Эффективность управления творческим потенциалом в организации

3 Эффективность управления творческим потенциалом в организации

В качестве оценки творческого кадрового потенциала, на предприятии необходимо проводить социально-психологическую диагностику, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление конфликтными ситуациями, анализ профессионального потенциала, социальная адаптация работников, мотивация труда и т.д.

Направления исследований:

- наличие творческого потенциала;

- степень (уровень) его актуализации;

- факторы, стимулирующие / препятствующие развитию и актуализации;

- проявление творческого потенциала в условиях стабильности и в условиях инноваций.

При проведении исследований изучается не столько наличие или отсутствие творческого потенциала и инициативы, сколько желание и возможность реализовывать их в профессиональной деятельности, а также факторы, которые могут оказывать влияние на проявление креативности. В том числе и внешние (стабильность ситуации, т.е. уверенность в завтрашнем дне, плановые выплаты заработной платы и т.п. или наоборот, например, во время реконструкции предприятия, каких-то инноваций). Таким образом, при исследовании творческого потенциала сотрудников компании необходимо провести следующие исследования: [9, с.8]

1. Изучение степени сплочённости или разобщенности в коллективе (социально-психологический климат).

2. Определение внутреннего потенциала коллектива.

3. Определение стиля руководства трудовым коллективом.

Под социально-психологическим климатом понимают общий эмоционально-динамический настрой, в котором отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее настроение, удовлетворённость, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных целей, степень совмещения официальных и неофициальных структур организации. Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности групповой деятельности. Одним из важных параметров социально - психологического климата является групповая сплочённость. Она показывает степень интеграции любой группы, её сплочение в единое целое.

Для анализа внутреннего потенциала коллектива применяют следующие параметры:

- личностная направленность сотрудников;

- их рефлексивные способности;

- стиль и структура межличностных взаимодействий;

- коммуникативные навыки;

- организаторские и конструктивные способности к педагогической деятельности. Как правило, подавляющая часть коллектива стремится соответствовать общепринятым нормам поведения, подстраиваться под окружающих, ориентироваться на принятие и социальное одобрение, что, возможно, приводит к снижению проявления их личной инициативы.

В целом, в результате проведения вышеуказанных исследований творческого потенциала кадров организации, как правило, получается что в коллективе доминируют типы способные напряжённо работать, качественно выполнять практические задачи, но при этом с трудом воспринимающие новые идеи, не склонные к радикальным изменениям.

Анализ стиля руководства трудовым коллективом зачастую показывает, что при решении производственных задач и во взаимодействии администрации с сотрудниками приволирует авторитарный стиль управления с применением некоторых методов демократического руководства. В целом, при таком стиле управления руководитель характеризуется достаточными организаторскими способностями, но предпочтение им авторитарного стиля управления приводит к тому, что в коллективе процветает пассивность и некоторая безответственность сотрудников, что препятствует стимулированию развития их творческих потенциалов.

Эффективность управления развитием творческого потенциала в организации представляет собой характеристику, отражающую степень реализации творческого потенциала сотрудников, отношение между существующим и возможным функционированием системы управления и качество управленческой деятельности. Исходя из этого, показатели эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава компании рассматриваются через: [7, с.188]

- результат развития творческого потенциала сотрудников;

- реализацию всех возможных мотивов, побуждающих персонал к творческой деятельности;

- показатели качества организационной структуры;

- качество управленческой деятельности.

В связи с тем, что на данный момент не существует измеримых показателей эффективности данной системы, целесообразно применять качественную оценку.

Исследования результатов развития творческого потенциала сотрудников, степени реализации мотивов, качества организационной структуры и управленческой деятельности позволит получить полную информацию о состоянии системы управления развитием творческого потенциала компании и выявить проблемные стороны.

Повышение эффективности системы управления развитием творческого потенциала, следует осуществлять комплексом мероприятий, которые включают в себя создание действенной системы мотивации, внесение изменений в иерархическую и функциональную структуру управления в части совершенствования кадровой службы и повышение качества управленческой деятельности.

С целью создания действенной системы мотивации на основе мотивационных карт сотрудников обосновывается применение Положения о вознаграждении и признании развития творческого потенциала сотрудников.

Целенаправленность организации творческой деятельности и обеспечение контроля в управлении развитием творческого потенциала постоянного состава вуза достигается созданием в структуре кадровой службы отдела по управлению развитием творческого потенциала.

Заключение

Подводя итоги всему изложенному, можно сделать выводы.

С целью организации творческого процесса на предприятии еще в начале 20 в. были разработаны основные методы, такие как метод мозгового штурма, теория решения изобретательских задач, метод синектики, морфологический метод.

Метод мозгового штурма - оперативный метод решения проблемы на основе стимулирования творческой активности, при котором участникам обсуждения предлагают высказывать как можно большее количество вариантов решения, в том числе самых фантастичных. Мозговой штурм - это групповой метод творческой деятельности при отсутствии всяких критериев оценки и направлений поиска идей.

Правильно организованный мозговой штурм включает три обязательных этапа: постановка проблемы, генерация идей, группировка, отбор и оценка идей.

Успех мозгового штурма сильно зависит от психологической атмосферы и активности обсуждения, поэтому роль ведущего в мозговом штурме очень важна. Именно он может «вывести из тупика» и вдохнуть свежие силы в процесс. Недостатком метода является малая производительность при больших затратах времени.

Одним из продолжений метода мозгового штурма является метод синектики.

Синектика - методика исследования, основанная на социально-психологической мотивации коллективной интеллектуальной деятельности.

При синектическом штурме допустима критика, которая позволяет развивать и видоизменять высказанные идеи. Этот штурм ведет постоянная группа. Её члены постепенно привыкают к совместной работе, перестают бояться критики, не обижаются, когда кто-то отвергает их предложения. Так же в синектической модели штурма допустима критика, но лишь та, которая позволяет улучшать или развивать высказанные идеи. В результате группа привыкает к постоянной критике и не боится её, т.е. воспринимает критику адекватно как улучшающий инструмент.

Технология проведения синектического штурма похожа на технологию мозгового штурма, но все же, есть некоторые расхождения: активное применение аналогий и иной способ психологической настройки.

Недостаток метода синектики является то, что для синектической группы необходима высокая сплоченность и хорошая предварительная обученность, иначе в погоне за продуктивностью творческой деятельности возрастает критичность группы и нарушается гармония креативной среды, что, в свою очередь, резко снижает продуктивность генерации идей.

Метод морфологического анализа основан на подборе возможных решений для отдельных частей задачи (так называемых морфологических признаков, характеризующих устройство) и последующем систематизированном получении их сочетаний (комбинировании).

Для проведения морфологического анализа необходима точная формулировка проблемы для рассматриваемой системы. В итоге даётся ответ на более общий вопрос посредством поиска всевозможных вариантов частных решений, независимо от того, что в исходной задаче речь шла только об одной конкретной системе.

ТРИЗ - эта методика является комплексной структурно-логической программой по выявлению и устранению противоречий проблемы, ориентированной на идеальный конечный результат.

Цель ТРИЗ - опираясь на изучение объективных закономерностей развития технических систем, дать правила организации мышления по многоэкранной схеме.

Основными функциями и областями применения ТРИЗ являются:

- решение изобретательских задач любой сложности и направленности;

- прогнозирование развития технических систем;

- пробуждение, тренировка и грамотное использование природных способностей человека в изобретательской деятельности (прежде всего образного воображения и системного мышления);

- совершенствование коллективов (в том числе творческих) по направлению к их идеалу (когда задачи выполняются, но на это не требуется никаких затрат).

Выявление творческого потенциала компании и оценка эффективности управления этим потенциалом является одной из приоритетных задач руководителя для повышения эффективности производства и внедрения инновационных идей.

Список использованных источников

1.        Анискин Ю.П. Организация и управление малым бизнесом: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 314 с.

2.        Ванюрихин Г.И. Креативный менеджмент // Менеджмент в России и за рубежом. - №5, 2004. С.11-14

3.        Ванюрихин Г.И. Творчество в менеджменте // Вестник Международного Университета. Серия «Менеджмент». – М., 2005. – Вып. 3.

4.        Викентьев И.Л. Функциональный подход при решении творческих и бизнес - задач. Консалтинговая фирма ТРИЗ-шанс, 2003. – 174 с.

5.        Галаева Е.В. Управление творческим потенциалом предприятий и организаций. – М., 2005. – 251 с.

6.        Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. М.М. Максимцева А.В. Игнатьевой. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 343 с.

7.        Менеджмент: Учебник / Под ред. Кибанова А. Я. – М. – Гардарики, 2007. – 347 с.

8.        Петрова Н.П. Творческие решения в бизнесе. – СПб.: Речь, 2004. – 186 с.

9.        Шуванов В.И. Организационное поведение руководителя в условиях рынка: новая парадигма управления и ролевая модель./ Управление персоналом. - №3, 2007. С.8-12

24