнем месте работы, потом об обязанностях его подчиненных, а уже после этого о его обязанностях. Также хорошего специалиста можно распознать по тому, насколько он в курсе современных тенденций, событий, происходящих в его профессиональной сфере, читает ли он специализированную периодическую литературу.

5 этап отбора. Тестирование это  источник информации, который может  дать сведения о профессиональных  способностях, умениях кандидата,  описать возможные ориентации, цели, установки человека, а также конкретные методы работы, которыми он уже владеет. Этот этап проводится не всегда, а лишь тогда, когда нужно выявить профессиональные способности и умения кандидата, а также определить его психологические особенности. Тестирование поможет составить мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, особенностях его мотивации, индивидуального стиля деятельности. В практике рекрутмента используются тесты для оценки таких характеристик кандидатов на вакантную должность как: профессиональная подготовка, интеллектуальный уровень, наклонности, личностные качества, физические характеристики.

К тестам на измерение способностей психологи и специалисты по рекрутменту относят проверки скорости машинописи на персональном компьютере или знание стенографии для секретарей-референтов, проверку умения водить автомобиль для водителей, проверку качества перевода иностранного текста для переводчиков, проверку навыков применения методов экономического анализа для подготовки требуемых документов для экономистов, умений аботы с документами, управления документо-оборотом, работы с оргтехникой для чиновников и тому подобных навыков. Что касается определения таких психологических характеристик кандидата, как интеллект, то, на наш взгляд, следует использовать такие тесты, как исследование интеллекта по Векслеру (измерение коэффициента IQ) и тест матриц Равена (исследование логичности мышления). Для диагностики психических состояний эффективно использовать тест Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) Миннесотский многофакторный личностный опросник, тест Кэттелла, тест Люшера и прочие.