Экономическая сущность и роль мотивации труда

В числе способов мотивационного воздействия, применяемых в торговом предприятии, следует назвать самомотивацию, которая имеет как внутренние, так и внешние способы выражения.

К внутренним способам выражения самомотивации работников следует отнести:

стремление к улучшению результатов своего труда, влияющего на результаты деятельности предприятия в целом;

интересное содержание труда (для офисных работников);

экономическая и социальная значимость деятельности;

хорошая психологическая атмосфера в коллективе.

Внешние способы самомотивации персонала торгового предприятия - это:

заработная плата;

возможность обучения за счет работодателя;

возможность развития карьеры;

дополнительные выплаты (премии, социальные отчисления и др.).

Управление персоналом должно воздействовать на мотивацию людей так, чтобы у работника появилось желание к работе, желание проявить себя с лучшей стороны. Для этого был проведен опрос на мотивации и трудовым ценностям сотрудников индивидуального предпринимателя (Приложение А).

По данным проведенного опроса, 95% персонала сказали, что данная работа, которую сотрудник выполняет, является важной и интересной, коллектив дружный. 90% персонала ответили, что на сегодняшний день управление персоналом поставлено хорошо.

Таким образом, действующая в торговом предприятии «Мальцова Е.С.» система мотивации персонала направлена на формирование привязанности работников к своему предприятию, на включение внутренних механизмов и системы ценностей, направляющих труд работников на достижение результатов, значимых для предприятия, а значит, и для самих работников, на повышение уровня их материального обеспечения, развития их деловой карьеры и т.д.

2.4 Рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации в компании ИП Мальцова Е.С.

 

Так как на торговом предприятии «Мальцова Е.С.» сложилась достаточно эффективная на сегодняшний день система оплаты и мотивации труда. Но на этом останавливаться нельзя. Необходимо совершенствовать систему мотивации на предприятии. С этой целью на торговом предприятии «Мальцова Е.С.» предлагается рассмотреть вопрос о внедрении системы материального и нематериального стимулирования.

Процедура разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования состоит из двух этапов.

Этап 1 - «Диагностика и оценка персонала»²². Выполняет администратор торгового зала.

1. Разработка и согласование критериев, описывающих задачи каждого рабочего места (каждой должности).

2. Анализ распределения функций и зон ответственности за ключевыми подразделениями. Анализ соотношения официально закрепленных функций и ролей, которые работники берут на себя в действительности. Определение критериев оценки эффективности труда, критериев качественной оценки вклада сотрудников в общий результат работы компании.

3. Разработка и проведение процедур оценки по определению соответствия работников предприятий занимаемой должности.

4. Исследование, анализ преимуществ и недостатков существующей системы мотивации персонала в компании (материального и нематериального стимулирования), целей и потребностей аппарата управления, основанных на стратегии развития компании.

5. Анализ мотивационных установок персонала различных категорий, выявление приоритетов.

6. Анализ соответствия структуры, процессов и мотивационной системы стратегическим решениям руководства.

7. Анализ степени удовлетворенности сотрудников условиями работы и содержанием труда. Построение профилей условий работы и содержания труда. Анализ степени удовлетворенности сотрудников стилями руководства.

8. Анализ готовности, желания и способности организации к изменению.

9. Подготовка обоснованных рекомендаций по снижению затрат за счет изменения существующей системы мотивации персонала и анализа существующих проблем.

10. Определение и систематизация проблем сосредоточения и распределения власти в структуре до, во время и после преобразований.

11. Доклад результатов диагностики руководству, разработка мероприятий по оптимизации мотивационной системы.

В число применяемых методов входят проведение интервью с руководителями высшего уровня и начальниками подразделений, проведение тестовых процедур диагностического обзора среди сотрудников, заполнение сотрудниками специализированных опросников, утверждение материалов проведенного исследования проектной группой.

Результаты этапа таковы: предоставление отчета о существующей системе мотивации в компании, возможностях использования отдельных ее элементов при разработке системы стимулирования, а также о потребностях и мотивационных установках персонала; предоставление отчета с анализом функционального распределения между подразделениями, с систематизацией критериев оценки эффективности труда работников и качественных критериев оценки вклада работников в общий результат работы. В отчете даются подробные рекомендации по сокращению затрат за счет изменения существующей системы мотивации персонала и анализа внутренних проблем.

Этап 2 - «Разработка системы материального стимулирования персонала (во взаимосвязи с нематериальными факторами вознаграждения)».

1. Разработка стратегии, общих принципов и механизмов системы вознаграждения, на которых базируются предлагаемые альтернативные компенсационные программы.

2. Определение стратегических принципов, критериев и конкретных финансовых/управленческих механизмов распределения вознаграждения между подразделениями компании с учетом их дифференциации.

3. Разработка принципов и механизмов системы управления деятельностью сотрудников (подразделений) как основы системы материального стимулирования персонала.

4. Согласование общих принципов и определение специфических (качественных и количественных) критериев оценки вклада в результаты деятельности компании для каждой из трех групп составляющих:

5. Подразделение (по группам);

Руководство;

Сотрудники (по мотивационным категориям).

6. Согласование, коррекция и утверждение показателей и механизма последующей процедуры оценки результатов деятельности: сотрудников; подразделений; руководства.

7. Разработка основных элементов системы вознаграждения персонала (материальная/нематериальная составляющие, основные/дополнительные выплаты, долгосрочные/краткосрочные выплаты, постоянная/переменная части).

8. Определение взаимосвязи между критериями оценки и варьируемыми составными частями, формами и сроками выплаты вознаграждения. Результаты таковы:

9. Предоставление критериев оценки результатов деятельности сотрудников (по мотивационным категориям), подразделений (по выделенным группам) и компании в целом. Формулирование рекомендаций по определению значимости критериев в форме и размере распределяемого вознаграждения;

10. Предоставление описания индивидуальных целей сотрудников, подразделений и руководства компании;

11. Предоставление альтернативных программ компенсации персонала, содержащих принципы и конкретные механизмы распределения вознаграждения между подразделениями (по выделенным группам) и сотрудниками компании (по мотивационным категориям);

12.Предоставление подробных рекомендаций в отношении эффективности альтернативных программ.

13. Разработка и утверждение системы стимулирования, обычно включающей следующее:

Разработку структуры основной заработной платы для каждой из мотивационных категорий персонала;

Разработку системы дополнительных выплат в соответствии с мотивационными категориями;

Разработку механизма распределения бонусов по итогам деятельности компании за год с учетом дифференцированного подхода к специфике деятельности подразделений, по категориям персонала;

14. Разработку программы долгосрочных поощрений для различных мотивационных категорий; разработку системы распределения нематериальных факторов компенсации персонала, взаимосвязанной с материальными факторами поощрения;

15. Проведение совместно с группой специалистов по проекту оценки эффективности отдельных элементов компенсационного пакета (с учетом финансовых и нефинансовых факторов) и комплексной системы стимулирования в целом.

Результаты этапа таковы: предоставление обоснованной программы, представляющей собой комплексную систему взаимосвязанных факторов материального и нематериального стимулирования различных категорий персонала компании, методики ее внедрения и управления; предоставление рекомендаций по перспективному развитию системы стимулирования.

Итак, каждый сотрудник должен четко представлять, каких результатов работы ждет от него руководство, и осознавать значимость своего труда как очень ценного вклада в создание самой лучшей и прибыльной компании, в которой он с гордостью работает, а фирма гордится его вкладам и трудовым потенциалом. За хорошую работу работник должен получать очень хорошее вознаграждение, не меньше той оплаты, которую за аналогичный труд получают в других организациях. Этот принцип создает чувство удовлетворения материальных проблем сотрудника и является одним из условий снижения текучести высококвалифицированных кадров в другие фирмы.

 

Заключение

Значение функции мотивации для успешного функционирования предприятия очевидно. Помимо методов формальной организации работы в рамках реализации функции планирования, организации и контроля руководитель должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации. Со времен промышленной революции человеческое общество становилось все более сложным, изменилось отношения к труду.

В результате перемен современный руководитель ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности персонала. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда прививает сотрудникам чувство цели. И это имеет не менее важное значение для мотивации труда, чем материальное вознаграждение.

Вся важность мотивации как функции управления начинает осознаваться именно сейчас, в период бурного развития экономики страны. Основной причиной повышающегося значения функции мотивации является возникшая необходимость сохранять конкурентоспособность на рынке, когда от вклада каждого работника зависит в целом успех предприятия. Такой проблемы просто не существовало в советский период в связи с существованием командно-административной экономики и отсутствием основных механизмов рынка и отчуждением работников от результатов собственного труда. Таким образом, уже проделан немалый путь по совершенствованию методов и форм мотивирования сотрудников: созданы теории мотивации, проведены соответствующие эксперименты, результаты которых проверены на практике, но тема еще не исчерпана до конца и перед современными теоретиками и практиками стоит задача дальнейшего исследования всех аспектов данной функции управления.

 

Список литературы

 

Нормативно-правовые акты

Трудовой кодекс РФ // - Владивосток : Изд-во «Лаинс», 2001 г. - 30 декабря, 154 с.

Монографии и исследования

Авчиренко, Л.К. Управление персоналом организации / Л.К. Авчиренко. - М.: ИНФРА - М, 2001. - 317 с.

Балабанов, И.Т. Основы организации и мотивации / И.Т. Балабанов, - М.: Финансы и статистика, 2003. - 174 с.

Герасименко, В.В. Ценовая политика фирмы / В.В. Герасименко, - М.: Финстатинформ, 2000. - 98 с.

Грузинов, В.П. Экономика предприятия и предпринимательства / В.П. Грузинов, - М.: СОФИТ, 2004. - 208 с.

Дашкова, Е.С.   Мотивация трудовой деятельности / Е.С Дашкова. - М.: Альфа - Пресс, 2009. - 336 с.

Жуков, Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом / Б.М. Жуков. - Академия Естествознания, 2009. - 409 с.

Кожевникова, А.М. Мотивация и стимулирование персонала / А.М. Кожевникова. - М.: Кордис & Медиа, 2005. - 320 с.

Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев, - М.: Аспект Пресс, 2006. - 315 с.

Розанова, В.А. Психология организации труда на современном предприятии / В.А. Розанова, - М.: Бизнес - щкола, 2000. - 271 с.

Румянцева, З.П. Менеджмент организаций / З.П. Румянцева, - М.: ИНФРА-М, 2006. - 213 с.

Шапиро, С.А. Мотивация / С.А Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 150с.

Учебники и учебные пособия

Акперов, И.Г. Психология предпринимательства: учеб. пособие / И.Г. Акперов, Ж.В. Мосликова, - М.: Финансы и статистика, 2003. - 213 с.

Апенько, С.Н. Мотивация персонала: учеб. пособие / С.Н. Апенько, А.И. Марко, - М.: Альфа - Пресс, 2010. - 640 с.

Десслер, Г.В. Управление персоналом / Г.В. Десслер, - М.: БИНОМ, 2001. -148с.

Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин, - 5-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 118 с.

Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин, - СПб.: Изд-во «Питер», 2000. - 248 с.

Кузнецова, М.И. Мотивация деятельности / М.И.Кузнецова, - Спб.: Фирма, 2005. - 301 с.

Курс предпринимательства: под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара, - И.: ЮНИТИ, 2005. - 307 с.

Милкович, Дж.Т. Система вознаграждения и стимулирование персонала / Дж.Т. Милкович, Дж. М. Ньюман, - М.: НИМБ, 2006. - 193 с.

Мишурова, И.В., Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев : учеб. - практическое пособие / - М.: ИКЦ «Март», 2003. - 352с.

Основы стратегического управления: учеб. пособие / под. ред. П.В.Забелина, Н.К.Моисеевой, - М.: 2003. - 313 с.

Попов, С.А. Стратегическое управление / С.А. Попов, - М.: ЮНИТИ, 2003. - 361 с.

Розанова, В.А. Психология управления. / В.А. Розанова, учеб. пособие. / М.: Журнал, 2003. - 416 с.

Старобинский, Э. К. Основы менеджмента на коммерческой фирме. / Э.К. Старобинский, - М.,Графика, 2003. - 271 с.

Соломандина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т.О. Соломандина, - М.: Юнити - Дана, 2009. - 312 с.

Тузова, А.А. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.А. Тузова, - М.: Прогресс, 2007. - 346 с.